Darbuotojų skatinimo esė

Perskaitykite šią esė, kad sužinotumėte apie darbuotojų skatinimą. Perskaitę šią esėją, sužinosite apie: 1. Skatinimo prasmę 2. Skatinimo tikslai 3. Principai 4. Pagrindai.

Turinys:

1. Esė apie reklamos prasmę
2. Esė reklamos tikslais
3. Esė apie reklamos principus
4. Esė apie reklamos pagrindus

1. Reklamos esė:

Pažanga organizacijoje paprastai vadinama „skatinimu“ . Tai aukštesnis darbuotojo judėjimas iš dabartinio darbo į kitą, kuris yra didesnis už atlyginimą, atsakomybę, statusą ir organizacinį lygį.

Paprastas darbuotojo perkėlimas į kitą darbą, kuris turi geresnes darbo valandas, geresnę vietą ir malonesnes darbo sąlygas, nereiškia skatinimo. Naujas darbas bus skatinamas tik tuo atveju, jei bus padidinta atsakomybė ir padidintas darbo užmokestis.

Terminas „reklama“ apibrėžtas skirtingų autorių:

Pasak „Scott“ ir „Spreigal“, „Skatinimas - tai darbuotojo perkėlimas į darbą, kuris moka daugiau pinigų arba turi tam tikrą pageidaujamą statusą“.

Pasak „Pigors“ ir „Myres“, „Skatinimas yra darbuotojo pažanga siekiant geresnio darbo, geresnio, atsižvelgiant į didesnes pareigas, prestižą ar statusą, didesnį įgūdį ir ypač padidintą darbo užmokestį ar atlyginimą“.

Pasak Edwin B. Flippo, „Akcijos skatinimas reiškia, kad perėjimas iš vieno darbo į kitą yra geresnis statuso ir atsakomybės požiūriu“.

Pirmiau pateiktų apibrėžimų analizė atskleidžia tris pagrindinius skatinimo elementus:

i. Darbuotojo perkėlimas į aukštesnį darbą, turintis daugiau prestižo, geresnio statuso, daugiau naudos ir privilegijų.

ii. Darbuotojo paskyrimas į pareigas, turinčias didesnę atsakomybę.

iii. Aukštesnis darbo lygis.

Visi trys elementai turi būti reklamoje. Kai darbuotojo darbo užmokestis padidinamas be atitinkamo darbo kategorijos pakeitimo, jis yra tobulinamas, o ne skatinimas.

Jei atsakomybė padidėja be jokio darbo užmokesčio didinimo, ji gali būti vadinama „sausąja reklama“ . Jei darbuotojas įsidarbinamas panašioje pareigoje, jis vadinamas perleidimu, o ne skatinimu, neatsižvelgiant į tai, kad jo pajamos padidėjo.

2. Esė reklamos tikslais:

Reklamos paprastai teikiamos siekiant šių tikslų:

1. Įdarbinti darbuotoją tokioje padėtyje, kur jis bus vertingesnis įmonei. Tai reikštų, kad darbuotojo įgūdžiai ir žinios reikiamu lygmeniu bus naudojamos organizacijos hierarchijoje, o tai lems organizacinį efektyvumą ir darbuotojų pasitenkinimą.

2. Plėtoti darbuotojų konkurencinę dvasią ir uolumą įgyti įgūdžius ir žinias ir pan.

3. Plėtoti darbuotojų vidinį šaltinį, kuris yra pasirengęs imtis darbo aukštesnėse organizacijoje. Darbuotojai turi mažai motyvacijos, jei geresnės darbo vietos yra rezervuotos pašaliniams asmenims.

4. Skatinti darbuotojų savarankišką vystymąsi ir juos laukti savo akcijos. Tai mažina darbo jėgos apyvartą.

5. Sukurti darbuotojams moralę, lojalumą ir priklausomybės jausmą, kai jiems grįžta namo, kad jie būtų skatinami, jei jie to nusipelno.

