5 Lyderystės teorijos (paaiškinta diagrama)

Kai kurios pagrindinės lyderystės teorijos yra šios: 1. „Vadovų tinklelio“ teorija 2. Likerto elgsenos lyderystės teorija 3. Fiedlerio lyderystės situacinė teorija 4. Savybių požiūris 5. Basso lyderystės motyvacinė teorija.

Stogdilis, Likertas, Fieldleris, Bassas ir Blake yra keletas išskirtinių teoretikų, kurie pasiūlė lyderystės teorijas, pagrįstas įvairiais psichologiniais tyrimais dėl tarpasmeninio ir grupinio elgesio.

Remiantis tyrimo rezultatais, jie ne tik sukūrė lyderio elgsenos principus, bet ir savo tyrimus išbandė savo teorijas ar principus.

1. „Vadovų tinklelio“ teorija:

Ši efektyvaus valdymo teorija taip pat populiariai vadinama „vadybiniu tinklu“. „Blake“ ir „Mountain“ sukurta, ji orientuota į įvairius vadovavimo stilių derinius.

Pasak Blake, yra du svarbūs veiksmingo vadovavimo aspektai:

i) susirūpinimas žmonėmis ir. \ t

ii) Susirūpinimas dėl gamybos.

Pasak jo, vadybininkas gali aukštai vertinti bet kurį iš dviejų, arba abiejų ar bet kokių kitų šių dviejų dimensijų derinių, kurie yra nepriklausomi. Jis gali vertinti aukštą viename matmenyje ir žemą antrajame. Infract, bet koks derinys yra įmanoma.

Du tinklo matmenys rodo susirūpinimą dėl gamybos ir „susirūpinimo žmonėmis“ kitoje pusėje, nurodant susirūpinimą dėl gamybos ir žmonių. Su skirtingais permutacijomis ir šių dviejų matmenų deriniu, ty susirūpinimu gamyba ir rūpesčiu žmonėms, galimi 81 lyderystės stiliai. Tačiau iš šių tik penkių stilių pabrėžia Blake; vienas yra tinklelio centre ir keturi kampuose.

Šie stiliai yra:

(i) 1, 1 - vadybininkas

(ii) 1, 9- Vadybininkas

(iii) 9, 9 - Vadybininkas

(iv) 9, 1 - Vadybininkas

(v) 5, 5 - Vadybininkas

(i) 1, 1 - vadybininkas labai nerimauja dėl gamybos ir žmonių. Jis stengiasi, kad reikiamai atliktų reikiamą darbą ir leistų spręsti problemas. Jo pastangos yra skirtos tik organizacinės narystės palaikymui, nes jis neatitinka darbuotojų poreikių ir gamybos reikalavimų.

(ii) „1, 9“ vadybininkas veikia tikėdamasis, kad jei jis rūpinsis darbuotojais, tuomet jie bus pagaminti. Taigi, jis visapusiškai atkreipia dėmesį į darbuotojų poreikius ir palaiko juos, suteikdamas patogią ir draugišką atmosferą, atitinkančią santykius. Jis mažai rūpinasi gamyba ir aukoja darbo tempą, siekdamas patenkinti darbuotojus.

(iii) „9, 9“ vadybininkas yra optimalus valdymas pagal „Blake“. Šio tipo lyderis skiria vienodą dėmesį gamybai ir organizacijos darbuotojams. Įdarbinti darbuotojai, turintys individualius tikslus, susijusius su organizacijos tikslu, palengvina darbą. Šis modelis orientuotas į darbuotojų dalyvavimo tarpusavio priklausomybę, poreikį pasitenkinimą ir gamybą pasitikėjimo ir pagarbos santykių plėtojimui, komandos dvasios ugdymui ir vadovų, kaip efektyvių lyderių, vystymuisi.

(iv) „9, 1“ vadybininkas yra orientuotas į gamybą, nes jis parodo didžiausią susirūpinimą dėl gamybos ir minimalų rūpestį žmonėms, kurie leis šią gamybą. Jis reikalauja, kad jo autoritarinis vadovavimas darbo efektyvumui būtų veiksmingas, o grėsmės ir prievarta būtų panaudotos.

(v) „5, 5“ vadybininkas pabrėžia tinkamus organizacijos veiklos rezultatus, subalansuodamas darbuotojų poreikius ir gamybos reikalavimus. „Maksimalus“ - tai ne pastangos, o abiejuose aspektuose išlaikomas tik patenkinamas lygis. Šis vidurinis valdymas apima darbuotojus priimant sprendimus ir sukuria aplinką darbuotojų poreikiams patenkinti. Jai labai trūksta pastangų optimizuoti bet kurį iš šių dviejų aspektų.

2. Likerto elgesio teorija:

Pasak Rensio Likerto, organizacinis efektyvumas labai priklauso nuo sėkmingo vadovų vadovavimo. Įtraukdamas darbuotojų dalyvavimo darbo ir darbo aplinkoje struktūrą, vadybininkas gali veiksmingai paskatinti žmones siekti organizacinių tikslų.

Įtraukiant darbuotojus į sprendimų priėmimą, kuriant veiksmingą ryšių sistemą ir suteikiant darbuotojams galimybes įgyvendinti savo asmeninius ir grupinius poreikius, veiksmingas lyderis gali sukurti darbuotojams palankią aplinką, kad galėtų suvokti savo asmeninės vertės jausmą.

