Trumpas veiklos vertinimo vadovas

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie veiklos vertinimo koncepciją, tikslą ir procesą.

Veiklos vertinimo koncepcija:

Veiklos vertinimo ar nuopelnų reitingas yra mechanizmas, skirtas įvertinti visų žmogiškųjų išteklių, veikiančių kiekviename organizacijos lygmenyje, įnašą per nustatytą laikotarpį. Organizacija turi žinoti, ar darbuotojai atitinka dabartinius veiklos standartus ir ar yra kokių nors galimybių tobulėti, kad būtų vykdomos mokymo ir plėtros programos.

Taip pat labai svarbu, kad būtų patenkinta konkurencija ir iššūkiai vidaus ir pasauliniu lygiu. Veiklos vertinimas leidžia darbuotojams sužinoti, kaip jie veikia lyginant su nustatytais standartais. Tada jie gali pabandyti pagerinti savo veiklą. Gerai žinoma, kad darbuotojai skiriasi savo įgūdžiais, kompetencija, sugebėjimais, žiniomis, stipriomis savybėmis, gebėjimais, sprendimų priėmimo gebėjimu, kūrybiškumu ir pan.

Veiklos vertinimas leidžia vadovybei sužinoti šių skirtumų laipsnį. Tai turi įtakos darbo kokybei ir kiekiui. Tai padeda suprasti darbuotojų lyginamąją vertę. Aukštieji atlikėjai ir kompetentingi darbuotojai yra tinkamai apdovanoti ir neteisingai pateikiami žmogiškieji ištekliai.

Veiklos vertinimas yra darbuotojų gebėjimų vertinimo procesas. Jis vertina žmogų. Tai yra žmogiškųjų išteklių kompetencijos, gebėjimų ir savybių vertinimo procesas. Jis nustato visų organizacijos žmogiškųjų išteklių lyginamąjį naudingumą.

Veiklos vertinimas dabar yra HRD funkcijos dalis. Veiklos reitingą atlieka tiesioginis vadovas arba specialiai apmokytas asmuo, skirtas darbui. Galimi įvairūs vertinimo metodai, kuriais galima palyginti individualų darbo atlikimą darbo vietoje.

Pasak „Dale Yoder“, „Veiklos vertinimas apima visas formalias procedūras, naudojamas vertinant grupės narių asmenybes ir indėlį bei potencialą darbo organizacijoje. Tai nuolatinis procesas, užtikrinantis informaciją, reikalingą teisingiems ir objektyviems sprendimams dėl darbuotojų. “

Tai leidžia valdytojui žinoti, kokie yra įmonės bendrųjų žmogiškųjų išteklių ir visų pagal jį dirbančių asmenų skirtumai.

Pasak „CD Fisher“, „LF Schoenfeldt“ ir „JB Shaw“, „Veiklos vertinimas yra procesas, kuriuo įvertinamas darbuotojo įnašas į organizaciją per nustatytą laikotarpį“.

Pasak „Wendell“ prancūzų kalbos vertinimo, „formalus, sistemingas įvertinimas, kaip darbuotojai atlieka savo darbą pagal nustatytus standartus, ir informavimas apie šį vertinimą darbuotojams“.

Pasak Heyelio, „Tai yra darbuotojų veiklos ir kvalifikacijos įvertinimo procesas atsižvelgiant į darbo, kuriam jis dirba, administravimo tikslais, įskaitant įdarbinimą, atranką, skatinimą, finansinius atlyginimus ir kitus veiksmus, kuriems reikia diferencijuotas elgesys tarp grupės narių, skiriamas nuo visų narių vienodų veiksmų. “

Veiklos vertinimas pabrėžia individualų vystymąsi. Dabar ji naudojama vertinant visų žmogiškųjų išteklių, dirbančių visuose organizacijos lygiuose ir visų tipų, našumą. Ji įvertina techninio, profesionalaus, vadovaujančio personalo darbą.

Anksčiau ji buvo žinoma kaip nuopelnų įvertinimas, o dabar veiklos vertinimas yra populiarioji terminologija. Įvertinus valandinio atlyginimo darbuotojų darbą, buvo įvertintas nuopelnų įvertinimas, tačiau vertinamas visų rūšių darbuotojų skaičius.

