Interviu atrankos proceso modelis
Nepaisant plačiai paplitusio atrankos proceso testų naudojimo, bandymai pagal antrą vietą yra dažniausiai naudojami atrankos metodai. Tvirtai įsitvirtinusi pirmojoje vietoje ir labai mažai tikėtina, kad iš šio rango nuleisite atrankos interviu.
Retai, jei kada nors, žmonės šiandien įsidarbina be patirties pokalbio su vienu ar keliais bendrovės atstovais, kurie nieko nežino apie interviu atlikimą. Atrankos pokalbis naudojamas darbams, pradedant nuo Kalifornijoje vykstančių vaisių rinkėjų iki vykdomųjų viceprezidentų ir prezidentų. Niekas nėra apsaugotas nuo atrankos pokalbio.
Kai kurioms darbo vietoms ir kai kurioms bendrovėms iki aštuonių ar dešimties tokių pokalbių vyksta su skirtingais žmonėmis, prieš priimant ar atmetus tam tikrą poziciją. Tiesą sakant, viename universitete, su kuriuo vienas iš autorių yra ypač susipažinęs, standartinė procedūra, pagal kurią visi kandidatai į fakultetą turi dirbti visą dieną, turi įvairių pokalbių su įvairiais žmonėmis, pvz., Departamento pirmininku, kolegijos dekanu, absolventų dekanas, universiteto pirmininko pavaduotojai moksliniams tyrimams ir instrukcijoms ir keletas vyresniųjų katedros fakulteto narių.
Nereikia nė sakyti, kad kandidatas paprastai yra grogus žmogus iki to laiko, kai baigė tokių interviu ciklą. Kelių interviu prielaida yra pagrįsta sutelktų sprendimų verte. Taip pat turėtume atkreipti dėmesį į tai, kad reikia dalytis rizika.
Kaip plačiai interviu pramonėje? Keletas apklausų parodė, kad atrankos pokalbis yra beveik visuotinis. „Spriegel“ ir „James“ (1958 m.) Pateikia duomenis iš 1930 m. Atlikto 236 įmonių apklausos ir 1957 m. Ankstesniame tyrime 93 proc. Įmonių pranešė, kad interviu naudojo kaip atrankos proceso dalį; iki 1957 m. tai padidėjo iki 99 proc. Kiek interviu vyksta kiekvienais metais, tai yra grynų spėjamų dalykų klausimas, nors spėjimas gali būti toks, kad šis skaičius būtų beveik ketvirtadalis milijardo! Su tiek daug laiko ir pinigų, išleistų interviu, reikėtų tikėtis daugiau žinių apie interviu, nei dabar egzistuoja - bent jau mokslinių tyrimų pastangų ir išvadų požiūriu.
Atrankos interviu trukmė:
Nėra standartinio laiko, susijusio su pokalbiais atrankos tikslais. Ilgis kinta priklausomai nuo pozicijos rūšies, pareiškėjų skaičiaus, svarbos, kuri yra interviu kaip atrankos įtaisas, ir žiūrovo asmenybės. Mūsų patirtis rodo, kad daug darbo pokalbių vykdo nekvalifikuoti „vadovai“, kurie tiki, kad jų apklausos įgūdžiai yra pavyzdiniai.
Ankstyvajame tyrime, kuris buvo pagrįstas tik septyniomis interviu, Uhrbrochas (1933) nustatė, kad interviu trukmė yra maždaug dvylika minučių, o pokalbio dalyvis dažniausiai kalbėjo. Neseniai Daniels ir Otis (1950) atliktas tyrimas parodė, kad vidutinis pokalbio trukmė yra dešimt minučių.
Interviuojamasis apie 57 proc. Laiko, pareiškėjas kalbėjo 30 proc., O 13 proc. Dauguma šių apklausų (atliekami aštuoniuose skirtinguose gamyklose) buvo skirti gamykliniams darbams, o kiti - biurams. Keletas literatūroje pateiktų tyrimų neleidžia apibendrinti pokalbio trukmės ir pokalbio vertės santykio.
