4 Svarbios žmogiškųjų išteklių praktikos - paaiškinta!
Kai kurios svarbios žmogiškųjų išteklių praktikos yra aptartos čia:
Žmogiškoji aplinka keičiasi ir taip pat žmogiškųjų išteklių valdymo vaidmuo, pritaikant kintančias tendencijas. Šiandienos žmogiškųjų išteklių vadybininkai rytoj gali pasikeisti verslo aplinkoje, jei jie nepritaikys žmogiškųjų išteklių pritaikymo aplinkai. Tokiu būdu atsirado naujas vaidmuo ar praktika sėkmingai reaguojant į pokyčius.
1. Organizacijos:
Piramidės organizacija buvo vakarinė norma. Organizacijų piramidinė forma paverčiama plokščiomis organizacijomis, mažinančios dešimt dvylikos lygių iki penkių septynių lygių. Aš vis didėja šios organizacijos skaičius šalyje. Vienas iš pagrindinių vienodo organizavimo bruožų, be kita ko, yra tai, kad daugiau žmonių turi pranešti vadovams, jie bus mažiau sugebantys įsilieti į savo pavaldinių darbą.
2. Darbuotojų įgalinimas:
Gone yra dienų, kai vadovai vykdė oficialią valdžią darbuotojams, kad gautų darbą iš jų. Per tam tikrą laikotarpį pasikeitė darbuotojų požiūris ir sąmoningumas, todėl šis darbuotojų valdymo būdas tapo pasenęs.
Pasikeitus sąlygoms, kai darbuotojas tapo, tai, kas vadinama vadinamuoju „žinių darbuotoju“, darbuotojams turi būti suteikta didesnė autonomija, keičiantis informacija ir užtikrinant veiksnių, turinčių įtakos veiklai, kontrolę. Tai reiškia, kad ekspertai sako, kad įprastą organizaciją apverčia. Sankcijų skyrimas darbuotojams, priimant sprendimus jų darbe, vadinamas „darbuotojų įgalinimu“.
3. Komandinis darbas:
Darbo padalijimo, ty Adomo Smito įvestos specializuotos funkcijos, koncepcija praktikoje išliko ilgą laiką iki XX a. Tačiau, atsižvelgiant į modeminių organizacijų procesą orientuotą darbo pobūdį, vienos funkcijos koncepcija nustojo veikti.
Modemo organizacijos arba teigia, kad daugiašaliai operatoriai labiau remiasi daugiafunkcine darbuotojų veikla, kad darbuotojai nepatektų tik vienai funkcijai, bet galėtų atlikti daugiau nei vieną funkciją. Tai ypač aktualu tuo atveju, kai didėja susirūpinimas dėl organizacijų sumažinimo. Tokiu būdu darbuotojo indėlis į organizaciją tampa labiau komandos nariu.
Valdymo pasekmės yra tai, kad šie darbuotojai turi būti atitinkamai valdomi kaip komanda, o ne atskiri asmenys. Kitaip tariant, vadovams reikia vadovautis holistiniu požiūriu, kaip valdyti tokius darbuotojus. 360 laipsnių vertinimas gali būti toks pavyzdys.
4. Etikos valdymas:
Kadangi žmogiškųjų išteklių vadybininkų problemos išaugo ir jų sudėtingumas padidėjo, tai turi ir etiško darbo spaudimą bei iššūkius. Etiniai klausimai kelia esminių klausimų dėl teisingumo, teisingumo, teisingumo ir socialinės atsakomybės. Buvo iškeltas susirūpinimas dėl etikos standartų, kuriuos taiko vadovai ir darbuotojai, ypač verslo organizacijose.
Dažniausiai pasitaikantys neetiški incidentai, kuriuos parodė darbuotojai, buvo sukčiavimas išlaidų sąskaita, kyšių ar atsitraukimų apmokėjimas ar priėmimas, parašo kalimas, gulėjimas vadovams, darbuotojų alkoholio ar narkotikų piktnaudžiavimas ir įrašų klastojimas
Etika reiškia teisingą ar teisingą darbą. Šia prasme etika nagrinėja tai, ką reikia daryti. Žmogiškųjų išteklių vadybininkui yra etikos būdų, kaip valdytojas turėtų veikti atsižvelgiant į konkrečią žmogiškųjų išteklių problemą. Tačiau ne visada lengva nustatyti konkrečius (etinius) veiksmus. Žmogiškųjų išteklių etikos klausimai dažnai turi matmenis, tokius kaip išplėstinės pasekmės, įvairios alternatyvos, mišri rezultatai, neaiškios pasekmės ir personalo poveikis. Tada tikroji žmogiškųjų išteklių vadybininkų problema yra tai, kaip elgtis su šiais etiniais aspektais?
Mokslininkai pasiūlė keletą gairių, galinčių padėti žmogiškųjų išteklių vadovams reaguoti į etinius elementus:
1. Ar pasiektas elgesys ar rezultatas atitinka visus taikomus įstatymus, reglamentus ir vyriausybės kodeksus?
2. Ar pasiektas elgesys ar rezultatas atitinka visus organizacinius etikos elgesio standartus?
3. Ar pasiektas elgesys ar rezultatas atitinka profesinius etikos elgesio standartus?
Iš pirmiau minėtų trijų punktų aišku, kad tik įstatymų ir kitų teisės aktų laikymasis negali garantuoti etinio elgesio. Vietoj to, organizaciniai nariai turi vadovautis vertybėmis ir elgesio kodeksais. Vienas iš būdų paskatinti etišką elgesį organizacijose yra darbuotojų ir žmogiškųjų išteklių vadovų mokymas.
Nustatyta, kad darbuotojų ir žmogiškųjų išteklių vadovų mokymas etikos srityje mažina etinių problemų skaičių. Būtent dėl šio suvokimo „etika versle“ kaip dokumentas yra numatytas valdymo programų kurso programoje, kurią vykdo dauguma Indijos ir kitur esančių vadybos institutų ir universitetų.
