Darbo vertinimas: tikslai, tvarka, privalumai ir trūkumai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie darbo vertinimo reikšmę, tikslus, tvarką, privalumus ir trūkumus.

Darbo vertinimo reikšmė:

Darbo vertinimas lemia įvairių darbo vietų lyginamąją vertę. Nustačius santykinį darbo vietų vertę, jie yra apskaičiuojami, ty darbo užmokestis yra fiksuotas. Tai leidžia sumažinti nelygybę. Darbo vertinimas atlieka pagrindinį vaidmenį nustatant darbo užmokesčio struktūrą. Jis vertina darbą vien. Darbo vertinimas yra apibrėžtas Britų vadybos instituto, kaip „darbo analizės ir vertinimo procesas, siekiant patikimai nustatyti jų santykinę vertę, naudojant vertinimą kaip pagrindą subalansuotai darbo užmokesčio struktūrai“.

Darbo vertinimo tikslas - nustatyti santykinę darbo vietų vertę organizacijoje. Ji nustato vidaus nuosavybę. „Dale Yoder“ vertino darbo vertinimą, kaip „praktiką, kuria siekiama suteikti tam tikrą objektyvumą vertinant darbo vietų palyginamąją vertę organizacijoje ir panašiose organizacijose“. Tai iš esmės yra darbo reitingų procesas, o ne skirtingai nei darbuotojų reitingas. “Darbo vertinimas - tai skirtingų darbo vietų, pavyzdžiui, įgūdžių, kompetencijos, žinių, atsakomybės, darbo aplinkos ir kt., Palyginimas, siekiant nustatyti santykinę kiekvieno darbo vertę ir išdėstymas organizacijos hierarchijoje.

Darbo vertinimas padeda įvertinti visas darbo vietas organizacijoje. Darbo vertinimas vertina darbuotojo įprastą darbo atlikimą ir ignoruoja asmeninius pareigūno gebėjimus ir rezultatus. Darbo vertinimas - tai priemonė, leidžianti suskirstyti visas darbo vietas organizacijoje ir turėtų būti naudojama sąžiningai nustatant atlyginimo struktūrą. Tačiau iš tikrųjų kalbant atlyginimų struktūros pagrindas yra ne tik darbo vertinimas.

Taip pat atsižvelgiama į kitus veiksnius, nustatant darbo užmokesčio struktūrą, pvz., Darbuotojų sąjungų spaudimą, rinkos jėgas užimtumo srityje, aukštą pareigūnų šališkumą ir pan.

Darbo vertinimo dėmesys sutelkiamas į kriterijus, taikomus darbo reitingui nustatyti. Tačiau praktikoje šie kriterijai yra suskirstyti į keletą konkrečių terminų, pavyzdžiui, David W Belcher žodžiais: „Pavyzdžiui, įgūdžiai dažnai vertinami pagal švietimą ir patirtį; psichikos pastangos dažnai skiriasi nuo fizinių pastangų; apibrėžiama įvairių rūšių atsakomybė. “Tai atsižvelgia į darbo poreikius, pavyzdžiui, įgūdžius, kompetenciją ir sugebėjimus.

Darbo vertinimo tikslai:

Yra keli darbo vertinimo tikslai.

1. Tai yra nelygybės pašalinimo metodas.

2. Jis suteikia patikimą pagrindą skirtingų darbo vietų darbo užmokesčio skirtumams.

3. Jis pašalina asmenines gresas nustatant darbo užmokesčio normas. Pagal darbo vertinimą darbas vertinamas ne darbuotojo nuopelnais, todėl asmeniniai išankstiniai nusistatymai užima atgal.

4. Darbo vertinimas suteikia tinkamą atlyginimo struktūrą.

5. Tai palengvina darbo užmokesčio tyrimą ir skirtingų darbo užmokesčio struktūrų palyginimą. Ji taip pat padeda vadovybei įvesti patikimą darbo užmokesčio administravimą, vertindama darbuotoją pagal darbo vietą ir parengdama skatinimo gaires. Tai suteikia objektyvumo darbo užmokesčio administravimui.

6. Tai sudaro paskatų ir skirtingų premijų planų nustatymo pagrindą.

7. Darbo vertinimas padeda apibrėžti funkcijas, įgaliojimus ir atsakomybę.

8. Darbo vertinimas yra naudinga nuoroda nustatant individualius skundus dėl darbo užmokesčio tarifų.

9. Darbo vertinimas padeda pašalinti darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio administravimo trūkumus, pvz., Asmenis, turinčius aukštą darbo užmokestį ir užimantį aukštus atlyginimus, kai lygiavertis įgūdis nėra reikalingas arba padidintas atlyginimas netinkamiems darbuotojams arba darbo užmokesčio skirtumai glaudžiai susijusiose darbo vietose ir pan.