Daugelyje pokalbių situacijų ilgis nustatomas pagal paskyrimo grafiką. Kolegijos įdarbinimo nustatymai yra būdingi šiam nustatytam laikui. Kaip bus pažymėta vėlesniame skyriuje, vienas svarbus, bet neatsakytas klausimas yra susijęs su pokalbio trukmės poveikiu pokalbio pagrįstumui ir patikimumui (Mayfield, 1964).
Nepaisant to, kad pokalbis buvo plačiai naudojamas užimtumo situacijose, į jį nebuvo atkreiptas didelis dėmesys dėl jo patikimumo, galiojimo ir to, kaip šie požymiai priklauso nuo paties pokalbio tipo ar trukmės. Tačiau prieš išnagrinėjant turimus duomenis apie šiuos klausimus, bus naudinga gauti aiškesnį vaizdą apie interviu vaidmenį atrankos procese.
Atrankos interviu modelis:
Interviu dažnai sunku vertinti kaip atrankos prietaisą, nes tai šiek tiek sudėtinga, kad ji atitiktų atrankos procesą.
Pirma, reikia nepamiršti, kad pagrindinė apklausos dalyvio paskirtis bet kurioje apklausos interviu situacijoje yra dvejopa:
(1) surinkti kuo daugiau duomenų, kurie yra susiję su atrankos sprendimu, ir. \ T
(2) Įvertinti turimus duomenis ir nuspręsti parinkti arba atmesti pareiškėją.
Pokalbio metu surinkti duomenys priklauso nuo apklausos „tipo“, jo mokymo laipsnio, šališkumo ir pozicijos, kurią jis bando užpildyti. Taigi duomenys gali būti renkami labai sistemingai „naudojant labai struktūrizuotą pokalbių sesiją, kurioje pareiškėjui pateikiamos planuojamos klausimų serijos.
Kita vertus, duomenys gali būti renkami į atviresnį ar nestruktūruotą pokalbį, kuriame paprasčiausiai tiriama ir tiriama pareiškėjo kvalifikacija „žaisti prie ausies“. Be to, procesas, kuriuo interviu informacija sujungiama į vieną sprendimą, dažnai yra atvira daugeliui interviu dalyvio pasirinkimų.
Galbūt geriausias būdas peržiūrėti interviu yra įsivaizduoti, kad jis veikia kaip intuityvios regresijos lygtis. Jo darbas yra bandymas rinkti, derinti ir pasverti pokalbio duomenis tokiu būdu, kad jis ateis su prognoze, kaip sėkmingai jis gali būti samdomas.
Tai, kiek jis gali sėkmingai prognozuoti galimą sėkmę, yra jo galiojimas. Teoriniu požiūriu turėtų būti paprasta empiriškai įvertinti interviu pagrįstumą tiek absoliučia prasme, tiek santykinės vertės atžvilgiu kitoms atrankos procedūroms. Deja, kaip pavaizduota 5.1 paveiksle, toks vertinimas nėra toks paprastas, kaip galėtų būti paviršutiniškai.
Duomenų šaltiniai interviu:
Bellows ir Estep (1954), vertingos knygos apie interviu naudojimą pramonėje, pirmieji nurodė keletą labai svarbių skirtumų, susijusių su pokalbio duomenimis. Jie klasifikavo duomenis į „dvi kategorijas, priklausomai nuo informacijos šaltinio. Pirmojoje kategorijoje yra duomenys iš šaltinių, tiesiogiai nesusijusių su pokalbio situacija.
Šie pagalbiniai šaltiniai apima rekomendacinius laiškus, paraiškos blankus, psichologinius testus ir kt. Nors interviu galima gauti ir dažnai gauti tokią informaciją, paprastai ji patogiau gaunama iš kitų šaltinių ir dažnai pateikiama interviu teikėjui prieš arba kartu su tikrasis pokalbis, tikintis, kad tokia informacija bus naudinga pokalbio procese.
