Pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria pramoninė psichologija

Kai kurios pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria pramoninė psichologija, yra šios: 1. Konsultantas ir personalo psichologas 2. Bendravimas 3. Atsparumas pokyčiams.

Prieš pradedant taikyti pramoninės psichologijos metodus ir turinį, geriausia būtų paminėti tam tikras pagrindines problemas, su kuriomis profesija turi susidurti su būsimu augimu ir plėtra.

1. Konsultantas ir personalo psichologas:

Kaip jau buvo minėta, pramoninis psichologas gali gauti pragyvenimo šaltinį per vieną iš trijų pagrindinių užimtumo šaltinių. Jis yra konsultantas, įmonės ar vyriausybės darbuotojas arba universiteto dėstytojas. Labai dažnai jis jungia du iš trijų vaidmenų, bet ar jis priklauso nuo jo interesų, galimybių, tapatumo laipsnio ir tempo.

Psichologas, tiesiogiai dirbantis visą darbo dieną įmonės ar vyriausybės agentūros, dažnai yra patobulintas kaip „personalo“ psichologas. Apskritai konsultanto ir personalo psichologo pareigos ir užduotys sutampa. Nėra aiškių skirtumų, kiek tai susiję su užduoties tipu. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad konsultantas gali dirbti kartu su daugeliu klientų ar darbdavių, o personalo psichologas užima konkretesnį vaidmenį viename darbdaviui organizacinėje schemoje.

Nors darbuotojų psichologo ir konsultanto sąsaja yra nepageidaujama, jei profesija turi būti tobulinama pramonėje, atsakymai į „Canters“ tyrimą (1948 m.) Pateikiami klausimui „Ką, jūsų manymu, yra konsultacinės firmos, kaip geriausią psichologinių problemų sprendimą ? “- tai rimta problema ateityje. Pusė personalo psichologo grupės buvo nepalanki tokių įmonių atžvilgiu; konsultacinė grupė apskritai buvo palanki. Ši situacija reikalauja dėmesio ir turėtų būti išspręsta.

Optimistiškumas atsispindi apskritai lauke, nes 80 proc. Respondentų pranešė, kad vadovai tapo „psichologiškesni“. Dar viena nuoroda į tai, kad pramonės lyderiai vis dažniau priėmė psichologą, buvo gauta iš 1962 m. Lefkowitz (1962).

Jie administravo klausimyną 89 vadovams, kurie dalyvavo Amerikos vadybos asociacijos remiamame seminare. Paklaustas, ar jie būtų suinteresuoti įdarbinti pramoninį psichologą, daugiau nei du trečdaliai atsakė teigiamai.

Šie „taip“ respondentai manė, kad pramoninis psichologas gali būti naudingiausias darbuotojų motyvacijos, darbuotojų atrankos ir mokymo, vadovų atrankos ir mokymo, žmogiškųjų inžinerijos, vartotojų tyrimų, gamybos efektyvumo ir nelaimingų atsitikimų kontrolės srityse.

2. Komunikacija:

Vienas iš profesijų sunkumų yra tas, kad jos kalba ir technika kartais tampa tokie susiję, kad pašalietis iš tikrųjų yra paliktas. Jei pramoninė psichologija turi įgyti svarbią vietą pramonėje, psichologai turi išmokti kalbėti ir rašyti tokiu būdu, kuris yra aiškiai suprantamas kitiems, kurie vienodai domisi abipusėmis problemomis ir kurie kartais turi dar didesnę įtaką sprendimui. Pramonės psichologas turi ne tik išmokti tinkamai bendrauti su ne psichologu, bet ir problema, kad pati komunikacija lauke yra problema.

Nuolat didėjantis pramoninės psichologijos sudėtingumas ir psichologų, dirbančių įvairiose problemose, interesų specializacija sukėlė daug kliūčių mokslo darbuotojų ir praktikų žinių srautui ir sklaidai. Nors tokios problemos gali būti neišvengiama dinamiškos disciplinos pasekmė, autoriai mano, kad šiandien komunikacijos problema yra viena iš svarbiausių pramonės psichologijoje.

3. Atsparumas pokyčiams:

Mokslinių tyrimų rezultatai ir pats tyrimas paprastai gali tikėtis darbuotojų ir daugeliu atvejų darbdavių pasipriešinimo. Sėkmingas pramoninės psichologijos praktikas privalo nedelsdamas ir visam laikui žinoti apie šį reiškinį. Būtų visiškai akademinė, jei tikimasi, kad pramonė laukia atvirų ginklų, kad galėtų taikyti pramoninės psichologijos žinias.

Bandymai keistis, nesvarbu, kaip gerai ketinama, kelia grėsmę ir bus pasipriešinti. Šis pasipriešinimas gali tapti priešiškumu ir agresija prieš pačius pokyčius arba prieš numatomo pokyčio administratorių. Dažnai darbuotojas iš anksto įsivaizduoja pokyčio pobūdį, kai tik pasikeičia.

Vaizduotės nerealumas tik sustiprina pasipriešinimą. Kai pokyčiai susiję su pagreitėjimais ar atleidimais, atsparumas bet kokiam numatomam pokyčiui yra dar intensyvesnis. Nepakanka teigti, kad nenumatyta jokių žalingų veiksmų darbuotojo gerovei.

Pareiškimas turi būti įrodytas. Viskas, kas nėra aiškiai suprantama, gali būti nesaugumo veiksnys. Pokyčiai dažnai sutrikdo nustatytą modelį. Žmonės nėra lengvai koreguojami, ir jie negali laisvai atsisakyti įpročių. Moksliniai tyrimai dažnai siekia keisti elgesį, kuris tapo įprasta ir todėl gali būti tikėtina, kad jis pasipriešins.

Atsparumas atsiranda ne tik darbuotojui, bet ir iš visų lygių vadovams ir darbdaviui. Naivus darbdavys dažnai nori, kad moksliniai tyrimai įrodytų savo tašką ar poziciją. Tokia garantija neįmanoma. Tyrimo išvados priklauso nuo duomenų ir negali būti nustatomos manipuliuojant duomenimis, kad atitiktų iš anksto nustatytus rezultatus.

Tačiau visi nėra beviltiški, jei bus pripažinti bent keturi pagrindai. Pirma, reikia aiškiai paaiškinti numatomų pokyčių priežastis. Antra, tie, kurie dalyvaus pokyčiuose, turėtų turėti pakankamai galimybių dalyvauti įgyvendinant šiuos pokyčius. Trečia, pokyčiai turėtų būti dviejų krypčių reikalas, o ne bandymas priversti visus sutikti su vienpusiu sprendimu. Ketvirta, pakeitimo administratorius visada turėtų atpažinti, kad pasikeitimas yra tikras, įsivaizduojamas ar galimas pavojus, ir kad jis turi padaryti viską, ką gali, kad pašalintų ar sumažintų galimą grėsmę, nepriklausomai nuo jos prisiimamos formos.