Organizacinė kultūra: reikšmė, charakteristikos, tipologija ir kita informacija

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie reikšmę, charakteristikas, tipologiją ir kintančią organizacijos kultūrą.

Organizacinės kultūros reikšmė:

Norėdami suprasti organizacijos kultūros prasmę, pirmiausia turime suprasti kultūros prasmę. „Kultūra yra svarbių supratimų, kuriuos bendrai dalijasi bendruomenės nariai, rinkinys.“ Jį sudaro pagrindinių vertybių, idėjų, suvokimų, pageidavimų, moralės sampratos, elgesio kodekso ir kt.

Kalbėdami apie kultūrą, paprastai kalbame apie vystymosi modelį, kuris atsispindi visuomenės žinių, ideologijos, vertybių, įstatymų, socialinių normų ir kasdienių ritualų sistemoje. Priklausomai nuo vystymosi modelio ir stadijos, kultūra visuomenėje skiriasi. Be to, kultūra perduodama iš kartos į kartą.

Paprastais žodžiais galime pasakyti, kad „kultūra yra veiksnių, išmoktų per mūsų sąveiką su aplinka, derinys mūsų vystymosi ir augimo metais.“ Suprasdami kultūros prasmę, dabar bandysime apibrėžti organizacinę kultūrą.

Keletas apibrėžimų:

„Organizacinė kultūra yra bendrų įsitikinimų ir požiūrių sistema, kuri vystosi organizacijoje ir vadovauja savo narių elgesiui.“

„Verslo kultūra susideda iš normalių vertybių ir nerašytų organizacijos elgesio taisyklių, taip pat valdymo stilių, prioritetų, įsitikinimų ir asmeninio elgesio, kuris vyrauja. Kartu jie sukuria klimatą, įtakojantį, kaip žmonės bendrauja, planuos ir priims sprendimus. “

„Organizacinę kultūrą galima apibūdinti kaip filosofijas, ideologijas, vertybes, prielaidas, įsitikinimus, lūkesčius, nuostatas ir normas, kurios sujungia organizaciją ir yra bendrai naudojamos darbuotojams.“

Pasak Edgar Schein, „Organizacinė kultūra gali būti apibrėžiama kaip pagrindinės prielaidos, sukurtos, atrinktos ar sukurtos tam tikros grupės, kaip ji išmoksta susidoroti su išorės prisitaikymo ir vidinės integracijos problemomis, kuri pakankamai gerai veikė, kad būtų galima apsvarstyti vertingas ir todėl turi būti mokomas naujiems nariams kaip teisingas būdas suvokti, galvoti ir jaustis dėl šių problemų. “

Visi aukščiau pateikti organizacinės kultūros apibrėžimai pabrėžia, kad dalijamasi normomis ir vertybėmis, kuriomis vadovaujamasi organizacijos narių elgesiu. Šios normos ir vertybės yra aiškios gairės, kaip darbuotojai elgiasi organizacijoje, ir jų laukiamas elgesio kodeksas už organizacijos ribų.

Organizacinės kultūros ypatybės:

Toliau išvardytos savybės padeda geriau suprasti organizacinės kultūros pobūdį.

Kai deriname ir suderiname šias savybes, mes pasiekiame kultūros pagrindą:

1. Individuali autonomija:

Atsakomybės, laisvės ir galimybės įgyvendinti iniciatyvą, kurią asmenys turi organizacijoje, laipsnis.

2. Struktūra:

Kiek organizacija sukuria aiškius tikslus ir veiklos lūkesčius. Ji taip pat apima tiesioginės priežiūros laipsnį, naudojamą darbuotojų elgsenai kontroliuoti.

3. Valdymo pagalba:

Kokiu mastu vadovai teikia aiškų bendravimą, pagalbą; šilumą ir paramą jų pavaldiniams.

4. Tapatybė:

Laipsnis, kuriuo nariai susitinka su visa organizacija, o ne su konkrečia darbo grupe ar profesinės kompetencijos sritimi.

5. Veiklos atlygio sistema:

Kiek atlyginimo sistema organizacijoje, pavyzdžiui, darbo užmokesčio padidinimas, paaukštinimas ir kt., Priklauso nuo darbuotojų veiklos rezultatų, o ne nuo darbo stažo, favoritizmo ir pan.

6. Konfliktų toleravimas:

Kolegų ir darbo grupių santykių konflikto laipsnis, taip pat laipsnis, kuriuo darbuotojai skatinami atvirai reaguoti į konfliktus ir kritiką.

7. Rizikos toleravimas:

Kiek darbuotojų skatinami būti novatoriški, agresyvūs ir rizikingi.

8. Ryšių modeliai:

Tai, kiek organizaciniai ryšiai apsiriboja oficialiu valdžios hierarchija.

9. Rezultatų orientacija:

Tai, kokiu mastu vadovybė daugiausia dėmesio skiria rezultatams ar rezultatams, o ne metodams ir procesams, naudojamiems šiems rezultatams pasiekti.

10. Žmonių orientacija:

Kokiu mastu valdymo sprendimai atsižvelgia į rezultatų įtaką žmonėms organizacijos viduje. Kai vertiname organizaciją remiantis pirmiau minėtomis savybėmis, gauname pilną organizacijos kultūros vaizdą. Šis paveikslėlis tampa bendrų normų, įsitikinimų ir supratimo, kurį nariai turi apie organizaciją, pagrindu, kaip viskas daroma jame ir kaip turėtų elgtis nariai.

