Kompetencijomis pagrįstas požiūris į darbo dizainą

Kompetencijos metodas turi du pradinius etapus - kompetencijų nustatymą arba analizę ir kompetencijų vertinimą. Pirmasis yra susijęs su kompetencijų panaudojimu darbe, antra vertinant, kokiu mastu esami darbuotojai (ar bus įdarbinti) turi juos. Ši informacija gali būti panaudota priimant geresnius sprendimus dėl atrankos ir įdarbinimo, karjeros, paaukštinimo ir darbo užmokesčio.

Pagal Wood ir Payne (1998), dažniausiai priimtos kompetencijos yra šios:

a. Komunikacija

b. Pasiekimo / rezultatų orientacija

c. Klientų dėmesys

d. Komandinis darbas

e. Vadovavimas

f. Planavimas ir organizavimas

g. Komercinis / verslo supratimas

h. Lankstumas / prisitaikymas

i. Kitų kūrimas

j. Problemų sprendimas

k. Analitinis mąstymas

l. Santykių kūrimas

Pavyzdžiui, kompetencijos rinkiniai ir įrodymai, reikalingi regioninio direktoriaus darbui.

Kuriant užduotis, kompetencijos žemėlapiai atliekami nustatytame darbo kontekste, renkant duomenis iš:

i) Darbuotojų įgūdžių analizė

ii) Darbo analizė

iii) pasiūlos ir paklausos analizė

iv) spragų analizė

v) Situacijos analizė

Įgūdžių analizė apibūdina įgūdžius, reikalingus funkcijai atlikti. Darbo jėgos analizė ir darbo analizė sutelktos į užduotis, atsakomybę ir žinių bei įgūdžių reikalavimą, reikalingą sėkmingam darbo rezultatui. Tiekimo analizė atliekama atsižvelgiant į darbo jėgos demografiją (pagal profesiją, struktūrą, rasę, kilmę, lytį, amžių, paslaugų patirtį, švietimą, mokymą, sveikatos būklę, pensinį laiką ir panašią kitą informaciją), tendencijas ir dabartinę darbo jėgos kompetenciją.

Todėl tai padeda suprasti esamą darbo jėgos statusą. Kita vertus, paklausos analizė padeda atpažinti darbo jėgos ateitį pagal organizacijos viziją, misiją, tikslus, tikslus ir strategijas. Kritinės sąnaudos iš paklausos analizės prisideda prie kompetencijos modelių kūrimo ateities darbuotojams.

Su aukščiau pateiktais duomenimis, organizacijos atlieka spragų analizę, kad suprastų šiandienos ir ateities darbuotojų darbo jėgos skirtumus. Nustačius tokius skirtumus, organizacijos turi planuoti šiuos klausimus.

Tokių spragų šalinimas atliekamas analizuojant tirpalus, atsižvelgiant į vykstančius ir neplanuotus darbo jėgos pokyčius. Sprendimų analizė taip pat sveria įvairias galimybes, kaip gauti darbą, atsižvelgiant į institucinį ar sutartinį darbą.

Šiame etape visi nauji įdarbinimo, restruktūrizavimo, mokymo ir perkvalifikavimo, perskirstymo ir teisės aktų pakeitimo darbai atliekami atsižvelgiant į naująjį kompetencijos modelį. Darbo vietų kūrimas naudojant kompetencijų sistemą gali būti atliekamas remiantis sutartu modeliu, sukurtu kai kurioms bendroms darbuotojų kategorijoms vienoje tekstilės gamybos įmonėje.