Antroji pagrindinė duomenų kategorija - tai informacija, gauta akis į akį, kuri yra unikali pati interviu. Pavyzdžiui, gali būti duomenys apie pareiškėjo suknelę ir manierą, jo kalbą, būdą, kaip elgtis socialinėje situacijoje, ir daugybę kitų informacijos paketų, kurie gali kilti pokalbio metu susidariusioje tarpasmeninėje situacijoje. Abiejų rūšių duomenys pateikti 5.1 pav.
Personalo atrankos procedūros dažnai naudoja pirmąjį duomenų tipą formalaus prognozavimo modelyje, pavyzdžiui, daugialypės regresijos modelį arba profilio modelį. Taigi galima bent jau konceptualizuoti galiojimą V8, kuris yra šių duomenų statistinis naudingumas, kai naudojamas prognozuoti darbo sėkmę. Panašiai galima konceptualizuoti antrąjį statistinį galiojimą, V i, kuris atspindi duomenų, kurie gali būti gauti tik pokalbio metu, numatant darbo sėkmę, naudingumą.
Šis galiojimas; kadangi jis yra statistinis, yra potencialiai objektyvi nuspėjamosios informacijos forma, gauta iš pokalbio informacijos. Tačiau jis yra visiškai konceptualus, nes praktiškai beveik neįmanoma nustatyti, išmatuoti ir kiekybiškai įvertinti skirtingų informacinių užuominų, pasireiškiančių akis į akį pasirinkimo interviu situacijoje. Be to, turime apsvarstyti apklausos dalyvio, V I, galiojimą . Apklausęs duomenis 1-6 (informacija apie pokalbį ne apie pokalbį apie kandidatą) ir po to, kai jie buvo apklausti tik interviu (7-12 klasių) išskirtine informacija, apklausėjas priima visuotinį sprendimą dėl „tikėtinos sėkmės“ pareiškėjui.
Tai, kiek jo sėkmės įvertinimas iš tikrųjų koreliuoja su galimu darbo atlikimu, yra jo, kaip interviu, galiojimo matas. Tai nėra paties pokalbio, kuris yra V i, teisėtumas. Atkreipkite dėmesį, kad net jei iš interviu pašalinsime visą ne interviu informaciją, kad jis turėtų remtis savo prognozėmis tik iš faktinio pokalbio gautais ženklais, mes vis dar vertiname jo pagrįstumą, o ne interviu informacijos teisėtumą.
Turi būti pabrėžta ši painiava dėl interviu ir interviu. Interviu informacija visuomet nukreipiama per apklausos dalyvį, o pokalbio atlikėjas beveik pagal apibrėžimą pasveria informacinius užrašus pagal savo geriausią sprendimą ir priima sprendimą dėl pareiškėjo.
Todėl, kai bandoma įvertinti pokalbio efektyvumą, dažniausiai vertinamas apklausos dalyvio gebėjimas rinkti svarbią informaciją ir derinti jį kuo tiksliau. Tai reiškia, kad vertintojo gebėjimas veikti kaip statistinės prognozės lygtis yra vertinamas ne kaip pokalbio vertinimas. Šį faktą dažniausiai ignoravo dauguma asmenų, kurie bandė išsiaiškinti, kiek interviu gali padėti tiksliai pasirinkti.
Atrankos interviu savybės:
Prieš svarstydami galiojimo tyrimus, peržiūrėsime tam tikras bendras pokalbio charakteristikas. Pvz., Reikia nepamiršti, kad pokalbis yra žodinis ir vizualinis dviejų asmenų ryšys. Taigi daugelis apklausos dalyviui prieinamų užuominų bus grindžiami apklausiamojo kalba ir išvaizda.
Pagrindinė pokalbio struktūra yra „pokalbis“; iš tikrųjų vienas interviu apibrėžimas yra tai, kad tai tiesiog „pokalbis su tikslu“ (Bingham ir Moore, 1941). Interviujo užduotis - naudoti šią pokalbio priemonę, kad būtų kuo daugiau svarbios informacijos (ir paprastai per nustatytą laikotarpį). Todėl tikslinga daryti prielaidą, kad pokalbio dalyvio pokalbio įgūdžiai gali būti svarbus pokalbio sėkmės kintamasis.