Anksčiau nuopelnų vertinimo tikslas buvo nustatyti kvalifikaciją, darbo užmokesčio padidėjimą ir paaukštinimą, tačiau dabar akcentuojamas darbuotojų vystymasis ir emocinis saugumas. Veiklos vertinimas dabar vertina rezultatus, pasiekimus ir našumą, o ne asmenines savybes. Veiklos vertinimo metodai dabar yra kritiniai incidentai, grupės standartai, abipusis tikslų nustatymas ir tt Dabar darbuotojai yra skatinami savęs vertinimui.

Veiklos vertinimo tikslas:

Pagrindinis veiklos vertinimo tikslas yra efektyviai įvertinti darbuotojų darbą. Dabar ji tapo svarbiausia valdymo valdymo priemone, kad gautų informaciją, susijusią su daugeliu asmens ir jo gebėjimų aspektų. Ši informacija gali būti naudojama reklamai, atlyginimų padidinimui ir pervedimams.

Jame taip pat pateikiama informacija apie sistemų, pvz., Gamybos, rinkodaros ir pardavimo, trūkumus, kad tą patį būtų galima pagerinti per tam tikrą laiką. Tai taip pat padeda įvertinti galimybes, ty elementus, kurie prisideda prie veiklos rezultatų. Tai apima triukšmą, apšvietimą ir kitą fizinę darbo aplinką, kuri gali būti pagerinta siekiant geresnio darbuotojų veiklos. Tai taip pat padeda atlikti būtinus sistemos pakeitimus pagal poreikius ir nuspręsti dėl kompensavimo politikos.

Pagrindiniai sistemos ar darbuotojų trūkumai iškyla dėl veiklos vertinimo, kad būtų patenkinti organizacijos poreikiai. Jei darbuotojai konsultuoja, tai gali būti vykdoma. Sistema gali būti naudojama darbuotojų motyvavimui. Klaidingi darbuotojai neturėtų leisti naudotis sistemos trūkumais, kad apsaugotų jo neveiksmingumą. William P. Anthony PL Perrewe ir KM Kacmar teisingai pastebėjo: „Asmuo vis dar yra atsakingas už didelę savo darbo rezultatų dalį. Darbuotojai neturėtų būti skatinami ieškoti organizacinių priežasčių dėl jų nesėkmės. Sistemų kliūčių nustatymas turėtų būti naudojamas siekiant palengvinti vystymąsi ir motyvaciją, o ne pasiteisinti prastų rezultatų. “

Pagrindinis veiklos vertinimo tikslas turėtų būti efektyvumo gerinimas. Norėdami cituoti „MW Cummings“, „bendrasis veiklos vertinimo tikslas yra pagerinti įmonės efektyvumą, stengiantis mobilizuoti geriausius įdarbintus asmenis. Tokie vertinimai pasiekia mūsų tikslus, įskaitant atlyginimų peržiūrą, asmenų plėtrą ir mokymą, planavimą dėl darbo rotacijos ir pagalbos skatinimo. “

Veiklos vertinimas padeda turėti lyginamąją vertę darbuotojams. Iš jos gauta informacija gali būti panaudota priimant svarbius sprendimus, pvz., Atrankos mokymus, paaukštinimą, atlyginimų kilimą ir koregavimą, atleidimą ir išleidimą ir pan. Tą pačią informaciją galima naudoti skundų nagrinėjimui ir įrašo laikymui. Tai padeda gerinti priežiūros kokybę ir padeda darbuotojo darbdavių santykiams.

Vadybininko veiklos vertinimo sistemos pasirinkimas:

Vadybininkas yra asmuo, kuris žino viską apie organizaciją, jos tikslus, sistemą ir darbuotojus bei specialiai tuos, kurie dirba pagal jį ir jo komandą. Todėl jis yra geriausias žmogus, norintis pasirinkti sistemą.