10. Jis yra lyginamasis darbo vietų struktūros palyginimas ir karjeros planavimo palengvinimas.

Darbo vertinimo procedūra:

Darbo vertinimo procedūra apima darbo veiksnių ir jų santykinio efektyvumo palyginimą. Darbo veiksniai yra svarbiausi, į kuriuos atsižvelgiama, kiek jų yra kiekviename darbe, kad palyginimas būtų prasmingas. Įgūdžiai, pastangos, atsakomybė ir darbo sąlygos yra veiksniai, į kuriuos atsižvelgiama nustatant santykinę darbo vertę. Šie veiksniai lemia kompensaciją už kiekvieną darbą.

Norint įvertinti darbą, Indijos personalo valdymo institutas Kalkuta pasiūlė penkis žingsnius:

1. Analizuoti ir parengti darbo aprašymą,

2. Pasirinkite ir parengite darbo vertinimo planą,

3. Klasifikuoti darbo vietas,

4. Įdiekite programą,

5. Palaikykite programą.

Darbo įvertinimo procedūra įvairiose organizacijose skiriasi. Kiekvienoje organizacijoje nėra vienos procedūros. Tačiau yra glaudus ryšys tarp darbų analizės, kuri yra sistemingas darbų tyrimas ir jų savybių nustatymas, darbo aprašymas, kuris yra rašytinė pagrindinės užduoties, kurią reikia atlikti, užduotis ir darbo vertinimas, kuri yra darbo santykių vertė. organizacijos viduje. Pagrindinis darbo vertinimo objektas yra organizacijos poreikių tenkinimas. Žvelgiant į šiuos faktus, trumpas darbo vertinimo procedūros aprašymas yra toks, kaip nurodyta toliau.

1. Darbo analizė ir darbo aprašymas:

Darbo vertinimas negali būti atliekamas be reikalingos informacijos apie darbą. Šią informaciją galima atlikti atlikus darbo analizę. Darbo analizė suteikia informaciją, pvz., Darbo reikalavimus, ty mašinų įrankius ir medžiagas, kurios turi būti naudojamos, ir laiką, skirtą jo veiklai ir susijusiai veiklai, laiką, iki kurio jis turi būti baigtas, įgūdžius, reikalingus jo veikimui ir pan.

Darbo aprašymas yra šalutinis darbo analizės rezultatas. Informacija, surinkta atliekant darbo analizę, pateikiama pareiškime, kaip tai turi būti padaryta, ką turi atlikti darbuotojas, kodėl tai turi būti padaryta. Ši informacija ataskaitos formoje yra darbo aprašymas. Tai svarbi informacija, reikalinga darbo įvertinimo inicijavimui.

2. Darbo klasifikavimas:

Darbo vietų klasifikavimas arba darbo vietų gradavimas lemia santykinį skirtingų darbo vietų lygį organizacijoje. Darbus galima suskirstyti į įvairias klases ar klases. Techniniai, netechniniai, kanceliarijos, apskaitos, priežiūros ir kt. Arba I klasės, II klasės, III klasės, IV klasės ir kt., Atsižvelgiant į pareigas ir sugebėjimus.

3. Darbo kaina:

Darbo vertinimas yra pats darbo vertinimo tikslas. Atsižvelgiama į skirtingus kompensuotinus veiksnius, priskiriami veiksniai, suskirstyti į laipsnius ir pinigų vertes. Yra keturi darbo vertinimo metodai. Gali būti priimtas bet koks organizacijos poreikiui tinkamas metodas.

Atkreipiamas dėmesys į tai, kad atlyginimų struktūros neatitikimai būtų pašalinti. Yra dviejų tipų neatitikimų: vidiniai ir išoriniai. Vidaus nenuoseklumas egzistuoja darbo užmokesčio, organizacijos struktūros, pvz., Prižiūrėtojas, gaunantis atlyginimą mažiau, negu jo pavaldinis, kalba apie vidinį nenuoseklumą.

Išorinis nenuoseklumas susijęs su darbo užmokesčio skirtumais tarp dviejų to paties kadro organizacijų arba tarp dviejų pramonės šakų arba tarp dviejų valstybių ar regionų. Kiek įmanoma, šie neatitikimai turėtų būti pašalinti.

