Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio struktūros nustatymas (su diagrama)

Nors darbo užmokesčio administravimo tikslas yra toks paprastas, procesas nėra toks paprastas ir paprastas. Tiesą sakant, tai yra sudėtingas dalykas, ypač todėl, kad „teisingi darbo užmokesčiai“ yra santykinis terminas, kurį skirtingos šalys vertina skirtingai.

Pavyzdžiui, nors darbdavys pirmiausia rūpinsis našumu, darbuotojo susirūpinimas bus dėl darbo užmokesčio normų, galinčių kompensuoti infliacijos poveikį. Remdamiesi Belcherio kompensacijos valdymo klasifikacija, mūsų analizės tikslams svarstėme dvi pagrindines darbo užmokesčio administravimo sudedamąsias dalis.

Sitie yra:

1. Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio nustatymas

2. Darbo užmokestis / atlyginimo struktūros

Abi dabar aptariamos po vieną.

1. Darbo užmokesčio nustatymas:

Darbo užmokesčio administravimo pradžia yra darbo užmokesčio lygio nustatymas. Indijos darbuotojo darbo užmokestis organizuotame sektoriuje priklauso nuo įvairių veiksnių.

Visi šie veiksniai skirstomi į keturias kategorijas:

1. Darbo užmokestis (centrinės ir valstybinės vyriausybės)

2. Dažni darbo užmokesčio tarifai.

3. Profesinių sąjungų įtaka.

4. Atlyginimo įmonių filosofija

„Lantham“ išvardijo šiuos penkis veiksnius, turinčius įtakos darbo užmokesčio lygiui formuluoti:

1. Pragyvenimo išlaidos

2. Produktyvumas

3. Esami darbo užmokesčio tarifai

4. Gebėjimas mokėti

5. Darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas.

Pragyvenimo išlaidos:

Darbuotojams turi būti mokama kompensacija, pakankama išlaikyti priimtiną gyvenimo lygį. „Minimalaus darbo užmokesčio“ sąvokos grindžiamos tuo pačiu pagrindimu. Vis dėlto, kai nustatomas pragyvenimo lygis, infliacijos spiralės išlaikymas tampa nepakankamas, kad būtų išlaikytas reikalingas gyvenimo lygis.

Taigi, pragyvenimo išlaidų padidėjimas reikalauja atitinkamai fiksuoti kompensaciją. Siekiant kompensuoti padidėjusias pragyvenimo išlaidas, kompensacija nustatoma didinant pragyvenimo pašalpą remiantis pragyvenimo išlaidų indeksu.

Produktyvumas:

Produktyvumas gali būti išreikštas kaip gamyba pagal laiko vienetą. Produktyvumas didina gamybą ir mažina išlaidas. Kaip mokėjimo darbuotojo darbo našumo principas yra didelis, darbo užmokesčio lygis bus didelis. Priešingai, darbuotojo produktyvumas yra žemas, darbo užmokesčio normos yra mažos. Taigi bet koks produktyvumo pokytis turi įtakos darbuotojo darbo užmokesčio lygiui.

Čia svarbu paminėti, kad produktyvumo didėjimas nėra vien dėl darbuotojų pastangų. Tai taip pat gali būti dėl geresnio organizavimo ir valdymo, technologinės plėtros ir kt. darbuotojams, vadovybei ir klientams priimtinu būdu. Tačiau tai buvo bet koks produktyvumo indeksas, galintis įvertinti tik mane, o tam tikrą veiksnį, įskaitant darbuotoją. Nors teoriškai pagrįstas kriterijus, jis yra sudėtingas.

Vyraujantis darbo užmokesčio lygis:

Siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje, darbo užmokesčio normos yra nustatomos pagal regione vyraujančią normą. Tai taip pat vadinama „einamuoju darbo užmokesčio tarifu“, kuris yra plačiausiai naudojamas atlyginimų / darbo užmokesčio nustatymo kriterijus. Taigi vyraujantis darbo užmokesčio lygis nustatomas remiantis įmonių palyginimu.