Kultūros tipologija:

„Goffee“ ir „Jones“ nustatė keturis skirtingus kultūrinius tipus. Jie teigia, kad šie keturi kultūros tipai yra pagrįsti dviem aspektais, kuriuos jie vadina socialumu ir solidarumu. Socialumas reiškia didelį susirūpinimą žmonėms, ty orientuojasi į žmones ir daugiausia dėmesio skiria procesams, o ne rezultatams. Antrasis aspektas, ty solidarumas, yra orientuotas į užduotis.

Šie du matmenys sukuria keturis skirtingus kultūrinius tipus:

1. Tinklo kultūra:

Tinklinė kultūra yra aukšto socialinio ir nedidelio solidarumo. Tai reiškia, kad organizacija elgiasi su savo nariais gana draugiškai ir dalijasi informacija. Tačiau šis kultūros tipas gali būti prastas, nes dėmesys skiriamas žmonėms, o ne užduotims.

2. Samdinių kultūra:

Tai mažas socialinis ir didelis solidarumas. Organizacijos, kuriose yra samdinių kultūra, yra orientuotos į užduotis ir tiki konkurencija. Žmonės yra labai sutelkti ir orientuoti į tikslą, tačiau tokio tipo kultūra kartais gali sukelti nusivylimą ir stresą tarp prastų atlikėjų.

3. Fragmentuota kultūra:

Fragmentuota kultūra yra maža tiek socialiniu, tiek solidarumu. Su organizacija yra mažai arba visai nėra. Ypač svarbus yra individualių narių įsipareigojimas, našumas ir darbo kokybė. Tačiau tokio tipo kultūra kenčia nuo kolegialumo.

4. Komunalinė kultūra:

Tai aukštas tiek socialinis, tiek solidarumas. Organizacijos, turinčios bendrą kultūrą, vertina tiek žmones, tiek užduotis. Darbas pasiekiamas iš atsidavusių žmonių ir yra pasitikėjimo ir pagarbos santykis.

Šioje diagramoje paaiškinta keturi kultūros tipai:

Organizacinės kultūros keitimas:

Kartais organizacija nustato, kad jos kultūra yra nepalanki organizaciniam efektyvumui ir ji turi būti pakeista. Pavyzdžiui, jei pasikeičia išorinė aplinka, organizacija turi prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų arba neišgyventi. Nors labai sunku keisti senąsias kultūras, tačiau tai yra kažkas, ko vadovybė negali padaryti be.

Toliau nurodytos sąlygos turi būti tik tada, kai vyksta kultūrinis pakeitimas:

1. Dramatinė krizė:

Bet kokia dramatiška krizė organizacijoje, pvz., Didelė finansinė kliūtis, pagrindinio kliento praradimas arba konkurento technologinis proveržis, gali priversti vadovybę išnagrinėti esamos kultūros svarbą.

2. Naujasis lyderystė:

Jei kai kurie aukščiausio lygio vadovai palieka organizaciją ir perims naują vadovybę, jie gali suteikti alternatyvų pagrindinių vertybių rinkinį arba naują kultūrą. Ši nauja vadovybė gali būti labiau pajėgi reaguoti į krizę.

3. Jaunoji ir mažoji organizacija:

Kai organizacija yra nauja ir jos dydis yra mažas, vadovybei bus lengviau pakeisti kultūrą.

4. Silpna kultūra:

Silpnos kultūros gali būti labiau pakeistos nei stiprios. Kuo didesnis susitarimas tarp narių dėl organizacinių vertybių, tuo sunkiau pakeisti.

Jei yra minėtų sąlygų, kurios palaiko kultūrinius pokyčius, į šiuos pakeitimus gali būti atsižvelgta:

i) aukščiausio lygio vadovai turėtų tapti teigiamais pavyzdžiais. Jie turėtų pateikti pavyzdžius savo elgesiu.

(ii) Kadangi darbuotojai išmoksta kultūrą per istorijas, simbolius ir ritualus, senas istorijas, ritualus ir simbolius reikėtų pakeisti kuriant naujus, kurie šiuo metu yra madingi.

(iii) Naujų narių įtraukimas, ypač aukštesniame lygmenyje, yra galinga strategija keisti kultūrą, su sąlyga, kad naujosios valstybės narės pritraukia naują kultūrą.

iv) socializacijos procesai turėtų būti pertvarkyti, kad jie atitiktų naujas vertybes.

(v) Apdovanojimo sistema sukuria ir stiprina specifinį kultūrinį elgesį, todėl kultūros pokyčius galima inicijuoti ir paremti pokyčiais įmonių atlyginimų sistemose.

vi) Nerašytos normos ir įsitikinimai turėtų būti pakeisti oficialiais taisyklėmis ir nuostatomis, kurios yra griežtai įgyvendinamos.

vii) Turėtų būti plačiai naudojamas darbo vietų keitimas, kad būtų sugadintos dabartinės subkultūros.

(viii) Aukščiausio lygio vadovybės pokyčiai gali turėti didelės įtakos kitiems organizacijos nariams, nes jis gali būti realios kultūros personifikacija.

(ix) Kultūros pokyčiai bus palyginti lengvi, jei tarpusavio sutarimas bus pasiektas naudojant darbuotojų dalyvavimą ir sukuriant aukštą pasitikėjimo lygį.

Net jei bus įgyvendinti visi aukščiau pateikti pasiūlymai, tai nepadarys tiesioginės kultūros kaitos. Kultūros pokyčiai yra ilgas procesas, tačiau neįmanoma to pasiekti.