Valdymo tinklų tipai: Blake ir Mouton vadybiniai tinklai ir Likert valdymo sistemos

Kai kurie svarbūs valdymo tinklo tipai yra tokie: 1. Blake ir Mouton valdymo tinklas 2. Likertio valdymo sistemos!

1. Blake ir Mouton valdymo tinklas:

„Valdymo tinklelis“, kurį sukūrė Robertas Blake ir Jane Mouton, yra grafinis alternatyvių vadybinių stilių ar orientacijų ar elgesio derinių dviejų dimensijų erdvėje modelis. Šie du stiliai ar orientacijos yra: rūpinimasis gamyba ir rūpinimasis žmonėmis.

Jie rodomi horizontaliais ir vertikaliais tinklelio matmenimis nuo 1 iki 9 skalių ar laipsnių. Blake ir Mouton teigė, kad lyderio valdymo stilius yra taškas tinkle; iš 81 galimų kombinacijų jie nurodė penkis stilių derinius.

Šie penki deriniai apibūdinami taip:

i) Nusivylusi vadovybė:

Mažas susirūpinimas dėl gamybos ir žmonių. Šiame derinyje lyderiai (vadovai) yra apatiniai ir neatsakingi. Jų požiūris į tai, kaip viskas padaryta ir palaikyti santykius su žmonėmis, yra atsitiktinis ir painus. Jie mano, kad žmonės yra tingūs ir nepakankamai išvystyti, todėl mano, kad nė vienas lyderystės dydis nepakeis užšaldytų žmonių požiūrių.

ii) Šalies klubo vadovybė:

Mažas susirūpinimas dėl gamybos ir didelė susirūpinimas žmonėms. Šiame derinyje lyderis labai domisi savo žmonių geru humoro palaikymu ir maitinimu jų užgaidomis ir poreikiais. Jis stengiasi palaikyti draugiškus santykius su žmonėmis, kad jaukus klimatas skatintų žmones dirbti entuziazmu. Toks lyderis nedidelę reikšmę teikia žmonių gamybos ir darbo reikalavimams. Jis yra orientuotas į žmogiškuosius santykius.

iii) Užduočių vadovavimas:

Didelis susirūpinimas dėl gamybos ir mažas žmonių susirūpinimas. Tai priešprieša šalies klubo vadovybei. Šiuo deriniu lyderis sukasi į kitą kraštutinumą ir priima direktyvos stilių, kad jo žmonės dirbtų organizacijoje. Jo dėmesys skiriamas užduočių atlikimui, planuojant ir kontroliuojant gamybos aplinką. Kiti dalykai, kaip žmonių poreikiai ir pasitenkinimas, yra antriniai dalykai.

iv) Vidurio kelio vadovavimas:

Vidutinis susirūpinimas dėl gamybos ir žmonių. Tai yra saugus stilius, o ne pernelyg dideli abiejose kryptyse, o pasiekti pusiausvyrą tarp gamybos ir žmonių reikalavimų.

v) Komandos vadovavimas:

Didelis susirūpinimas dėl gamybos ir žmonių. Tai laikoma veiksmingiausia vadovybe. Bandoma integruoti ir suderinti žmonių ir gamybos poreikius. Lyderis sukuria labai skatinamą organizacijos įsipareigojimą, bendradarbiavimą, pasitikėjimą ir viltį.

Blake ir Mouton teigė, kad abu klausimai yra nepriklausomi ir gali būti kartu. Jų nuomone, komandos vadovavimas yra labiausiai pageidaujamas požiūris ilgainiui nei kiti. Jie teigia, kad „Grid“ koncepciją galima naudoti, kad vadovai galėtų nustatyti savo dabartinę vadovavimo elgseną.

Tiems vadovams, kurie rūpinasi žmonėmis ir produktais, yra žemesnėje padėtyje, jie gali patirti tam tikrą mokymo programą, kad jie galėtų pereiti į komandą. Blake ir Mouton pabrėžia ne tik vadovavimo mokymus, bet ir organizacinę plėtrą. Pastarasis yra būtinas, kad vadybininkai galėtų sėkmingai rodyti didelį susirūpinimą žmonėms ir gamybai.

2. Likertio valdymo sistemos:

Mičigano universiteto JAV ir jo partneriai Rensis Likert atliko išsamią daugelio organizacijų valdymo ir vadovavimo modelių apžvalgą. Siekiant palengvinti savo tyrimus, Likertas sukūrė keturis valdymo modelius, vadinamus vadybos sistemomis. Jis priskyrė numerius nuo 1 iki 4 į savo konceptualius modelius, nurodydamas organizacijų modelių ir stilių raidos etapus.

Jo sistemos yra:

1 sistema: naudingasis autoritetingas

2 sistema: palanki autoritetinga

3 sistema: Konsultacinis

4 sistema: dalyvaujamoji demokratija

Remiantis minėtais modeliais, Likert siekė išmatuoti ir įvertinti faktinius valdymo / vadovavimo modelius įvairiose organizacijose. Jis nustatė, kad daugelis individualių ir organizacijų atitinka tam tikras veikimo charakteristikas ir kintamuosius, tokius kaip tikslų nustatymas, sprendimų priėmimas, motyvacija, vadovavimas, bendravimas ir kontrolė.