6. Skatinti darbuotojų susidomėjimą mokymo ir vystymo programomis bei komandos vystymo sritimis.

7. Sukurti darbuotojų lojalumą ir didinti jų moralę.

8. Už atlygį prisiimti įsipareigojimus, lojalius ir nusipelniusius darbuotojus.

9. Sukurti darbuotojams pasitenkinimo jausmą savo dabartinėmis darbo sąlygomis ir skatina juos sėkmingai dirbti įmonėje.

Watkins, Dodd ir kiti nurodo, kad reklamos tikslai yra:

i. Teikti veiksmingą iniciatyvą, verslą ir ambicijas.

ii. Išsaugoti įrodytus įgūdžius, mokymus ir gebėjimus.

iii. Sumažinti nepasitenkinimą ir neramumus.

iv. Pritraukti tinkamus ir kompetentingus darbuotojus ir. \ T

v. Siūlyti loginį tobulinimą.

Yoder ir kiti stebi: „Skatinimas skatina iniciatyvą, verslą ir ambicijas, mažina nepasitenkinimą ir neramumus, pritraukia galingus asmenis, reikalauja logiško pažangos ugdymo ir sudaro veiksmingą atlygį už lojalumą, bendradarbiavimą ir ilgą tarnavimą ir tt“

3. Reklamos principų esė:

Kiekvienoje organizacijoje turėtų būti tinkamas pagrindas reklamai, kad būtų galima skatinti geresnius darbo santykius; organizacijos personalo departamentas yra atsakingas už patikimos skatinimo politikos, kaip organizacijos personalo politikos dalies, kūrimą. Tai gerokai sumažins personalo problemas, susijusias su akcijomis, ir užtikrins darbuotojų sąžiningas galimybes siekti pažangos.

Patikima skatinimo politika turėtų būti grindžiama šiais principais:

(i) Skatinimo politika turėtų būti parengta raštu ir turi būti suprantama visiems darbuotojams, kad būtų išvengta bet kokių įtarimų dėl darbuotojų skatinimo.

(ii) Skatinimo politikoje turėtų būti nustatyta, kokią procentinę laisvų darbo vietų dalį aukštojo lygio hierarchijoje turi užpildyti paaukštinimas, ir turėtų būti griežtai laikomasi.

Geriau įtraukti valdymo pareiškimą, kad didesnės sumos ir geresnės darbo vietos bus užpildytos skatinimu iš vidaus, jei įmanoma, o ne samdant iš išorės. Jei reikia išvykti į lauką, kad užpildytumėte konkrečias kvalifikuotas ar profesines darbo vietas, apie tai reikia iš anksto pranešti.

(iii) Reklamos politikoje turėtų būti paminėtas paaukštinimo arba pirmenybės pagrindas. Patikima politika turėtų būti grindžiama tiek motyvais, tiek darbo stažu ir gebėjimais. Pirmiausia jis pabrėžtų nuopelnus, suteikiančius deramą pirmenybę. Jei du asmenys lygūs nuopelnams ir darbo stažui, pirmenybė turėtų būti skiriama darbo stažui.

(iv) Darbo analizė nustato darbo vietų padėtį ir jų santykį su kitomis pareigomis. Tai turėtų būti apibūdinta taip, kad būtų galima aiškiai atpažinti natūralų judėjimą iš vienos darbo vietos į kitą.

Pozicijos gali būti koreguojamos ir išdėstytos taip, kad viena pozicija parengtų darbuotojus kitam ir natūraliam pažangos kursui visoje organizacijoje arba kiekviename skyriuje ar skyriuje. Darbuotojai turėtų būti visiškai susipažinę su planu, kad jie galėtų pasirengti aukštesnėms pareigoms.

v) skatinimo programos turėtų būti glaudžiai susijusios su mokymo programomis; tai leidžia darbuotojams patobulinti akcijas.

