Darbuotojų atrankos procese išsivystė aštuonios procedūros
Darbuotojų atrankos procese išsivystė aštuonios procedūros!
Atrankos procesas prasideda, kai baigiasi įdarbinimas. Pasirinkimas reiškia apvalios skylės pritvirtinimą apvalioje angoje. Tai daroma lyginant darbo reikalavimus su kandidato kvalifikacija ir patirtimi. Kadangi pagrindinis atrankos tikslas yra išsiaiškinti tinkamus žmones užpildyti turimas pozicijas, todėl visada patartina tvarkingai ir sistemingai atlikti procedūras.
Ankstesnė patirtis rodo, kad daugeliu atvejų darbdavių įmonei brangiau pasirenkama ir per daug kvalifikuotų, ir nepakankamai kvalifikuotų žmonių. Nors pernelyg kvalifikuotų darbuotojų atranka sukelia darbuotojų nusivylimą, pasirenkant kvalifikuotus žmones dažnai kviečiama darbdavys. Taigi atranka visais atžvilgiais yra labai svarbi personalo santykių funkcija.
Nors atrankos procedūra įvairiose vietose ir įmonėse skiriasi, mes galime aptarti dažniau taikomus metodus. Tačiau ne visos įmonės privalo naudotis visais pasirinktais atrankos veiksmais ir metodais. Vietoj to, įmonė turėtų susieti atrankos metodą su sėkme.
Kitaip tariant, kurie atrankos metodai geriausiai prognozuoja darbo sėkmę tam tikrų tipų darbams? Atsakymą dažnai galima gauti naudojant statistinius metodus, vadinamus regresijos analize ir koreliacija (Stockton 1966). Norėdami sužinoti geriausią įmanomą kandidatą į darbą, mes aptarsime kai kurias dažniau naudojamas atrankos procedūras, taikomas mažosiose įmonėse Indijoje.
1. Preliminarus interviu:
Jei įdarbinimo programa nėra atrankinė (nesistengiama kreiptis į specialią pareiškėjų grupę, pavyzdžiui, koledžo personalą ar patyrusius dailidžius), preliminarus pokalbis gali būti naudojamas atrankos metu. Šis pokalbis yra trumpas, dažnai trunka dešimt penkiolika minučių. Pagrindinis preliminaraus pokalbio tikslas - nustatyti pareiškėjo tinkamumą tolesniam svarstymui.
Pagrindiniai klausimai, tokie kaip amžius, dabartinis užsiėmimas ir patirtis, pateikiami šiame pokalbyje. Darbe esančių darbų pobūdį paaiškina apklausėjas. Jei jaučiamas tam tikras sėkmingo įdarbinimo būdas, pareiškėjui leidžiama tęsti likusią atrankos procedūrą.
2. Taikymo blankas:
Paraiškos blanke paprastai naudojamas atrankos procese. Klausimai, tokie kaip darbo istorija, išsilavinimo lygis, darbo patirtis ir prašomos darbo rūšys, yra užduodami klausimyne. Iš šio įrašo supratimo darbdavys gali sudaryti plačią idėją apie pareiškėjo potencialą. Programos ruošiniai turi klausimų, susijusių su sėkmės sėkme. Šiam tikslui naudojamas formatas įvairiose įmonėse skiriasi.
3. Psichologinis testas:
Dauguma psichologinių tyrimų, atliekamų įmonėse, yra popierius ir pieštukas. Bandymų gavėjui pateikiami keli klausimai ir galima pasirinkti du ar daugiau galimų atsakymų į kiekvieną klausimą. Tada kandidatas turi pasirinkti atsakymą, kurį jis / ji jaučia teisingai.
Psichologinis testas paprastai apima:
Tinkamumo testas:
Tai testas, kuriuo vertinamas pareiškėjo intelektas ir jo gebėjimas mokytis tam tikrų įgūdžių.
Veiklos testas:
Tai yra testas, kuris matuoja savo žinias apie konkretų dalyką.