Taip pat svarbu suprasti, kad, kadangi pokalbis yra tarpasmeniniai santykiai, apklausos dalyvio elgesys gali turėti labai didelį poveikį pareiškėjo elgesiui. Pareiškėjas ieško savų užuominų apie tai, kaip jis gerai veikia, ar tai, ką apklausėjas „galvoja apie jį“. Šie užuominos tarnauja kaip grįžtamasis ryšys ar sustiprinimas pareiškėjui, kaip parodyta 5.2 paveiksle, ir jis dažnai atsakys kitaip priklausomai nuo to, ar jis suvokia, kad užuominos yra palankios ar nepalankios.
Verplank (1955) ir „Green spoon“ (1955 m.) Pateikė dramatišką įrodymą, kad tokia įtaka dviejų asmenų padėčiai turi įtakos. Abu iš jų parodė, kad interviu dalyvio tam tikrų tipų žodinių atsakymų dažnis gali būti labai paveiktas, jei apklausos dalyvis patvirtina tokio pobūdžio atsakymus.
„Verplank“ tyrime apklausos dalyviams buvo pavesta atsakyti į bet kurį temos pareiškimą, kuris prasidėjo „manau. . ., “Arba„ Manau. . ., “Ir tt
Kitaip tariant, bet kuris nuomonės pareiškimas turėjo būti pateikiamas vienu iš keturių skirtingų metodų:
(1) Susitarimas:
Interviuojamasis pasakytų „teisus“, „aš sutinku“, „tai taip“, ar kažkas panašaus. Tais atvejais, kai jis nenorėjo pertraukti, jis nusišypsojo galvą ir šypsosi.
(2) Parafrazavimas:
Interviujas dar kartą pakartos ką tik padarytą nuomonę.
(3) tyla:
Interviu dalyvis visai nesilaikė komentarų ar veiksmų.
(4) Nesutarimai:
Interviu pareiškėjas ar pareiškimas pareikštų nesutikimą su kiekvienu nuomonės pareiškimu. Kiekvienas pokalbis buvo užfiksuotas ir analizuojamas atsižvelgiant į pateiktų nuomonių skaičių. Reikšmingi šių pareiškimų numerių skirtumai buvo nustatyti kaip interviu savininko elgesio funkcija. Susitarimas ir sąlygų keitimas padidino nuomonės atsakymų skaičių virš bazinės normos, o susitarimas buvo veiksmingiausias. Kita vertus, tyla ir nesutarimai sumažino pareiškimų, kurių bazinė norma yra mažesnė, skaičių, nes nesutarimai buvo veiksmingiausi.
Tai, kad apklausos dalyvis gali pastebimai paveikti pareiškėjo elgesį, yra svarbus tiek, kiek apklausėjas leidžia savo elgesiui skirtis nuo pareiškėjo arba tiek, kiek respondentai skiriasi. Pernelyg dažnai apklaustasis linkęs pamiršti, kad jis, kaip ir kiti atrankos prietaisai, turėtų būti „standartizuotas“ - jis turėtų stengtis išlaikyti savo elgesį pastoviu nuo pareiškėjo iki pareiškėjo.
Tai, be abejo, yra vienas iš argumentų, leidžiančių atlikti labai struktūrizuotus atrankos pokalbius, kurie leidžia šiek tiek individualumo interviu. Deja, tokios labai struktūrizuotos situacijos neleidžia interviu klausytojui ištirti tam tikrus informacijos šaltinius, kurie gali būti naudingi duomenų šaltiniai.
Iš tiesų, kai kurie teigia, kad, siekiant apriboti interviu lankytojo lankstumą, reikia paaukoti pagrindinį tarpasmeninį pranašumą, kurį interviu turi daugiau nei kiti atrankos prietaisai, ir kad galima būtų taip pat laužyti pokalbį ir pakeisti popieriaus ir pieštuko klausimyną, jei jis yra pageidaujama struktūra.
