Elgesio požiūris į lyderystę (su diagrama)
Šiame straipsnyje apžvelgiamas elgesio požiūris į vadovavimą.
Įvadas:
Dėl savybių teorijos trūkumų labai pasikeitė lyderystės požiūrio akcentas. Šis dėmesio pakeitimas pradėjo sutelkti dėmesį į faktinį lyderių elgesį ir veiksmus, lyginant su asmeninėmis savybių ar lyderių savybėmis. Pagal šį požiūrį vadovavimas apima tarpasmeninius santykius tarp lyderio ir pavaldinių, kuriuose lyderio elgesys su pavaldiniais yra svarbiausias elementas. Geras lyderio elgesys skatina moralę, sukaupia pasitikėjimą ir dvasią tarp komandos narių, o gero elgesio nebuvimas pašalins jį kaip lyderį.
Elgesio metodas skiriasi nuo bruožų požiūrio:
(i) Savybių požiūris pabrėžia tam tikrą savybę, kurią turi valdytojas, o ši teorija pabrėžė tam tikrą jo elgesį.
(ii) bruožų teorijos tikslas buvo atskirti lyderius nuo ne lyderių pagal bruožus, o elgsenos teorijos tikslas yra nustatyti, kaip įvairūs specifiniai elgesiai turi įtakos pavaldinių veikimui ir pasitenkinimui.
Elgesio požiūrio kritika:
i) Šis metodas neatsižvelgia į situacinius kintamuosius. Konkretus lyderystės stilius gali būti veiksmingas vienoje situacijoje, tačiau kitoje situacijoje jis gali būti ne toks veiksmingas ar neveiksmingas. Iš tiesų situacija lemia konkretaus vadovavimo stiliaus efektyvumą.
(ii) Šis metodas taip pat neatsižvelgia į laiko veiksnį. Konkretus lyderio elgesys ar veiksmai gali būti veiksmingi vienu metu, tuo tarpu tas pats gali būti neveiksmingas kitu metu. Keletas teorijų, kurios buvo sukurtos 1950-aisiais ir 1960-aisiais, kurios vadovavo lyderių iš tikrųjų elgesio požiūriu.
Dvi svarbios elgsenos teorijos:
i) Mičigano studijos ir. \ t
(ii) Ohajo valstijos universiteto lyderystės studijos:
Mičigano studijos:
Šiuos empirinius tyrimus šiek tiek po Antrojo pasaulinio karo atliko Mičigano universiteto Socialinių tyrimų institutas. Šių tyrimų tikslas buvo nustatyti vadovavimo elgsenos stilius, dėl kurio atsiranda didesnė grupės veikla.
Šie tyrimai atskyrė du skirtingus vadovavimo stilius:
1. Gamybos centrinė lyderystė:
Šis vadovavimas taip pat žinomas kaip į užduotį orientuotas vadovavimas.
Į gamybą orientuota vadovybė pabrėžė tam tikrus klausimus:
i) griežti darbo standartai, tvarka ir taisyklės
ii) atidžiai prižiūrėti pavaldinius
iii) techninis darbo aspektas
(iv) Darbuotojai neturėjo būti laikomi žmonėmis, o kaip įrankiai organizacijų tikslams pasiekti.
2. Darbuotojų orientuotas vadovavimas:
Šis stilius taip pat žinomas kaip į santykius orientuotas vadovavimas, nes jis pabrėžia žmogaus santykius.
Pagrindinės šios strategijos dalys yra šios:
i) elgtis su pavaldiniais kaip žmonėmis.
(ii) parodyti susirūpinimą dėl darbuotojų poreikių, gerovės, pažangos ir pan.
(iii) Skatinti darbuotojų dalyvavimą nustatant tikslus ir kitus su darbu susijusius sprendimus.
(iv) Padėti užtikrinti aukštą našumą įkvepiant pagarbą ir pasitikėjimą.
Mičigano tyrimų rezultatai buvo tokie:
(i) Šie tyrimai parodė, kad abu lyderystės stiliai padidino gamybą, tačiau tai buvo šiek tiek daugiau, jei buvo orientuotas į gamybą.
(ii) Kita vertus, į gamybą orientuotas stilius sumažino pasitenkinimą ir padidino apyvartą bei nedalyvavimą.
(iii) Darbuotojų orientuotas požiūris lėmė geresnes darbo srauto procedūras ir darnesnes sąveikas, dėl kurių padidėjo pasitenkinimas ir sumažėjo apyvarta bei nedalyvavimas.