Asmenybės testas:
Pagal šį testą vertinami pareiškėjo asmenybės bruožai, pvz., Dominavimas, socialumas ir atitiktis.
Palūkanų testas:
Kaip nurodo pats testo pavadinimas, tai yra testas, kuris matuoja savo susidomėjimą įvairiomis darbo sritimis.
4. Nuorodos:
Šiandien beveik visos geros įmonės paprašo pareiškėjo kitų vardų, kurie gali jiems papasakoti apie savo praeitį. Atvirai kalbant, asmeninės nuorodos paprastai yra nepatikimos ir šališkos. Daug kartų, šie referenciniai asmenys nėra gerai kvalifikuoti, kad galėtų įvertinti savo ankstesnius darbus.
Todėl ankstesnių darbuotojų ir mokytojų vardai yra patikimesni ir nešališkesni priimant sprendimus dėl ankstesnės patirties / veiklos. Štai kodėl pareiškėjas prašomas paminėti savo išsilavinimo kvalifikaciją ir visas ankstesnes darbo vietas.
Kalbant apie kontaktus su nuorodomis, manoma, kad tai geriausia padaryti asmeniškai. Palyginti su rašytiniu informacijos prašymu, telefoninis pokalbis yra geresnis. Priežastis nėra sunku ieškoti. Telefono pokalbis arba tiesioginis kontaktas tampa atviresni suteikiant darbuotojo praeities rezultatus.
Tai yra bendras pastebėjimas, kad daugelis žmonių nenori pateikti jokių pastabų apie asmenis raštu. Be to, balso ir veido išraiškos tonas gali atskleisti daug apie jo tikrąją žmogaus nuomonę.
5. Interviu:
Pasibaigus visiems minėtiems formalumams, su pareiškėju vyksta pokalbis. Tai interviu, kuris palengvina pokalbio teikėją efektyviau įvertinti pareiškėjo sėkmės galimybes konkrečioje darbo vietoje. Nepaisant to, kad pokalbis kaip metodas yra šiek tiek subjektyvus, jis buvo dažniausiai naudojamas visų tipų organizacijų atrankos įrenginys.
Iš tiesų pagrindinis interviu prietaiso tikslas turėtų būti matuoti tas savybes ir bruožus, kurių negalima geriau išmatuoti kai kuriais kitais prietaisais, pvz., Bandymais ar taikymu. Taigi, iš esmės, interviu yra iš dalies subjektyvus, nes lengviau išmatuojamos savybės / traktai yra matuojami kitais būdais. Interviu ištirtos savybės apima socialinį pasirodymą, bendrą išvaizdą ir gebėjimą efektyviai išreikšti save.
6. Fizinis tyrimas:
Fizinė apžiūra paprastai atliekama atrankos proceso pabaigoje. Ji suteikia įmonei informaciją apie pareiškėjo fizinę sveikatą atrankos ar nuomos metu.
7. Vieta:
Pasirinkus naują darbuotoją, jis / ji yra galutinai paskirtas atlikti konkretų darbą. Čia darbdavys turi apsvarstyti keletą punktų prieš laukdamas darbo iš naujo darbuotojo. Tai gerai žinoma mums visiems, pirmosios dienos naujojoje padėtyje paprastai yra sunkiausios.
Naujas dalyvis turėtų būti tinkamai supažindintas su savo kolegomis, parodytas turimų patalpų buvimo vieta, informuotas apie taisykles, jei tokių yra, ir raginama užduoti reikalingą informaciją. Apsvarstymai ir pagrįstas dėmesys šiems klausimams rodo gerą investiciją į personalo santykius.
8. Orientacija:
Atrinkti darbuotojai turėtų būti supažindinti su jų įmonių tikslais ir veikla bei su darbu. Tokiu būdu pradedamas orientacinis laikotarpis, kad sužinotumėte apie jų darbo aplinką. Nuo šiol pradeda naujai atrinktų darbuotojų mokymą ir plėtrą.
