5 būdai, kuriais paslaugų įmonės gali sumažinti tarpfunkcinę įtampą

Penki būdai, kuriais paslaugų įmonės gali sumažinti tarpfunkcinę įtampą, yra šie: 1. Perkėlimai ir kryžminis mokymas 2. Tarpfunkcinių darbo grupių kūrimas 3. Naujos užduotys ir nauji žmonės 4. Procesų valdymo komandos 5. Įgyti pasidalijimo programas .

Aukščiausiosios vadovybės pareiga - sukurti struktūras ir procedūras, kurios padėtų valdyti įvairių departamentų vadovus, o ne leisti ją išsklaidyti tarpfunkciniuose ginčuose arba leisti vienam departamentui dominuoti (ir taip suardyti) kitus. Yra keletas būdų, kuriais paslaugų įmonės siekia sumažinti tarpfunkcinę įtampą.

1. Pervedimai ir kompleksinis mokymas:

Vienas iš būdų - perduoti valdymą iš vieno funkcinio skyriaus į kitą, siekiant užtikrinti geresnį skirtingų perspektyvų supratimą. Dirbdamas kitame skyriuje, perduotas vadybininkas sužino kitos funkcijos kalbą ir sąvokas, supranta jos galimybes ir suvaržymus ir pripažįsta, kaip jos prioritetai nustatyti. Susijęs metodas yra vadovų ir darbuotojų kryžminis mokymas, siekiant atlikti įvairesnes užduotis, o ne likusius siaurus specialistus.

2. Kryžminių funkcijų grupių kūrimas:

Kitas metodas yra sukurti konkrečios projekto darbo grupę, pavyzdžiui, planuoti naujos paslaugos diegimą, gerinti kokybę arba didinti našumą. Kai kurios grupės paprastai sudaromos laikinai, nustatant terminą konkrečiai užduočiai atlikti. Idealiu atveju grupės turėtų būti sudarytos iš kiekvienos funkcinės srities asmenų, kurie gerai prisitaiko prie kitų požiūrių.

Operacijose tai reiškia, kad reikia ieškoti to, ką vienas vadybininkas vadina „lauko rankomis“ - tai praktiniai ir suprantantys, kaip elgtis su žmonėmis, o ne būti visiškai sistemomis ir technologijomis. Rinkodaros reikalams, darbo grupių narystei reikia orientacijos į operacines sistemas ir tai, kas yra susijusi su jų darbais tiek personalo, tiek techniniu požiūriu; ii nebūtinai reikalauja išsamų techninį mokymą ar supratimą apie vidinį technologijos veikimą.

Darbo grupės dalyviai turėtų atstovauti organizacijos mikrokosmui, tačiau turi būti izoliuoti nuo kasdienio valdymo veiklos spaudimo ir nerimą. Tinkamai suplanuota ir valdoma komandos aplinka suteikia galimybę diskutuoti ir išspręsti daugelį problemų, kurios gali kilti, pvz., Naujoviškos paslaugos kūrimo ir komercializavimo metu.

Būtina turėti išorinį mechanizmą, skirtą spręsti bet kokius ginčus, kuriuos darbo grupės nariai negali išspręsti tarpusavyje. Kai rinkodaros vadybininkui priskiriamas vadovavimo vaidmuo, aukščiausio lygio vadovybės įsipareigojimas šiam asmeniui turi būti aiškus, nes jis skrenda tradicinio operacijų darbo stažo akivaizdoje.

3. Naujos užduotys ir nauji žmonės:

Organizaciniai pokyčiai reikalauja, kad būtų plėtojami nauji santykiai, pakeistos darbo vietos, pertvarkomi prioritetai ir pakeistos esamos mąstymo ir elgsenos tendencijos. Čia yra dvi minties mokyklos. Vienas susijęs su esamų žaidėjų priėmimu ir jų nukreipimu. Kiti raginimai šiuos žmones pakeisti naujais.

Keičiantis pakaitai, priklauso ne tik nuo organizacinės politikos ir procedūrų, bet ir nuo tinkamų naujų žmonių prieinamumo - tiek už įmonės ribų, tiek iš jos. Didesnės įmonės, be abejo, turi didesnį žmonių skaičių, kuriam reikia atkreipti dėmesį; jie turi kitų sričių ar regionų specialistų ir specialistų, kurie nebuvo „užteršti“ dėl atitinkamos veiklos, tačiau yra pakankamai gerai susipažinę su organizacija, kad jie gali greitai būti produktyvūs naujame projekte.

4. Procesų valdymo komandos:

Nuolatinė komandos forma yra ta, kuri yra organizuojama pagal konkretų procesą. Rinkodaros kontekste šis požiūris gali apimti prekių ženklų valdymo organizacijas, sukurtas suplanuoti ir koordinuoti visų konkretaus produkto visų priekinio etapo elementų projektavimą ir pristatymą.

Vienas iš pavyzdžių randamas prekės ženklo valdymo komandose, kurios yra atsakingos už kiekvienos tarptautinės oro linijos teikiamų paslaugų planavimą ir valdymą. Kitas pavyzdys yra vykdomuose veiklos komitetuose, kurie valdo atskirus viešbučių vienetus grandinėje.

5. Pelno pasidalijimo programų kūrimas:

Šios programos leidžia darbuotojams dalytis geresniu pelnu (arba sutaupyti ne pelno siekiančioje organizacijoje). Svarbiausia verslo pasidalijimo forma - darbuotojų akcijų nuosavybės programos (angl. ESOPs), ypač kai dalyvavimas yra plačiai pagrįstas ir darbuotojai turi didelę nuosavybės dalį.