Taigi, darbuotojų orientuotas stilius buvo laikomas pranašesnis. Mičigano studijų koncepcijas parengė Tannenbaum ir Schmidt, kurie nustatė galimą vadovo elgesį. Jie nustatė dar du lyderystės stilius vadovaudamiesi vadovybės naudojamu įgaliojimu ir pavaldumo laisvės laipsniu.
Šie stiliai buvo:
i) „Boss Centered Leadership“:
Manoma, kad vadybininkas, kuris vykdo aukštą kontrolę, vadovauja „Boss Centered Leadership“.
(ii) į darbą orientuotas vadovavimas:
Vadybininkas, kuris įgalina aukštą laisvę pavaldiniams, vadinamas „Darbuotojų susitelkimu“.
Šie vadovavimo stiliai yra paaiškinti naudojant šį paveikslą:
Tačiau šie du kraštutiniai lyderystės tipai praktikoje retai randami. Kiekvienas vadybininkas turi tiek skirtingų laipsnių orientacijas, kaip matyti iš vadovaujamojo elgesio, parodyto šiame paveiksle. Vėliau šį modelį pakeitė Tannenbaum ir Schmidt. Jie manė, kad dėl pokyčių socialinėje sistemoje ir organizacinėje aplinkoje. Turėtų būti daug veiksnių situaciniuose kintamuosiuose, susiejančiuose su vadovavimo modeliu. Taigi, naujas kontinuumas ar lyderystės modelio diapazonas yra sudėtingesnis. Sėkmingas lyderis yra tas, kuris labai gerai žino apie tas jėgas, kurios bet kuriuo metu yra labiau susijusios su jo elgesiu.
Mičigano studijų kritika:
Šie elgesio tyrimai buvo kritikuojami dėl šių priežasčių:
i) Šiuose tyrimuose nebuvo nustatyta, ar vadovavimo elgesys yra priežastis ar pasekmė. Darbuotojų orientuota vadovybė daro grupę produktyvia arba grupės produktyvumas skatina valdytoją įsidarbinti.
(ii) Šiuose tyrimuose ignoruojami pavaldinių, grupių charakteristikų ir kitų situacinių kintamųjų asmeniniai požymiai.
(iii) Šių studijų pasiūlytas lyderystės stilius yra ekstremalus. Lyderis turėtų sekti vienu iš šių dviejų stilių.
Tačiau praktikoje šie du kraštovaizdžiai negali būti griežtai laikomi, nes lyderiai negali apsiriboti tam tikru stiliumi. Jie priima abu stilius įvairiai, kad atitiktų konkrečią situaciją.
Ohajo valstijos universiteto lyderystės studijos:
Tyrimus atliko „Ohio State University“ tyrimų biuras. Pagrindinis studijų tikslas buvo nustatyti pagrindinius lyderystės aspektus ir ištirti lyderio elgesio poveikį darbuotojų elgesiui ir pasitenkinimui.
Galiausiai šie tyrimai susiaurino lyderio elgsenos aprašymą dviem aspektais:
i) Pradinė struktūra
ii) svarstymas
Inicijuojanti struktūra:
Jame kalbama apie lyderio elgesį apibrėžiant ir organizuojant santykius tarp savo ir grupės narių.
Struktūros inicijavimo tikslas yra:
a) Sukurti gerai apibrėžtus organizacijos modelius.
b) plėtoti ryšių kanalus ir metodus ar procedūras.
c) prižiūrėti darbuotojų veiklą.
Svarstymas:
Apsvarstymas susijęs su elgesiu, kurį gali apibūdinti:
a) Draugiškumas
b) Abipusis pasitikėjimas
c) Pagarba
d) Parama
e) atvirumas
f) susirūpinimas darbuotojų gerove
Pagrindinė šios teorijos ypatybė yra ta, kad vadovavimo elgesys vaizduojamas dviejose ašyse, o ne viename kontinuume.
Tai paaiškinama toliau, naudojant paveikslą.
Taigi, lyderis gali būti aukštas abiejuose matmenyse, žemas tiek matmenyse, tiek aukštuose viename ir žemas kitame.
Šių tyrimų rezultatai:
(i) Yra teigiamas ryšys tarp darbuotojų apsvarstymo ir tvarkingumo bei mažų skundų. Tačiau apsvarstymas yra neigiamai susijęs su veiklos rezultatais.
(ii) Yra teigiamas ryšys tarp pradinės struktūros ir darbuotojų veiklos. Tačiau inicijavimo struktūra taip pat yra susijusi su nebuvimu ir nusiskundimais.
(iii) Kai abu šie matmenys yra aukšti, našumas ir pasitenkinimas buvo labai aukšti. Tačiau kai kuriais atvejais didelį produktyvumą lydėjo nedalyvavimas ir skundai.
