Kaip įvertinti darbuotojų potencialą? - Atsakyta

Darbuotojų potencialą galima įvertinti atlikus šiuos veiksmus:

1. Vaidmenų matmenų nustatymas:

Potencialaus vertinimo procesas prasideda nuo to darbuotojo, kurio potencialas yra vertinamas, vaidmenų matmenų nustatymo. Darbo aprašymas ir darbo specifikacija padeda nustatyti vaidmenų matmenis.

Pirmajame pateikiama informacija apie pareigas, susijusias su darbu, o pastarasis pateikia informaciją apie atributus, kuriuos turi turėti darbuotojas. Kai kurios didelės organizacijos lengvai atnaujino darbo aprašymą ir darbo specifikaciją, kuri yra šaltinis nustatant vaidmenų dydžius, kai ir kada reikia.

2. Mechanizmo nustatymas:

Nustačius vaidmenų matmenis, atsiranda mechanizmas, leidžiantis įvertinti šiuos požymius darbuotojoje. Akivaizdu, kad šis mechanizmas turėtų būti tinkamas, kad būtų įvertintas paskirto vertintojo potencialas.

3. Potencialo susiejimas su kitais elementais:

Siekiant įvertinti reikšmingą potencialą, su juo taip pat turėtų būti susiję kiti žmogiškųjų išteklių valdymo elementai, pvz., Grįžtamasis ryšys, konsultavimas, mokymas, darbo rotacija ir kt. Čia mes pristatome galimą įvertinimą, kaip ir „Philips India“. Eikite per jį. Tai padės geriau suprasti galimą vertinimą.

Galimas „Philips India“ vertinimas:

„Philips India“ kartu sujungė našumą ir galimą įvertinimą. Tai iš esmės pagrįsta konceptualiu pagrindu, kurį „Philips NV“ naudoja galimam vertinimui.

„Philips NV“ naudojami įvairūs kriterijai skirstomi į keturias rūšis:

1. Konceptualus efektyvumas:

Vizija, verslo orientacija, verslumo orientacija ir realybės jausmas.

2. Veiksmingumas:

Rezultatų orientacija, individualus efektyvumas, rizikos prisiėmimas ir kontrolė.

3. Tarpasmeninis veiksmingumas:

Tinklo kryptingumas, derybų galia, asmeninė įtaka ir žodinis elgesys.

4. Pasiekimo motyvacija:

Važiavimas, asmeninis siekis, novatoriškumas ir stabilumas.

Kiekvienas kriterijus yra matuojamas penkių balų skalėje. Galutinis įvertinimas grindžiamas vadovybės vystymo peržiūros grupės vertinimu, kurį sudaro nariai iš funkcinių sričių, su kuriomis vertintojai glaudžiai bendradarbiauja vykdydami įprastą darbą. 2 × 2 matrica naudojama veikimo ir galimo įvertinimo deriniui įrodyti, kaip parodyta 28.6 paveiksle.

Pateikiame trumpą keturių įvertinimų klasifikacijų aprašymą:

1. Žemas potencialas - mažas našumas:

Šie darbuotojai yra nedideli abiejuose aspektuose. Tai gali būti patartina pagerinti našumą, kitaip rezultatas bus planuojamas atskyrimas.

2. Didelis potencialas - mažas našumas:

Siekdami panaudoti savo didelį potencialą, šie darbuotojai perkeliami į naujas vietas ar naujus padalinius. Jei jie vis dar nepagerina savo veiklos rezultatų, jie perklasifikuojami kaip planinis atskyrimo klausimas.

3. Žemas potencialas - aukštas našumas:

Jie yra atlikėjai, vadinami tvirtais piliečiais. Jiems trūksta didesnio darbo galimybių. Todėl jie skatinami geriau atlikti dabartines darbo vietas.

4. Aukštas potencialas - aukštas našumas:

Jie vadinami žvaigždėmis. Joms labiau stengiamasi vystytis.