Symonds (1939) išvardijo keletą veiksnių, kurie, jo manymu, gali turėti įtakos interviu surinktų duomenų kokybei ir kiekiui:
Pareiškėjui būdingi veiksniai:
Amžius
Žvalgyba
Lytis
Lenktynės
Socialinis ir ekonominis lygis
Kalbos gebėjimas
Emocinis poreikis
Emocinis saugumas
Pareiškėjo požiūris į interviu
Pareiškėjo ankstesnis susipažinimas su interviu
Pareiškėjo tikslas atvykti į pokalbį
Interviatyvui būdingi veiksniai:
Amžiaus lytis
Žvalgyba
Lenktynės
Socialinis ir ekonominis lygis
Pareigos arba institucija, susijusi su pareiškėju
Asmenybė (socialinė šiluma, užuojauta, išgyvena, žmogiškasis interesas, gyvybingumas)
Socialinės perspektyvos,
Psichologinis supratimas (jo gebėjimas jausti ar jausti pareiškėjo tikslus, poreikius ar diskusijas)
Ankstesnis susipažinimas su pareiškėju
Naudotojo interviu gali būti pareiškėjui.
Interviujo interesas pareiškėjui (laipsnis, kuriuo apklausėjas naudojasi pokalbio su interviu metu)
Bendrosios situacijos veiksniai, kai interviu vyksta:
Vieta
Laikas
Dalyvaujantys asmenys
Pirmasis, antras ar vėlesnis pokalbis
Pareiškėjo patirtis tiesiogiai prieš pokalbį
Skubus pokalbio pobūdis
Nurodymai, kuriuos pareiškėjas pateikė prieš pokalbį
Savanoriškas ir savanoriškas pokalbio pobūdis
Intervio formos ir turinio veiksniai:
Klausimų turinys
Klausimų forma
Interviatoriaus aiškinimas, pasiūlymai ar kitos reakcijos
Interviu pareiškėjo tikslas
Pareiškėjo atleidimas nuo apklausos asmens tapatybės
Interviujo skatinimas
Interviu metu egzaminuotojas interpoliuoja pastabas
Kaip matyti, tai yra gana platus sąrašas. Tačiau perskaitant jį galima galvoti apie papildomus veiksnius, kurie nebuvo įtraukti. Tiesą sakant, gali būti lengviau sudaryti dalykų, kurie negalėjo daryti įtakos pokalbio rezultatams, sąrašą.
Atrankos interviu formatas:
Interviu buvo skirtingi tikslai ir formatas. Nors buvo nustatyti įvairūs tikslai, formato skirtumai nebuvo paaiškinti. Taip buvo dėl to, kad tikslingiau aptarti formato skirtumus konkrečiame atrankos pokalbio kontekste.
Grupė prieš individualų pokalbį:
Tam tikromis aplinkybėmis pokalbis gali apimti daugiau nei du dalyvius. Tipiškas pavyzdys būtų karinės peržiūros taryba arba keleto pareigūnų skatinimo taryba, kuri individualiai apklaustų kandidatus. Be to, vienintelis pokalbis gali vienu metu apdoroti kelis apklaustuosius, nors tai galbūt rečiau ir tikriausiai atsiranda tik tada, kai aplinkybės neleidžia apklausti kiekvieno asmens. Beveik nėra duomenų apie grupinių pokalbių efektyvumą, pagrįstumą ir patikimumą, palyginti su individualiais pokalbiais.
Tai tikrai labai įdomi problema, ir sunku suprasti, kodėl daugiau dėmesio jai nebuvo skirta. Pavyzdžiui, apsvarstykite paprastą situaciją, kai du apklausėjai yra paskirti nagrinėti kiekvieną naują pareiškėją. Jų interviu strategijai gali būti pasiūlytos dvi pagrindinės procedūros.
Pirma, abu apklausos dalyviai galėjo išnagrinėti kiekvieną kandidatą kartu, dirbti komandoje ir priimti bendrą sprendimą, kaip samdyti ar ne.
Tai gali būti pavaizduota kaip:
Antra, kiekvienas apklausos dalyvis galėjo išnagrinėti kiekvieną kandidatą atskirai ir tada samdyti tik tuos, kuriuos abu apklausos dalyviai sutiko (daugialypės ribos metodas), arba tuos, kurių sudėtinė dalis buvo didesnė už minimalų (daugialypės regresijos metodas).