Darbo vertinimo privalumai:

1. Darbo vertinimas yra logiškas procesas ir vertinga technika, prieinama vadovybei, kuri padeda parengti nuoseklią darbo užmokesčio struktūrą. Šias įvairių organizacijų darbo užmokesčio struktūras galima palyginti, kad žinotų, koks yra santykinis nuoseklumas. Šie palyginimai lemia lygybę darbo užmokesčio struktūroje.

2. Darbo vertinimas leidžia panaikinti darbo užmokesčio skirtumus pramonėje. Dėl to darbuotojų sąjunga yra laiminga ir skatina sveiką ir darnų darbo santykius. Tai sumažina darbo ir valdymo konfliktą.

3. Šiuolaikiniuose mechanizavimo laikuose darbo vertinimas suteikia realų pagrindą darbo užmokesčio nustatymui.

4. Darbo vertinimas yra standartinis kiekvieno darbo santykinės vertės žinojimo procesas. Jei procesas bus vienodai taikomas kiekvienam darbui įvertinti, darbo užmokesčio skirtumų nustatymas įvairioms darbo vietoms bus gana paprastas. Dėl to darbo užmokesčio normos yra vienodos, o darbo užmokesčio administravimas yra paprastas.

5. Darbo įvertinime atsižvelgiama į tokius veiksnius kaip rizika, darbo sąlygos, įgūdžiai, kompetencija, žinios ir kt., Siekiant nustatyti santykinę darbo vietų vertę. Todėl darbo vietos negali būti diferencijuojamos remiantis vien tik įgūdžiais. Todėl nustatant darbo užmokestį, pagrįstą racionaliais veiksniais.

6. Darbo vertinimas vertina darbą ne žmogų. Dėl darbo pasidalijimo ar specializacijos egzistuoja daugybė darbo vietų. Didelės organizacijos turi tūkstančius darbo vietų, kurių darbui atlikti reikia tiek pat asmenų. Darbo vertinimas padeda įvertinti visas šias darbo vietas ir nustatyti darbo užmokestį bei pašalinti dviprasmiškumą.

7. Darbo vertinimas yra sisteminė veikla, atlikta atlikus darbo analizę ir darbo aprašymą. Informacija naudojama vertinant darbo vietas. Vertinamos tik tos darbo vietos, kurias nustato darbo analizė. Dėl to reikalingas tik reikalingų žmogiškųjų išteklių skaičius, o ne perteklius. Tai sumažina įsigijimų išlaidas, jei nebus atliktas darbo vertinimas.

Darbo vertinimo trūkumai:

Nepaisant daugelio privalumų, darbo įvertinimas patiria tam tikrų trūkumų:

1. Veiksniai, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbą, negali būti vertinami visiškai, todėl trūksta tikslumo.

2. Žmogiškųjų išteklių paklausos ir pasiūlos rinkos jėgų nustatomi darbo užmokesčiai paprastai būna didesni už nustatytus pagal darbo vietų įvertinimą.

3. Talentingesnis ir kompetentingesnis darbuotojas atsiperka darbo užmokesčio, nustatyto darbo įvertinimu. Jie palankiai vertina tai, kad jų talentas turi gauti papildomą atlygį. Kompanijos moka didesnius atlyginimus patyrusiems ir talentingiems darbuotojams.

4. Sparčiai besikeičianti technologija ir pažangus sudėtingumas lemia ir darbo veiksnių pokyčius. Ekspertai, turintys žinių apie šiuolaikines technologijas, nori didesnio pradžios. Dėl to darbo vertinimas yra nepraktiškas.

5. Kartais atsitinka, kad aukštesnio lygio hierarchijos darbo vietos yra žemos ir žemesnio lygio darbo vietos yra vertinamos aukštai. Tai sukelia nepasitenkinimą ir sukelia žmonių santykių problemą organizacijoje.

6. Darbuotojai yra gana įtartini dėl darbo vertinimo veiksmingumo, nes metodai nėra pakankamai moksliniai ir trūksta tikslumo.

7. Darbo vertinimas yra daug laiko reikalaujantis. Tam reikia patirties, kuri gali labai kainuoti organizacijai.

8. Darbo vertinimas lemia esminius darbo užmokesčio struktūros pokyčius. Tai padidina organizacijos finansinę naštą.

9. Darbo vietų vertinimas turi būti atliekamas periodiškai, atsižvelgiant į besikeičiančią technologiją, kuri lemia darbo vietų restruktūrizavimą.