Žmonės, kurie greičiausiai parodys didelį pasitenkinimą darbu

Ar galima pasirinkti žmones, kurie gali pasitenkinti darbu? Šioje sąvokoje daroma prielaida, kad prieš pradedant dirbti asmuo yra linkęs į pasitenkinimą darbu arba nepasitenkinimą. Jis reikalauja, kad visi pareiškėjai būtų tikrinami, naudojant procesą, kuris tariamai pateikia asmens intelekto, sugebėjimų, interesų ir asmenybės matavimus, bent jau emocinio stabilumo mastu. Pritaikymas prie darbo pagal šią filosofiją priklauso nuo individo gebėjimų, interesų ir asmenybės.

Kai konkretūs darbo veiksniai yra susiję su jo makiažu, galima pasitenkinti darbu. Bet kai jie susiduria, yra nepasitenkinimas darbu, o susidūrimo mastas lemia nepasitenkinimo gylį. Galų gale, mažai žmonių greičiausiai supras problemą, susijusią su savo apribojimais; tai yra daug lengviau vengti pakenkti sau ir vietoj to priskirti tam tikrą išorinį veiksnį, pvz., darbą.

Daugybė tyrimų, susijusių su žvalgybos bandymų balų ir darbo rezultatų santykiu, rodo, kad tam tikroje profesijoje tam tikro lygio balas greičiausiai bus geriausias. Tai reiškia, kad žmogus gali turėti per daug ar per mažai žvalgybos, kad galėtų sėkmingai atlikti darbą. Akivaizdu, kad yra prasta užimtumo procedūra visada įdarbinti asmenį, turintį aukščiausią intelektą, nepriklausomai nuo darbo; tai paprastai sukelia didelę žalą tiek asmeniui, tiek darbui.

Jau 1918 m. Armijos Alpha testavimo programa nustatė, kad žvalgybos testų balai skiriasi priklausomai nuo ankstesnės profesijos; 12.8 lentelėje pateikiama dalis Douglaso Fryerio (1922 m.) Pateiktų duomenų. Nors kiekviena iš atrinktų profesijų turi didelį asortimentą ir yra persidengusi nuo okupacijos iki okupacijos, hierarchija yra aiškiai nustatyta.

Dideli skirtumai yra tame pačiame amžiuje. Pavyzdžiui, Mineras (1921) praneša, kad techninio produkto pardavėjai vidutiniškai sudarė 27 taškus žvalgybos teste nei draudimo pardavėjai. Savo ruožtu draudimo pardavėjai vidutiniškai sudarė 23 taškus nei didmeninės prekybos atstovai, tačiau pastarieji vidutiniškai pelnė 33 taškus nei mažmeninės prekybos atstovai.

Pasak „Snow“ (1927), nuobodesni žmonės mažiausiai nepasitenkino labai pasikartojančiu darbu; bet kai darbas buvo gana sudėtingas, akivaizdus nepasitenkinimas. Čia reikia pabrėžti, kad darbuotojo žvalgyba yra veiksnys, lemiantis jo pasitenkinimą darbu. Per daug žvalgybos - ty daugiau nei reikia darbui - gali sukelti nepasitenkinimą. Panašiai per mažas darbas taps pernelyg sudėtingas ir gali sukelti nepasitenkinimą.

Ši trumpa diskusija apie žvalgybos bandymus ir pasitenkinimą darbu neturėtų lemti prielaidos, kad tarp tokių testų ir darbo pasiekimų yra būtinas didelis ryšys. Niekas nėra toliau nuo tiesos. Dalykas pristatomas tik tam, kad būtų galima teigti, kad maksimalus ir mažiausias balų skaičius dažnai lemia pasitenkinimą darbu. Yra ir kitų sugebėjimų ir sugebėjimų, kurie gali pateikti panašius įkalčius. Ankstesnė darbo istorija yra labai informatyvi ir neturėtų būti pamiršta. Dauguma darbuotojų, kurie dirba darbo vietoje nuo šešių mėnesių iki vienerių metų, gali būti laikomi galinčiais dirbti. Asmuo, neturintis reikiamų gebėjimų, suras darbą nelinksma ir paliks jį.

Kai darbo istorija nepasiekiama, kaip dažnai pasitaiko jaunų pareiškėjų atveju, dažnai naudinga psichologinių testų, skirtų įvertinti gebėjimus, mechaninius gebėjimus ir gebėjimus daugelyje kitų sričių, baterija. Tiffin ir Greenly (1939) praneša apie + 0, 63 koreliaciją tarp balų ant rankų tikslumo bandymo ir elektrinių montuotojų grupės meistrų reitingų.

Blumas (1940) suranda + 0, 39 koreliaciją tarp kombinuoto pirštų ir pincetų veikimo rezultato ir uždarbio laikrodžių fabriko darbuotojų grupėje. Kuko (1941) nustatė, kad tik 8 proc. Vidutinės grupės nepavyko atlikti ritės vyniojimo testo, o 72 proc. „Crissey“ (1944 m.) Nurodo, kad tarp testuojamų darbuotojų, asmeninių priežasčių apyvarta yra 5 proc., Palyginti su 12 proc. Be to, jis teigia, kad tie, kurie bandymų rezultatuose pasiekia aukštąjį trečdalį, palaiko aukštą gamybą ir labai prisideda prie darbuotojų moralės gerinimo darbe.