Jis gali pasirinkti iš šių alternatyvų:

1. Jis gali pasirinkti veiklos vertinimo tikslą, ar tikslas yra įvertinti ir padaryti esminius koregavimus dėl prastos veiklos rezultatų, ar atlyginti darbuotojams ar kitiems tikslams.

2. Jis gali rinktis iš objektyvaus ar subjektyvaus vertinimo arba oficialaus ar neoficialaus vertinimo.

3. Jis turi priimti esminį sprendimą dėl vertinimo dažnumo, pavyzdžiui, kasmet, kartą per dvejus metus, kas pusmetį, kas ketvirtį, kas mėnesį, kas savaitę ar kasdien.

4. Jis turi nuspręsti dėl vertinimo tvarkos.

5. Jis turi priimti sprendimą dėl to, kas atliks vertinimą, tiesioginį prižiūrėtoją ar ekspertą ar vadovą iš kitų departamentų ar pačių.

Tai yra strateginių sprendimų valdytojo dalis.

Veiklos vertinimo ir darbo vertinimas:

Veiklos vertinimas ir darbo vertinimas - tai du svarbūs mechanizmai, kuriais nustatomi darbo užmokesčiai, mokami darbuotojams ir naudojami įvairiems kitiems tikslams. Tačiau šie du yra skirtingi mechanizmai.

Skirtumai tarp šių dviejų yra tokie, kaip nurodyta toliau:

1. Veiklos vertinimas įvertina darbuotojo veiklą, o darbo vertinimas vertina tik darbą.

2. Darbo įvertinimas atliekamas prieš įgyjant žmogiškuosius išteklius organizacijai, o veiklos vertinimas yra nuolatinis procesas ir pradedamas taikyti po to, kai jis įgyja ir įdarbina darbuotoją.

3. Veiklos vertinimas vertina santykinę darbuotojų ar darbdavių vertę, o darbo vertinimas vertina tik darbo vietų vertę, o ne darbo turėtojus.

4. Darbo įvertinimo tikslas - nustatyti darbo užmokesčio normas, o veiklos vertinimo tikslai yra daug, pvz., Individualaus vystymosi, skatinimo ar perkėlimo, darbo užmokesčio didinimo ir kt.

Oficialus ir neformalus veiklos vertinimas:

Formalus veiklos vertinimas atliekamas reguliariai nustatytais intervalais kasmet arba kartą per dvejus metus. Įmonė nuolat atlieka kiekvieno darbuotojo veiklos vertinimą. Vadovas gali neoficialiai įvertinti bet kuriuo metu, kai jam jo reikia. Neoficialus vertinimas gali būti atliekamas, norint žinoti, kaip pavaldūs pareigūnai atlieka vadovo ar departamento vadovo nuoseklumą. Tam nėra jokių apribojimų ir nėra nustatytų laiko intervalų. Neoficialus vertinimas nepriima jokios oficialios vertinimo procedūros.

Tai galima padaryti per neformalias diskusijas ar bendravimą bet kurioje vietoje. Tai padeda gauti atsiliepimų apie našumą. Daugelis įmonių skatina abiejų rūšių vertinimą, nes pagrindinis tikslas yra pasiekti veiklos vertinimo tikslus. Oficialus vertinimas oficialiai atliekamas visoje įmonėje, o neoficialus vertinimas nėra atliekamas, o žinoti grįžtamąjį ryšį.

Objektyvus ir subjektyvus veiklos vertinimas:

Objektyvus veiklos vertinimas - veiklos rezultatų įvertinimas pagal tam tikrą standartą arba standartą. Subjektyvus veiklos vertinimas - tai darbuotojo veiklos rezultatų įvertinimas, kaip darbuotojas veikia toto.

Objektyvus veiklos vertinimas yra skirtas žinoti našumą pagal nustatytą standartą, o subjektyvus vertinimas - žinoti bendrą darbuotojo veiklą. Atrodo, kad objektyvus veiklos vertinimas yra geriausias, bet sunku įvertinti valdymo potencialą.

Objektyvūs vertinimai yra formalesni ir lengviau ginami. Veiklos standartai turėtų būti pagrįsti darbo analize, kad jie būtų labiau įteisinti. Jis pašalina klaidingus ir dviprasmiškumus. Objektyvūs vertinimai užima daug laiko ir patiria didelių išlaidų.

