Organizaciniai pokyčiai: etapai ir taškai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie etapus ir punktus, į kuriuos reikia atsižvelgti įgyvendinant organizacinius pokyčius.

Organizacinių pokyčių įgyvendinimo etapai:

Siekiant veiksmingai įgyvendinti pokyčius, vadovybei tenka svarbus vaidmuo keičiantis agentui ir įsitikinti, kad pokyčiai įgyvendinami pasitelkiant darbuotojus. Pokyčių įgyvendinimas vyksta per daugiamatį procesą. Vadovybė turi įsitikinti, kad pokytis stabilizuojasi ir tampa neatskiriama organizacinio proceso dalimi. Ji taip pat turi matyti pokyčių poreikį, senojo metodo pakaitalą ir etosą, o naujasis patogiai tinka organizacijai. Kurt Lewin teigimu, pokyčių procesas susideda iš trijų svarbių etapų.

Jie yra:

i) užšalimas,

ii) keitimas; ir

iii) Atnaujinimas

1. Užšalimas:

Ar pirmasis žingsnis pokyčių procese. Užšaldymo etapas apima senosios etoso, senojo vadovavimo stiliaus, vertybių ir organizacinės struktūros panaikinimą. Šiame etape pripažįstamas poreikis keistis. Visos šios senosios sistemos turi būti pakeistos naujomis. Vadybininkai šiame etape turėtų paaiškinti darbuotojus ir vadovauti poreikiui ir skubumui atsisakyti status quo arba senų etosų, vertybių, sistemų ir metodų.

Jis turėtų juos paruošti, įtikinti juos priimti naujus organizacijos ir pačių interesų labui. Darbuotojai gali būti motyvuoti šiuo požiūriu per darbo praturtinimą, didesnį autoritetą ir laisvę. Tačiau yra darbuotojų, kurie laikosi senų vertybių ir nenori keisti net ir po tinkamų bandymų skatinti ir motyvuoti.

Esant tokioms aplinkybėms, jėga gali būti naudojama kaip paskutinė išeitis ir pasiruošti jiems pereiti nuo senų sistemų ir vertybių ir pan. Atšaldymas taip pat gali vykti per tinkamą švietimą, kviečiantį dalyvauti sprendimų priėmimo procese ir ieškant jų bendradarbiavimo.

2. Pakeisti:

Baigęs šaldymą, etapas nustatomas keisti. Pokyčiai vyksta. Senosios vertybės, sistemos, etosas, struktūra pakeičiami naujais. Šiame etape yra judėjimas nuo senos iki naujos sistemos, nuo senos aplinkos iki naujo, nuo seno elgesio į naują ir pan. Organizacija gauna naują veidą. Tai yra organizmo veidas. Pakeičiantis etapas yra į veiksmą orientuotas etapas, kuriame sukuriamos naujos vertybės, sistemos, metodai, valdymo stiliai ir nauja darbo kultūra bei aplinka.

3. Refreezing:

Tai etapas, kuriame pokyčiai tampa nuolatiniais. Jis yra institucionalizuotas. Nustatoma nauja pusiausvyros padėtis. Patvirtinta nauja status quo. Naujai priimtas etosas, sistemos, metodai, struktūra, stilius yra šaldomi. Šis etapas yra labai svarbus. Jis neturėtų palikti painiavos dėl naujų metodų, sistemos ir etoso darbuotojų ir pavaldinių. Viskas turėtų būti gerai išspręsta. Tai yra naujos pusiausvyros būsena.

Laikas yra galingiausias veiksnys, kuris skatina visus ir kiekvieną organizaciją atlikti tinkamus ir būtinus sistemos, metodų, mąstymo, etoso, elgesio ir pan. Pokyčius, nes pasikeitė laikas. Nuolatinis laikotarpis turi laikotarpį. Ji turi keistis pagal laiką. Pusiausvyra perkeliama iš vienos pozicijos į kitą. Tai parodyta toliau pateiktoje diagramoje.

Pirmiau pateiktoje diagramoje rodomos AB, CD, EF, GH pozicijos. Pasikeitus pokyčiams, C padėtyje pasiekiamas CD yra refreezavimo būsena. Vėlgi jaučiamas poreikis keistis laiko momentu pasakyti „D“, kuris nurodo, kad yra užšalimo būsena ir kada vyksta DE pokytis. Jis atgaivina E ir išlieka šaldomas iki EF laiko.