Taip yra dėl kelių priežasčių. Pirma, įvairūs vyriausybės įstatymai ir teismų sprendimai leidžia vienodą darbo užmokesčio normų priėmimą priimti ir skatinti šią sistemą, kad būtų užtikrintas vienodas darbo užmokestis už vienodą darbą visuose pramonės regionuose. Trečia, visos įmonės, kurių veikla susijusi su pramone, iš esmės reikalauja, kad darbuotojai būtų tokie patys arba apie tuos pačius įgūdžius ir patirtį. Tačiau, jei darbo užmokestis darbuotojams nesumokama, ką moka kitos organizacijos (konkurentai), organizacijai bus sunku pritraukti ir išlaikyti darbuotojus pakankamu kiekiu ir kokybe.

Gebėjimas mokėti:

Šis darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio nustatymo kriterijus yra pagrįstas diktatu. „Nupjaukite paltą pagal jūsų audinio dydį“. Po to organizacijos taip pat nustato atlyginimus, kuriuos jie gali sau leisti mokėti. Dėl to, kad padidėjo darbo užmokesčio sąnaudos, geriau vadinama „užmokesčiu, kuris nepriklauso nuo to, kas yra pajėgumas“, organizacija negali išlaikyti konkurencinėje aplinkoje, ypač ilgalaikėje perspektyvoje. organizacija.

Tokiu atveju organizacijos, kurios naudojasi sąnaudų mažinimu ir kirviu, gali nukentėti nuo darbo užmokesčio lygio. Daugiausiai pelną gaunanti organizacija, daugiausia pelno mokėti, moka didesnį atlyginimą, palyginti su tais, kurių pelnas yra mažas arba patiria nuostolių. Darbo užmokesčio skirtumai tarp organizacijų atsiranda dėl tos pačios priežasties, ty mokėjimo.

Darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas:

Darbuotojų, kurių organizacijos turi įdarbinti, kiekis ir kokybė taip pat lemia fiksuotą darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio lygį. Pvz., Darbo užmokestis bus nustatytas aukštesniu lygiu, jei organizacijai reikia kokybiškų žmonių, kuriuos reikia įdarbinti ir išlaikyti. Jei darbo vietų trūksta, darbo užmokestis bus mažas.

Darbo užmokesčio lygis taip pat gali būti mažas, net mažesnis už vyraujančią darbo užmokesčio normą, jei įmonės ekonominė padėtis yra tokia, kad negali sau leisti mokėti vyraujančios darbo užmokesčio normos pramonėje ar regione. Pasak „Monappa“, darbo užmokesčio lygį organizuotame Indijos pramonės sektoriuje lemia šie veiksniai.

2. Darbo užmokesčio struktūra:

Organizacijos siūlomos darbo vietos skiriasi atsižvelgiant į jų vertes. Darbo vertė nustatoma atlikus darbo vertinimą. Darbo vertinimas yra sistemingas metodas vertinant kiekvieno darbo vertę, palyginti su kitomis darbo vietomis organizacijoje.

Kai visos užduotys bus priskirtos reikšmėms, ir tada jos bus įdėtos į pakopą arba, tarkim, į darbą. Šios kategorijos yra išdėstytos hierarchine tvarka, pradedant nuo mažesnių iki aukštesnių darbo vietų. Taigi darbo užmokesčio struktūra susideda iš įvairių atlyginimų kategorijų ir jų skirtingų darbo vietų ar darbo vietų.

Tai bus aiškesnė iš šių mokytojų atlyginimų struktūros, šiuo metu Universitete:

Profesorius: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400)

Skaitytojas: Rs. 12 000-420-18 300

Dėstytojas: Rs. 8, 000-275-13, 500

Kaip sukurti atlyginimo struktūrą? :

Kaip ir anksčiau aptartas darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio nustatymas, gali būti tiek daug būdų sukurti atlyginimo struktūrą.