Be žvalgybos ir kitų gebėjimų, susidomėjimas darbu prisideda prie pasitenkinimo darbu. Kai asmens interesai atitinka darbą, jis gali būti įsisavintas. Dėl bendros analizės palūkanų galima suskirstyti į dvi kategorijas: susidomėjimą žmonėmis ir susidomėjimą dalykais. Pirmajai grupei priklausantys asmenys suranda didžiausią išeitį, kad galėtų susidomėti darbo vietomis, kuriose daugiausia dalyvauja žmonės - vyrai, teisininkai, mokytojai ir kt.

Antrosios grupės žmonės, visais lygiais nuo gamyklos darbuotojo iki profesionalaus elektrotechnikos inžinieriaus, suranda maksimalų išleidimo tašką darbo vietose, kuriose reikia kurti ar gaminti straipsnius, įrankius ir kt. tokių bandymų inventorizacijos, kaip Strong, Brainard ir Kuder.

Šiek tiek sudėtingas klausimas yra ryšys tarp interesų ir gebėjimų. Kai kuriais atžvilgiais tai nėra skirtinga nuo garsiosios „vištienos ir kiaušinių“ problemos, nes tikriausiai tiesa, kad kai kuriais atvejais susidomėjimas pirmiausia kyla, tačiau kitais atvejais jis išauga iš tinkamumo. Nepaisant to, apskritai sutariama, kad nors abu yra skirtingi, jie linkę eiti kartu; tarp jų nustatyta koreliacija paprastai yra -1 - 0.50.

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus darbdavių pasitenkinimas yra asmenybė. Vienas iš asmenybės aspektų yra emocinis stabilumas arba „neurotinė tendencija“. Asmens emocinis stabilumas greičiausiai pasireikš pasitenkinimo ar nepasitenkinimo konkrečiu darbu. Pasak Fisher ir Hanna (1931), „didelė dalis profesinės netvarkos ir pramoninių neramumų yra antrinės, o tik atspindys emocinį koregavimą“.

Labai tikėtina, kad kai viskas vyksta sklandžiai, emociškai stabilus ir nestabilus darbas skiriasi. Tačiau, kai spaudimas vyksta, o sudėtingose ​​situacijose atsiranda smulkių annoyances, labai svarbu. Gali būti, kad asmuo reaguoja į šias situacijas proporcingai jo stabilumui.

Atrodo, kad asmuo, kuris „skrenda nuo rankenos“, eina į gabalus kiekvieną kartą. Vadovo pasirinkimas yra tai, ar išeiti iš situacijos, ar išvengti jos. Priežiūros pareigūnai dažnai sako: „Negaliu jam nieko pasakyti, nes jis bus susijaudinęs ir sužadinęs“, arba „Jei aš šauksiu tą merginos dėmesį, ji verkia ir tada aš būsiu netvarka“. sako, kad tokie žmonės yra emociškai nestabilūs, net jei prižiūrėtojai nežino šio termino arba nepripažįsta šios sąvokos, kai jie yra jiems pašaukti.

Dar viena emociškai nestabilios ypatybės yra tai, kiek jie leidžia vienai situacijai paveikti visiškai kitokią situaciją. Taigi, nedidelis keitimasis žodžiais su bendradarbiu gali paskatinti asmenį „susieti mazgus“ ne tik darbe, bet ir namuose po dienos darbo. Be to, toks asmuo įsidarbins situaciją į darbą daug dažniau nei stabili individuali valia.

Saugumas taip pat turi būti laikomas svarbiu asmenybės aspektu, nes jis daro įtaką pasitenkinimui darbu. Mūsų ankstesnė diskusija apie darbo saugumą parodė, kad saugumas buvo santykinis, o ne absoliutus; kad saugumas yra asmens atributas. Nesaugus asmuo išliks nesaugus, nors jo darbas yra saugus. Šeimos fonas ir daug panašių veiksnių prisideda prie individualaus saugumo.

Vienas papildomas veiksnys, susijęs su asmeniu, į kurį turi būti atsižvelgta, jei reikia visapusiškai suprasti pasitenkinimą darbu, yra jo prisitaikymas prie jo gyvenimo. Ar jo mokymas sukėlė pasitenkinimą ar nepasitenkinimą? Tai taip pat taikoma draugams, pomėgiams, šeimyninei padėčiai ir visiems kitiems koregavimams, kuriuos normalus žmogus tinkamai ir patenkinti. Jei žmogus turi ilgą „sukibimo“ sąrašą, kad „būtų padaryta neteisinga“, tikėtina, kad anksčiau ar vėliau - greičiausiai anksčiau - jis ras rankas ir lydi nepasitenkinimą darbu.