Išorinio ir vidinio įdarbinimo šaltinio skirtumai
Kai kurie pagrindiniai skirtumai tarp išorinio ir vidinio įdarbinimo šaltinio yra šie:
Įdarbinimo veikla prasideda prieš gaunant net personalo reikalavimą, nes įdarbinimo skyrius priima paraiškas prieš faktinį samdymą.
Išskyrus griežtos darbo rinkos laikotarpius, galima tikėtis, kad personalo skyriaus užimtumo skyriuje bus pateikta pakankamai daug perspektyvių kandidatų užpildyti laisvas darbo vietas. Tačiau svarbiausia suvokti, kad įdarbinimo procedūros gali būti pagerintos tik tuo atveju, jei personalo vadybininkas atidžiai išnagrinėja darbo pasiūlos šaltinių, įdarbinimo metodų ir tolesnių darbo rezultatų koreliaciją.
Kai kurie verbuotojai netgi turi atskirą įrašą kiekvienam atskiram darbo atidarymui, kad padėtų jam įvertinti, kokių veiksmų buvo imtasi dėl to. Ši peržiūra taip pat padeda suvokti bendrų ekonominių sąlygų ir darbo rinkos tendencijas, kurios yra labai svarbus veiksnys įvairiuose įdarbinimo šaltiniuose.
Vidaus ir išorės įdarbinimo šaltinių skirtumas
Skirtumo pagrindai | Vidiniai šaltiniai | Išoriniai šaltiniai |
1. Reikšmė | Įdarbinimas yra organizacijos viduje. | Tai įdarbinimas iš išorės. |
2. Pagrindas | Paprastai jis grindžiamas „cum“ nuopelnais. | Tai griežtai pagrįsta nuopelnais ir kvalifikacijomis. |
3. Laikas | Tai mažiau laiko. | Tai yra daug laiko reikalaujanti užduotis. |
4. Kaina | Tai pigus įdarbinimo šaltinis. | Tai brangus įdarbinimo šaltinis. Tai apima laiką, išlaidas ir išteklius. |
5. Nuoroda | Reikalinga darbuotojų nuoroda, nes visi jo įrašai yra prieinami susirūpinimą. | Kadangi įmonė nežino asmens, reikia nuorodų į ankstesnį darbą, elgesį ir pobūdį. |
6. Pasirinkimas | Yra ribotas pasirinkimas iš dabartinių darbuotojų | Yra didelis pasirinkimas iš daugelio pareiškėjų. |