Ši procedūra gali būti diagramuojama kaip:
Ši strategija numato, kad kiekvieno apklausos dalyvio galiojimas turi būti vertinamas atskirai, ir įvertinamas galutinio sprendimo galiojimas.
Pagrindiniai klausimai, lyginant interviu strategijas, yra šie:
(1) Ar „komandos“ sprendimo galiojimas yra didesnis už bendrą galutinį sprendimą, remiantis jų individualiomis prognozėmis ir
(2) Kaip „komandos“ sprendimo galiojimas yra susijęs su atskirais apklausos dalyvių galiojimais?
Interviu struktūra:
Kai paminėtas pokalbio formatas, dažniausiai kalbama apie pokalbio situacijos struktūrą. Savo ruožtu struktūra atspindi apklausos formalizavimo laipsnį ir stereotipinį elgesį. Labai struktūrizuoti interviu kartais vadinami rašytiniais interviu (pavyzdžiui, žr. McMurray, 1947).
Visiškai struktūrizuotame interviu klausimai ir jų seka iš anksto nustatomi iš anksto. Interviatorius sistemingai atlieka klausimų sąrašą, atkreipdamas dėmesį į pareiškėjo pateiktus atsakymus. Toliau pateikiamas interviu vadovas, kurį gali naudoti apklausėjas.
Rašytinis interviu vadovas:
Vardas:
1. Kas yra jūsų amžius?
2. Kas yra jūsų išsilavinimas?
3. Ar tu esi vedęs?
4. Koks jūsų šeimos dydis?
5. Kokią ankstesnę darbo patirtį turėjote?
6. Kokio tipo darbą norite?
7. Kokius atlyginimus norite uždirbti?
8. Kokie yra jūsų geriamojo įpročiai?
9. Kokia jūsų dabartinė finansinė padėtis?
10. Ar jums patinka glaudžiai bendradarbiauti su kitais?
Skaitytojas galėjo pastebėti panašumą tarp labai struktūrizuoto pokalbio ir tuščios paraiškos. Tiesą sakant, apklaustasis, neturintis jokios laisvės užduoti klausimus, taip pat gali būti atsisakytas, o prašymas pakeisti tuščią, kuris užduoda tuos pačius klausimus raštu. Pagrindinis skirtumas yra tas, kas užrašo atsakymus, interviu ar pareiškėją.
Kitame struktūros tęstinumo gale mes turime tuos „laisvojo rato“ pokalbio atvejus, kai interviu ne visai parengta interviu strategija. Jis paprasčiausiai klausia pareiškėjo tuo pačiu klausimu, kuris, atrodo, labiausiai tikėtina, kad tam tikru momentu teiks kritinę informaciją. Visiškai nestruktūruotas pokalbis labai panašus į klinikinį pokalbį formatu, tačiau skiriasi atsižvelgiant į klausimo pobūdį ir tipą.
Tiek struktūrizuoto, tiek nestruktūrizuoto pokalbio dalyviai. Labai oficialių pokalbių situacijų gynėjai nurodo, kad nebent vienodą pareiškėjo modelį pakeisite ne standartizuota atrankos procedūra. Todėl vienas pareiškėjas gali būti priverstas atlikti vieno tipo vertinimą, o antrasis pareiškėjas gali patirti gana skirtingą interviu įvertinimą.
Atsakydami, tie, kurie pasisako už nestruktūrinius pokalbius, nurodo, kad jei norite visiškos struktūros, kodėl gi ne naudoti klausimyną? Be to, jie teigia, kad nebūtinai iš anksto negalima nustatyti, kokios geriausios informacijos rūšys bus. Jų esmė yra ta, kad tik suteikdamas laisvės interviu, jis gali rinkti unikalius užrašus, kurie priešingu atveju nebūtų gauti, bet kurie gali turėti didelę reikšmę (galiojimą) galimai darbo sėkmei.