„Likert“ teigimu, yra keturi pagrindiniai lyderystės stiliai: „Exploitative“, „Benevolent“ autoritetingi, konsultaciniai ir dalyvaujantys arba demokratiniai:

i) Tiriamasis vadovavimo stilius yra labai orientuotas į gamybą. Tokie lyderių tipai į sprendimų priėmimą neįtraukia pavaldinių. Jis naudoja baimę, grėsmę, atlygį ar bausmes, kad pavaldintų pavaldiniams.

(ii) Geranoriškas autoritetingas lyderystės stilius turi labai mažą požiūrį. Vadovo ir darbuotojo santykiai su juo yra tarsi šeimininko santykiai. Šis lyderis pasitiki, kad jo darbuotojai turi pakankamai pasitikėjimo jomis ieškoti ir panaudoti savo idėjas. Jis yra pakankamai geras, kad leistų tam tikra delegacija priimti sprendimus ir naudoja atlyginimus ar bausmes, kad iš savo pavaldinių gautų rezultatus.

(iii) Konsultacinio vadovavimo stilių eksponuoja tie vadovai, kurie pasitiki savo pavaldiniais, kuriuos jie konsultuoja prieš priimdami bet kokį sprendimą dėl organizacijos funkcijos.

iv) Dalyvavimo arba demokratinio vadovavimo stilius: Demokratiniu požiūriu veikiantys vadovai tiki atviru bendravimu grupėje ir palengvina darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese. Jie pabrėžia grupės tikslus ir atlieka bendrus organizacinius tikslus.

Tokie demokratiniai dalyvaujantys lyderiai sukuria aplinką, kurioje komandinė dvasia valdo aukščiausią komandą ir abipusę paramą bei pasitikėjimą. Tokia lyderystė yra efektyviausia, nes jai pavyksta motyvuoti pavaldinius pasiekti aukštą veiklos lygį.

Elgesio požiūris į vadovybę yra elgesio, situacinio pobūdžio arba susijęs su lyderio ir grupės sąveika. Pagal šį požiūrį vadovavimas turėtų būti apibrėžtas kaip lyderiai, o ne „kokie lyderiai“.

3. Fiedlerio lyderystės situacinė teorija:

Ši teorija, kurią sukūrė Fredas. E. Fiedler, taip pat žinomas kaip nenumatytų atvejų metodas.

Pasak Fiedlerio, lyderio požiūris, reikalingas efektyviam grupės veikimui, priklauso nuo to, kokiu laipsniu grupės padėtis yra palanki arba nepalanki lyderiui. “

„Fiedler“ lyderystės efektyvumo modelis siūlo, kad veiksmingumui būtinos savybės kisti priklausomai nuo situacijos savybių.

Trys kritiniai situacinių veiksnių matmenys:

(i) Asmeniniai santykiai, kuriais dalijasi lyderis ir jo grupės nariai,

(ii) Oficiali institucija, būdinga vadovavimo pozicijai.

(iii) užduočių struktūros, kurią turi atlikti grupės nariai, laipsnis.

Padėties palankumas yra maksimalus, jei visi trys aspektai yra palankūs, ty jei lyderis dalijasi gerais asmeniniais santykiais su savo grupės nariais, jei jo pozicija jam suteikia daug galios ir įgaliojimų ir jei užduotis, kurią turi atlikti grupė yra gerai struktūrizuota.

4. Požymiai:

„Traits“ metodas apibrėžia lyderio ypatybes, nes jis grindžiamas įsitikinimu, kad „sėkmingi lyderiai turi daugiau tam tikrų bruožų nei nesėkmingi lyderiai“, ir įsitikinimą, kad yra tam tikrų įgimtų bruožų, dėl kurių asmuo yra geras lyderis.

Šis požiūris akcentuoja idealaus lyderio profilį, paremtą gerų ir blogų lyderių stebėjimais bei jų turimomis asmeninėmis savybėmis. Tuomet analizuojamos gerų ar blogų lyderių asmenybės charakteristikos ir individualios savybės, siekiant nustatyti „kritinius vadovavimo bruožus“, kurie yra gerų lyderių turimi požymiai, palyginti su blogais lyderiais.

Pasak „Stogdill“, geros lyderio savybės, pagrįstos daugeliu tyrimų rezultatų, yra:

i) žvalgyba

ii) Gebėjimas toleruoti dviprasmiškumą

iii) Administraciniai gebėjimai

iv) Tarpasmeniniai įgūdžiai

v) Gebėjimas motyvuoti žmones

vi) Iniciatyva ir vairavimas

vii) numatymas

Pastaba:

Į šį sąrašą taip pat gali būti įtrauktos visos vadovavimo gebėjimų temos ypatybės.

5. Basso lyderystės motyvacinė teorija:

„Bass“ vadovybė teigia, kad „vieno nario pastangos keisti kito nario elgesį yra pakeistos kitų narių motyvacija arba keičiant jų įpročius“.

Pasak Basso, lyderio efektyvumą gali nustatyti matomi pokyčiai, atsiradę dėl lyderio motyvacijos. Lyderis gali motyvuoti darbuotoją bet kokiu būdu, ty pažadėti atlygį, atlygį ar paramą, ir tt Kitas būdas, kurį pasiūlė Bassas už sėkmingą vadovavimą, yra „padaryti kitus sugebėjimus įveikti kliūtis, trukdančias siekti tikslo“.