Tačiau paprasčiausias būdas sukurti atlyginimų struktūrą pateikiamas taip:

1. Nustatyti ir nustatyti, remiantis rinkos palūkanų normų tyrimais ir esamų atlyginimų struktūrų tyrimais, vyresniosios ir jauniausios darbo vietos, kurias padengs atlyginimų struktūra.

2. Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, parengite atlyginimų lygio struktūrą, pradedant nuo mažiausios, ribos ir atlyginimų skirtumų tarp darbo vietų ir skirtingų klasių persidengimo dydžio.

3. Atlikite darbo įvertinimo užduotį.Tai gali būti padaryta atliekant bet kokį darbo vertinimo metodą. Tačiau pageidautina, kad darbo vertinimas būtų atliekamas paprastu reitingavimo būdu.

4. Įsigyti rinkos palūkanų normos duomenis, turint omenyje, kad darbo rinkoje gali būti įvairių rinkos palūkanų normų.

5. Galiausiai, remiantis darbo vertinimo ir rinkos palūkanų normų tyrimų rezultatais ir tyrimais, „surinkite visas pareigas klasėse hierarchine tvarka. Tiesą sakant, tai yra etapas, kai reikalingas geras sprendimas.

Yra dar du elementai, susiję su darbo užmokesčio struktūra:

1, Atlyginimų progresavimas

2. Platus ryšys

Trumpas šių aprašymas:

Atlyginimų progresavimas:

Kaip rodo pats terminas, jis reiškia atlyginimo eigos seką. Kitaip tariant, darbo užmokesčio progresavimas susijęs su darbo užmokesčio padidėjimu. Ji susieja kompensaciją ir (arba) darbo užmokestį, siekdama nuosekliai ir teisingai.

Atlyginimų progresavimo tvarką apibūdina šie pagrindiniai bruožai:

i) Atlyginimų kategorijos yra suskirstytos į apibrėžtas zonas arba zonas. Darbuotojas eina per šiuos etapus ar zonas, kaip jis patiria patirties. Pavyzdžiui, universiteto profesorius pradeda mokėti pagrindinį mokestį. 16, 400 ir paliečia Rs. 20, 900 po 10 metų patirties ir Rs. 22 400 po 13 metų patirties.

(ii) Darbuotojui palaipsniui palaipsniui pereinama prie atlyginimų lygio. Pirmiau pateiktame pavyzdyje papildoma sistema susideda iš Rs greičio. 450 per metus per pirmąjį 10 metų laikotarpį ir Rs. 500 per metus per pastaruosius 03 metų patirtį.

Platus ryšys:

Plačiajuostis ryšys - procesas, sumažinantis darbo užmokesčio lygį iki žodžių, kai plataus masto priskyrimas reiškia, kad darbo užmokesčio laipsniai yra mažesni ir įvairūs, arba „juostose“, kurių kiekvienas sudaro gana daug darbo vietų ir atlyginimų. Kaip minėta anksčiau, universitete. Pavyzdžiui, visos mokymo darbo vietos yra sumažintos iki trijų plataus lygio, ty profesorius, skaitytojas ir paskaita.

Šis platus pakuočių dažymas yra populiaresnis pramoninėse organizacijose, kuriose dirba daug darbuotojų. Pvz., „Toyota“ visose darbo vietose yra plataus masto darbo vietų tik penkiose kategorijose ar grupėse. Panašiai General Generals sugebėjo restruktūrizuoti visas savo darbo vietas į tris darbo klasifikacijas: I skyrius: Gamybos nariai, II skyrius. Techninės priežiūros komandos vadovai; ir III skyrius: Visi kaklaraištis ir dažikliai

Pagrindinis plačios juostos pranašumas yra tai, kad jis suteikia lankstesnę darbuotojų kompensaciją. Ypač protinga, kai įmonės susilieja savo hierarchijas ir organizuoja savo vadovus.