Abi stovyklos sutiktų, kad galutinis geros atrankos apklausos bandymas turi būti tai, kokio sėkmingo darbo stažo mato tie pareiškėjai, kurie pasirinko pagal konkretų metodą. Todėl atrodo, kad abiejų grupių argumentas gali būti sprendžiamas empiriniais tyrimais. Deja, tokie galutiniai moksliniai tyrimai lieka nepanaudoti. Viena iš pagrindinių problemų, žinoma, susijusi su sunkumais nuspręsti, kuriuos klausimus reikia įtraukti į struktūrinį pokalbį.
Autoriai teigia, kad bet kuris interviu pagal apibrėžimą turi leisti pagrįstai paklausti įvairovę iš pareiškėjo į pareiškėją - poziciją, kuri mus šiek tiek arčiau nestruktūrizuoto galo, nei struktūrizuoto galo.
Interviu vertinimas:
Žinoma, galutinis pokalbio ir bet kurio atrankos prietaiso testas turi būti vertinamas atsižvelgiant į jo patikimumą ir pagrįstumą. Kaip matysime, įrodymai šiuo metu lieka labai abejingi. Yra didžiulių sunkumų, galinčių tiksliai nustatyti, kas iš tikrųjų vertinama interviu tyrime.
Interviu patikimumas:
Wagner (1949 m.) Paskelbė išsamią darbo interviu apžvalgą, kurioje apžvelgė 106 skirtingus straipsnius. Tik 25 iš jų jis surado kiekybinę informaciją apie pokalbio vertę. Iš tiesų, jis nustatė tik 34 patikimumo koeficientus 174 skirtingiems reitingų rinkiniams.
Šie patikimumo koeficientai svyravo nuo 0, 23 iki 0, 97 konkrečių požymių reitingams ir nuo -0 20 iki 0, 85, kai vertinami bendri gebėjimai. Vienintelis bruožas, suteikiantis patikimumo koeficientus virš 0, 40, buvo intelektas. Wagnerio suvestinės lentelė yra per brangi, kad čia būtų parodyta, Tiffinas ir McCormickas (1965) parengė kai kurių Wagnerio duomenų santrauką, kaip parodyta 5.1 lentelėje.
Neseniai Ulrichas ir Trumbas (1965 m.) Atnaujino Wagner apklausą, nagrinėdami visus mokslinių tyrimų straipsnius apie interviu nuo 1949 m.
Jie aptaria keletą įvairių tyrimų, kuriuose pateikiami patikimumo duomenys:
Apibendrinant interviu patikimumo duomenis, nes Wagnerio tyrimas Ulrichas ir Trumbas (1965, p. 108) sako:
Pirma, akivaizdu, kad keli tyrimai parodė patikimumą, ir, antra, kad tie, kuriems pranešta, su nedidelėmis išimtimis, yra mažesni nei paprastai priimami prietaisams, naudojamiems individualiai prognozuoti. Kriterijų reitingų patikimumo koeficientai beveik niekada nebuvo pranešti, bet tikriausiai neviršijo pokalbiui pateiktų. Todėl nepatikimumas išlieka rimtu silpninimo šaltiniu bet kokiems galiojantiems koeficientams.
Struktūros įtaka pokalbio patikimumui:
Ne tik sunku gauti gerą informaciją apie pokalbio patikimumą, bet ir beveik visai trūksta tyrimų dėl to, kokie kintamieji įtakoja pokalbio patikimumą. Wagnerio (1949) duomenys rodo, kad matuojamo bruožo pobūdis yra akivaizdžiai svarbus. Taip pat galima įtarti, kad struktūros laipsnis yra svarbus veiksnys nustatant atrankos pokalbio patikimumą.
Tačiau vis dar nėra sistemingų tyrimų dėl šios svarbios problemos. Bassas (1951) įgijo patikimumą tarp vadovaujamų pokalbių, atliktų dviejose skirtingose įmonėse, ir gautų interviu tarp 0, 56 ir 0, 74 koreliacijų, o nors jie yra gana aukšti, nebuvo lyginamųjų duomenų apie mažiau struktūrizuotus interviu su tais pačiais asmenimis. Galbūt tiesiogiai susiję su šiuo klausimu yra Pashalian ir Crissy 1953 m. Tyrimas dėl vyrų pasirinkimo povandeninei tarnybai.