Mes galime trumpai apibūdinti Likerto valdymo sistemas taip:

1 sistema: valdymas:

Sistemos vadovai / vadovai ir organizacijos yra labai autokratiniai. Jie tiki nustatant veiklos tikslus ir priemones, kaip juos pasiekti vienašališkai. Jie gauna dalykų, išduodami pavedimus ir nurodymus savo pavaldiniams.

Darbuotojai nedaug dalyvauja priimant sprendimus. Vadovų ir pavaldinių santykiams būdingas nepasitikėjimas ir bloga valia. Bendravimas yra labai formalus ir žemyn. Pagrindiniai motyvaciniai prietaisai yra grėsmės ir bausmė. Pavaldiniai yra griežtai kontroliuojami.

2 sistema: valdymas:

Tai šiek tiek mažiau primityvus nei pirmasis. Tarp vadybininko ir darbuotojų šioje sistemoje egzistuoja tam tikras šeimininko-tarnautojų santykis. Vadybininkai / prižiūrėtojai kartais priima patronuojančius ar paternalizuotus požiūrius ir kitokiu metu griežtus požiūrius į pavaldinius.

Daugelis sprendimų priėmimo ir tikslų nustatymo yra centralizuoti viršuje. Pavaldiniai turi juos įgyvendinti ištikimai. Motyvaciją reglamentuoja „morkų ir lazdelių“ požiūris. Bendravimas dažniausiai yra vienpusis srautas. Organizacinį klimatą paprastai apibūdina įtarimai ir baimė.

3 sistema: valdymas:

Šiame kontekste vadovybė vertina tam tikrą susidomėjimą darbuotojais ir jų indėlį. Dažnai su jais konsultuojamasi ir jų nuomonę atsižvelgia vadovai. Mažesniuose valdymo lygmenyse leidžiama priimti keletą operatyvinių sprendimų.

Ryšiai tarp vadovų ir pavaldinių yra atviri. Kontrolės sistema yra lanksti ir orientuota į tikslą. Vyresnieji ir pavaldiniai pasitiki tarpusavio pasitikėjimu ir pasitikėjimu. Daugiau dėmesio skiriama apdovanojimams, o ne bausmei motyvaciniu požiūriu.

4 sistema: valdymas:

Tai idealus valdymo sistemos tipas. Vadovų ir pavaldinių santykiai yra nuoširdūs ir draugiški. Pastarieji yra glaudžiai susiję su sprendimų priėmimo ir tikslų nustatymo procesais. Ryšių sistema yra atvira ir labai veiksminga.

Vyresnysis vadovų požiūris į pavaldinius, kurie savo ruožtu jaučiasi labai motyvuoti prisiimti atsakomybę už aukšto lygio organizacinių tikslų pasiekimą, priima liberalius, humanistinius vadovavimo procesus. Grupių metodai priimami prižiūrint ir kontroliuojant.

Likert siekė susieti pirmiau minėtas valdymo sistemas su tam tikromis veiklos charakteristikomis, tokiomis kaip našumas, darbuotojų apyvarta ir nedalyvavimas, kokybės kontrolė ir išteklių švaistymas bei laužo nuostoliai. Jis nustatė, kad „System 1“ orientuotos organizacijos įveikė labai prastai, o „System 4“ orientuotos organizacijos pelningai įvertino aukščiau nurodytas veiklos charakteristikas.

Remdamasi šia išvada, Likert tvirtai pasisakė už „System 4“ metodą ir laikė jį geriausiu būdu vystyti ir panaudoti organizacijos žmogiškąjį turtą. Jo disertacija yra ta, kad dalyvaujamoji lyderystė yra vienintelis galiojantis ir perspektyvus požiūris į 2 ir 3 sistemose veikiančių organizacijų optimizavimą. Tokioms organizacijoms jis pasiūlė platų ir intensyvų vadovavimo mokymą visais valdymo lygmenimis, kad jie būtų perkelti į „System 4“ valdymo zoną.

Likert tvirtai tikėjo, kad dalyvaujamoji-demokratinė vadovybė yra vienintelis teigiamas ir progresyvus požiūris į žmonių valdymą darbe. Tai visiškai atitinka žmogaus orumą ir vystymąsi. Tai lemia pageidautiną galios ir įtakos perskirstymą tarp lyderio ir jo grupės narių.

Ji skatina organizacinę harmoniją ir sveikatą, padėdama pašalinti dirbtines sienas tarp lyderių ir jų grupės narių. Dalyvaujantis vadovavimas atitinka įvairius grupės narių poreikius: informacijos, dalyvavimo, sąveikos, įtakos, atsakomybės ir pasiekimų poreikiai. Tai taip pat padeda geriau suprasti ir kontroliuoti darbo aplinką, kiek tai susiję su grupės nariais.

Likertio „System 4“ dalyvaujamojo demokratinio vadovavimo propagavimas yra atviras kritikai. Ji ignoruoja situacinius veiksnius ir jų įtaką lyderystės efektyvumui. Dalyvaujantys vadovai gali sėkmingai įgyvendinti kai kurias situacijas ir nepavykti. Jos sėkmė priklauso nuo paties lyderio įgūdžių, pavaldinių pobūdžio, užduoties padėties ir organizacinio klimato.