Šie veiksmai vyksta organizacijoje ir yra nauji atsilaisvinimo taškai, laikas keisti ir vėl atkurti, tada bus laiko užšaldyti ir pan.

Rensis Likert teisingai pažymėjo, kad „Kiekviena organizacija nuolat keičiasi. Kartais pokyčiai yra dideli, kartais nedideli, tačiau pokyčiai visada vyksta. Sąlygos, reikalaujančios šių pokyčių, atsiranda tiek viduje, tiek be jos.

Todėl niekada nesibaigia poreikis priimti sprendimus, kuriais vadovaujamasi pokyčių pakeitimu. Šių sprendimų tinkamumas siekiant patenkinti dabartinę ir besivystančią vidaus ir išorės situaciją lemia šios organizacijos gerovę, galią ir ateitį. “

Taškai, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš įgyvendinant pakeitimą:

Tačiau prieš įgyvendinant pakeitimą reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Pakeitimų poreikis turėtų būti paaiškintas visiems susijusiems darbuotojams, nes pokyčiai turi įtakos visiems ir daugeliui naudos. Todėl būtina, kad visi suinteresuoti asmenys būtų pasitikimi, diskutuojant apie įgyvendinamą pakeitimą. Turėtų būti dedamos pastangos įtikinti visus, kad jie būtų pakeisti.

2. Įmonėse, kuriose yra profesinės sąjungos, įgyvendintini pokyčiai turi būti aptarti su profesinių sąjungų žmonėmis ir pasiekti susitarimą.

3. Pakeitimo įgyvendinimas yra planuojama veikla. Planai turi būti išskaidyti, kad būtų įgyvendinti pokyčiai. Reikėtų susitarti dėl poreikio keistis. Tai palengvins sklandų plaukiojimą, nes darbuotojai yra pasirengę pasveikinti pokyčius.

4. Pakeitimu kartu atsiranda didesnė atsakomybė ir aukštesnis darbo standartas bei kokybė. Tai padidina darbo krūvį. Todėl būtina padidinti darbuotojų darbo užmokestį ir darbo užmokestį bei aprūpinti visus įrenginius, kad jie jaustųsi lengvai ir nesuvokdami jo naštos.

5. Pakeiskite daugybę. Sunkumai turėtų būti suprantami tinkamai ir juos išspręsti. Neišspręsti ginčai gali būti pateikti arbitražui, o sprendimas tampa privalomas susijusioms šalims. Kiek įmanoma, pabandykite išvengti konfliktų ir nipti jį į pumpurą, kol jis pakelia galvą.

6. Pokyčiai turėtų atitikti įmonės augimą. Įmonės išplėtimo ir pokyčių laikas turi būti toks pats, kad, jei pasikeitimas sukeltų mažinimą, atleistieji darbuotojai gali būti įsisavinti kitoje įmonėje arba jie gali rasti darbą kitur be tolesnio nuostolio.

7. Pokyčių įgyvendinimas didina žmogiškųjų išteklių departamento atsakomybę, nes pokyčiai vyksta ne tik technologijų ir rinkodaros strategijoje, bet ir žmogaus elgesyje, požiūris į etosą, kultūrinius ir socialinius santykius, turinčius įtakos organizaciniam klimatui. Taigi žmogiškųjų išteklių departamentas turi atkreipti dėmesį į jį ir būti pasirengęs pakeisti žmogiškųjų išteklių strategiją. Tai labai svarbu, nes pokyčiai žada geresnę ateitį ir spartinti augimą bei būti lenktynėse su kitais.

8. Atlikite pasipriešinimo pokyčiams analizę ir darykite visas pastangas, kad pašalintumėte baimes iš darbuotojų protų. Vadovybė turėtų drąsiai susidurti su kritika ir pabandyti pašalinti skundus ir iliuzijas, jei tokių yra. Dauguma kritikos yra nepagrįstos ir kyla iš vienos ar kitų iliuzijų. Tačiau, tai darydami, vadovybė turi atidžiai ir kantriai išklausyti pasiūlymus, argumentus prieš darbuotojus ir jų naudai bei atkreipti dėmesį į jų įspūdžius ir pasipiktinimą ir stengtis prisitaikyti prie vertingų pasiūlymų planuojant ir įgyvendinant pokyčius.

9. Padaryti darbuotojams prieinamus su pokyčių procesu, kad jie įsitikintų ir pradėtų domėtis procesu. Ji parengs juos priimti pokyčius.