Organizacija turėtų atlikti sąnaudų ir naudos analizę ir pasirinkti, kokį vertinimą atlikti. Jis taip pat gali turėti abiejų derinį. Tačiau tai priklauso nuo organizacijos, kuri pasirinktų tokią sistemą, kuri tinka organizacijai ir atitinka organizacijos poreikius.

Laiko intervalas tarp dviejų rezultatų įvertinimų:

Kiek laiko spragas turi būti atliktas antrasis veiklos vertinimas, ty koks turėtų būti veiklos vertinimo dažnumas. Veiklos vertinimas yra nuolatinė ir nuolatinė veikla. Jis turėtų būti atliekamas reguliariai kasmet arba kas šešis mėnesius arba kartą per dvejus metus. Tai gali būti strateginio sprendimo, kurį jis turi priimti, vadovas.

Faktas yra daugelio organizacijų veiklos vertinimas nėra atliekamas reguliariai. Tai gali būti streso priežastis vadovui ir darbuotojams, jei jie atlieka žemesnius standartus.

Tokiais atvejais veiklos rezultatų vertinimas turėtų būti privalomas po reguliaraus laiko tarpo ir objektyvus veiklos vertinimas. Organizacija gali pasinaudoti kasmet arba kas dvejus metus oficialiu veiklos vertinimu ir tarp jų gali būti neoficialus veiklos vertinimas. Viskas priklauso nuo organizacijos tipo.

Veiklos vertinimo procesas:

Veiklos vertinimas yra procesas, kurio negalima atlikti atskirai nuo įvairių žmogiškųjų išteklių funkcijų. Jis prasideda nuo darbo analizės, darbo aprašymo ir darbo specifikacijos. Tai padeda nustatyti standartinius rezultatus. Veikimo standartai turi būti aiškiai apibrėžti ir nedviprasmiški. Jis turėtų būti pasiekiamas normaliam darbuotojui.

Kitas žingsnis šiame procese yra perduoti darbuotojams nustatytus veiklos standartus. Jos atsiliepimai taip pat turėtų būti priimami, kad būtų išvengta painiavos ar nesusipratimų. Atsiliepimai leidžia vadovui, kad informacija pasiekė darbuotojus. Dabar užsakymo žingsnis yra matuoti faktinius rezultatus. Ją gali paveikti asmeninės stebėjimo, rašytinės ir žodinės priežiūros institucijų ataskaitos.

Vėliau žingsnis yra palyginti faktinius rezultatus su nustatytais standartais. Pažymėtini nukrypimai nuo nustatytų standartų. Tai aptariama su darbuotoju. Aptariami trūkumai, kad darbuotojas būtų suinteresuotas gerinti veiklą. Paskutinis žingsnis šiame procese yra inicijuoti korekcinius veiksmus, būtinus siekiant pagerinti darbuotojų darbą. Darbuotojai gali būti pasibjaurėti ar įspėti, kad jis pats galėtų atlikti būtinus bandymus pagerinti našumą. Tačiau to nepakanka ir tinkama.

Žemos kokybės priežastys turėtų būti ištirtos, darbuotoją pasitikėti ir motyvuoti geresniu rezultatu. Konsultavimas ir instruktavimas gali padaryti magiją. Veiklos vertinimo procesas gali skirtis įvairiose organizacijose. Tai taip pat priklauso nuo vadovų, dirbančių reikalų srityje. Vadovų, kurie gali sustabdyti savo pirmtakų inicijuotą vertinimo procesą, trūkumas.

Viskas priklauso nuo asmenų ir organizacijų. Tačiau, norint veiksmingai peržiūrėti, reikia pasirinkti tinkamą laiką, būti verbaliniu, kantriai išklausyti, ką darbuotojas turi pasakyti, įvertinti darbuotojo elgesį, skatinti darbuotojų dalyvavimą, būti konkrečiu ir imtis darbuotojų pasitikėjimo, laisvai diskutuoti su darbuotoju .