Mokymo teikimas: atsakomybė ir poreikiai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie atsakomybę už mokymo teikimą ir jo poreikių nustatymą.

1. Valdymas:

Vadovybė įsipareigoja mokyti darbuotojus. Mokymas negali būti veiksmingai suteikiamas be aktyvios aukščiausio lygio vadovų paramos. Vadovybė turėtų numatyti biudžetines nuostatas mokymų išlaidoms padengti. Nepakanka vien tik biudžeto sudarymo. Ji turėtų suteikti vadovų kontrolę ir motyvuoti darbuotojus mokytis, paaiškindama jų svarbą jiems. Būtina sukurti tinkamą klimatą organizacijoje mokymui.

2. Žmogiškųjų išteklių skyrius:

Mokymas yra personalo funkcija. Žmogiškųjų išteklių departamentas turėtų organizuoti būtinus mokymus, pvz., Suteikti tinkamus instruktorius ir ekspertus, organizuoti konferencijas, seminarus ir kt.

3. Priežiūros institucijos:

Tiesioginis vadovas supranta mokymo poreikį. Jis gali nustatyti darbuotojus, kuriems reikia mokymo. Jis taip pat turi skatinti darbuotojus mokytis.

4. Darbuotojai:

Vadovybė gali organizuoti mokymą. Jis gali padengti mokymo išlaidas. Tačiau darbuotojai turėtų pasirengti pasirengti mokytis. Todėl pagrindinė atsakomybė tenka darbuotojui mokytis, nes jis yra tiesioginis bet kurios mokymo programos naudos gavėjas. Jis turi savanoriškai pradėti mokymą. Taigi mokymas yra bendra organizacijos vadovybės, žmogiškųjų išteklių departamento, prižiūrėtojų ir pačių darbuotojų atsakomybė. Mokymo reikmėms reikia nustatyti jo poreikį.

Mokymo poreikių nustatymas:

Darbuotojai yra žmogiškieji ištekliai, kuriems reikia mokymo ir tobulinimo. Mokymas leidžia juos tobulinti ten, kur trūksta. Negalima tikėtis, kad darbuotojas turėtų būti tobulas. Jiems trūksta tam tikrų sričių, pavyzdžiui, žinių, gebėjimų, įgūdžių, potencialo ir pan.

Šiuos darbuotojų trūkumus reikia nustatyti ir reikia dėti pastangas, kad jas būtų galima tobulinti taikant tinkamas mokymo ir plėtros programas. Darbuotojų trūkumų nustatymas, organizaciniai suvaržymai suteiks pagrindą organizavimo poreikiams nustatyti.

Organizaciniai poreikiai ir atliktinas darbas bei žinios ir įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti, yra tiriami naudojant žmogiškųjų išteklių planavimą ir darbo analizę. Mokymo poreikis įgyvendinamas per pirmiau minėtą tyrimą. Žmogiškųjų išteklių poreikis žinių, įgūdžių forma; potencialą galima patenkinti per mokymo ir plėtros programą. Atlikus reikiamą vertinimą, nustatomi mokymo poreikiai.

Mokymo poreikiai gali būti sistemingai vertinami pagal šiuos veiksmus:

1. Organizacijos analizė:

Būtina atlikti bendrą organizacijos analizę. Tai apima organizacinę sąrangą, tikslus, politiką, augimo strategijas, kultūrą, sprendimų priėmimo gebėjimus vadovams, ilgalaikę ir trumpalaikę strategiją ir kt. Reikėtų nustatyti trūkumus.

Reikėtų nustatyti įgūdžių, potencialų ir tt poreikius, kurių reikia organizacijai augti. Apklausa apie žmogiškuosius išteklius, kuriuos reikia padaryti, kad žinotų darbuotojų požiūrį ir elgesį, kuris padėtų įvertinti mokymo reikalavimus.

2. Darbo analizė:

Darbų analizė yra žinoma dėl darbo specifikacijos ir darbo aprašymo, kurie padeda tiksliai įvertinti organizacijos reikalingų žmogiškųjų išteklių skaičių ir rūšį. Jis taip pat padeda nustatyti darbuotojų trūkumus ir jų pobūdį bei tipą, kad jie galėtų pašalinti trūkumus ir tobulinti juos, kad jie atitiktų darbo specifiką.

3. Techninio poveikio analizė:

Spartus technologijų augimas visiškai pakeitė pramonės šakų aplinką. Analizuojant jos poveikį žmogiškiesiems ištekliams, jų įgūdžių reikalavimas turi būti kruopščiai atliktas. Tai leis organizacijai žinoti organizacijos mokymo poreikius.

4. Interviu:

Darbuotojų grupės mokymosi poreikius galima nustatyti juos apklausiant ir paprašius „kaip“ atlikti konkrečią užduotį. Jų išreikšta nuomonė yra kruopščiai išnagrinėta, kad žinotų, kokio pobūdžio mokymus jiems reikia.

5. Diskusijos tarp ekspertų:

Tai vienas iš būdų, kaip žinoti mokymo poreikius. Organizacijos ekspertai gali neoficialiai susitikti ir aptarti problemą, su kuria jie susiduria išlaikydami mašinas ir dirbdami su darbuotojais. Jie gali pasiūlyti jų kasdienių problemų sprendimo būdus. Tuomet mokymo poreikiai gali būti nustatomi pagal jų pasiūlymus.

6. Verslo žaidimų technika:

Verslo žaidimai yra pratimai, paprastai struktūrizuoti. Komandos yra suformuotos ir joms leidžiama konkuruoti tarpusavyje. Per šiuos žaidimus darbuotojų trūkumai susiduria komunikacijos, sprendimų priėmimo, problemų sprendimo srityse ir pan. Šie trūkumai tarp darbuotojų yra pastebėti ir mokymo programos pašalinamos, siekiant pašalinti trūkumus.

Yra keletas kitų šaltinių, kurie leidžia organizacijos vadovybei nustatyti mokymo poreikį. Tai žurnale paskelbti straipsniai, atvejų analizė, ekspertų ataskaitos, gandai, patarimai, darbuotojų skundai, vadovų ir darbuotojų skundai ir tt gali padėti kiek įmanoma nustatyti organizacijos mokymo poreikius.