Mayfield (1964, p. 249–250), naujausiame ir puikiame atrankos pokalbio efektyvumo tyrime, komentarai apie Pashalian ir Crissy tyrimą:
Nestruktūrizuotoje interviu medžiaga nėra nuosekliai taikoma. Tai tikriausiai yra viena iš interviu nepatikimumo priežasčių. … Šį faktą aiškiai parodė Pashalian ir Crissy (1953 m.) Savo darbe su povandeniniais laivais.
Šiame tyrime nustatyta, kad iš 109 pokalbių ši informacija buvo nurodyta nurodytu laiku:
Dalyvavimo vidurinėje mokykloje ar kolegijoje nustatymas - 86%
Šeiminė padėtis - 75
Mokyklos baigimo priežastys - baigė, prisijungė prie karinio jūrų laivyno ir pan. - 64%
Jūrų laivyno rūšys - 55
Muitinės vieta (-os) - 50%
Apskritai buvo nustatyta, kad labiausiai nuosekliai aptartos prekės buvo faktinės, biografinės rūšys. Mažiausias nuoseklumas buvo nustatytas požymių, tokių kaip požiūris į darbą, atžvilgiu.
Interviu galiojimas:
Net jei pokalbis pasirodytų kaip labai patikimas vertinimo įrenginys (kuris, atrodo, nėra), vis dar lieka problemos dėl jos galiojimo. Yra tų, kurie teigia, kad būtų nepageidautina, kad pokalbis būtų labai patikimas, nes dėl to reikės apriboti apklausos dalyvių informacijos rinkimą ir taip apriboti jo galiojimą.
Šis argumentas, kuris gali būti pastebėtas, turi tam tikrą paramą iš klasikinių matavimo teorijų, vadinamų „silpninimo paradoksu“. Ši paradoksas reiškia problemą, kai bandomosios priemonės patikimumo didinimas gali lemti sumažėjimą. tos pačios matavimo priemonės galiojimą.
Dar vienas sunkumas vertinant pokalbio galiojimą yra susijęs su taikomu kriterijumi - konkrečiai, kokiais interviu bandoma numatyti? Ulrichas ir Trumbas (1965 m.) Ir Mayfield (1964) pabrėžia, kad kriterijų neatitikimai tarp studijų gali būti viena iš pagrindinių nesutarimo priežasčių.
Pavyzdžiui, Wagnerio (1949 m.) Ankstesnis tyrimas pranešė tik apie 22 galiojimo koeficientus, kurie svyravo nuo 0, 09 iki 0, 94 (vidutiniškai 0, 19). Didžiausi galiojimai (kaip ir patikimumo atveju) buvo nustatyti, kai kriterijus buvo bendras gebėjimas. Ulrichas ir Trumbas savo apžvalgoje suskirstė visus galiojimo tyrimus į tris klasifikacijas, priklausomai nuo naudojamo kriterijaus.
Tai buvo 1) kvalifikacijos įvertinimų prognozės, (2) prognozės apie sėkmingą mokymą ir (3) psichiatrijos reitingų ar išleidimo prognozės. Trumpa jų dviejų pirmųjų kriterijų kategorijų išvadų santrauka, kvalifikacijos įvertinimų prognozavimas ir sėkmingų mokymų prognozės.
Tik keliuose iš šių tyrimų atliktas pokalbis tampa prasmingu darbo arba mokymo sėkmės prognozatoriumi. Nors daugeliu atvejų tai buvo vidutinio stiprumo, daugumoje iš jų mažai prisideda prie daugelio išankstinių žodžių, viršijančių tai, ką galima gauti naudojant labiau standartizuotas bandymo priemones - tai nerimą keliantis faktas, kai atsižvelgiama į pokalbio santykio išlaidas šių kitų atrankos metodų išlaidas.
Esant būtinybei atsirasti nereikalinga, neabejotinai atrodo, kad būtina atlikti galutinius interviu tyrimus. Galbūt šiandien nėra kito personalo psichologijos aspekto, apie kurį žinome mažiau ir kas kasmet kainuos daugiau pinigų nei atrankos interviu.