(vi) Turėtų būti laikomasi darbuotojų darbo rezultatų vertinimo mokslinės procedūros. Darbuotojų ir konfidencialių ataskaitų vertinimas turėtų būti objektyvus, kad kiekvienas darbuotojas turėtų pasitikėjimą skatinimo politika ir būtų motyvuotas geresniam darbui atlikti, kad gautų paaukštinimą.

vii) prižiūrėtojas arba tiesioginis viršininkas turėtų rekomenduoti reklamą, kurią turi patvirtinti jo tiesioginis viršininkas linijoje. Galutinis sprendimas šiuo klausimu turėtų būti priimtas aukščiausio lygio vadovo, vadovaujantis personalo skyriaus patarimais ir pagalba. Tai tarnauja kaip skatinimo teisingumo patikrinimas ir užtikrina, kad politika bus nuosekliai administruojama.

(viii) Reklamavimo politikoje turėtų būti nuostata dėl darbuotojo ar profesinės sąjungos skatinimo, atsižvelgiant į skatinimo politiką, siekiant užtikrinti teisingumą valdymo sprendime.

ix) Darbuotojams turėtų būti iš anksto pranešta apie laisvą darbo vietą arba laisvą darbo vietą, kad suinteresuoti darbuotojai galėtų kreiptis per nustatytą laikotarpį. Jei įmanoma, kandidatas turi būti atrinktas prieš pradedant darbą.

(x) Iš pradžių paaukštinimas turėtų būti atliekamas bandomuoju laikotarpiu. Jei jis dirba patenkinamai bandomojo laikotarpio metu, jis turėtų būti nuolatinis.

xi) Ne visi organizacijos nariai nori paaukštinimo, nes kai kurie mano, kad jie išeis iš atitinkamos darbo grupės arba jie negalės dirbti su aukštesniu darbu arba jie gali turėti tam tikrų kitų priežasčių.

Skatinimas neturėtų būti verčiamas tokiems nenoriai darbuotojams ir jiems turėtų būti leista tęsti savo dabartinę užduotį.

4. Esė apie reklamos pagrindus:

Rengiant reklamos politiką visada kyla problemų prieš valdymą, koks turėtų būti skatinimo kriterijus? Organizacijos, atsižvelgdamos į jų pobūdį, dydį, valdymą ir pan.

Gerai žinomi reklamos pagrindai yra šie:

i) Senatvė

ii) nuopelnai.

i) pirmenybė kaip skatinimo pagrindas:

„Seniority“ reiškia pripažintos paslaugos trukmę organizacijoje. Jei paaukštinimo pagrindu priimamas darbo stažas, vyresnysis vyresnysis asmuo turi būti paaukštintas, kai yra viršutinėje pozicijoje.

Logiškumas, susijęs su pirmenybės suteikimu skatinimo pagrindu, yra tai, kad yra teigiamas ryšys tarp tarnybos trukmės toje pačioje darbo vietoje ir žinių bei kvalifikacijos, kurią darbuotojas įgijo organizacijoje, dydžio.

Vyresnybę pagal pripažintą tarnybos ilgį organizacijoje sprendžia organizacija, o kiekvienas darbuotojas žino savo vietą reklamos linijoje. Nebus jokio palankumo ar ginčo dėl paaukštinimo. Vyresnio amžiaus asmenys yra plačiai pripažįstami kaip skatinimo pagrindas beveik visose organizacijose, ypač organizacijose, kuriose profesinės sąjungos yra stiprios.

Darbo stažo kaip reklamos pagrindo privalumai yra šie:

1. Palyginti lengva matuoti tarnybos trukmę ir nuspręsti dėl darbo stažo.

2. Profesinės sąjungos paprastai akcentuoja darbo stažą, o ne nuopelnus.

3. Darbuotojai pasitiki šiuo metodu, nes nėra galimybių palankiai vertinti, diskriminuoti ir priimti sprendimus.

4. Saugumas ir tikrumas taip pat yra pliusas, kai naudojamasi pirmenybe. Darbuotojai gali numatyti, kada ir kaip jis bus skatinamas. Jis didina darbuotojų moralę ir suteikia darbuotojams pasitenkinimo jausmą.

5. Tai sumažina skundų ir konfliktų, susijusių su skatinimu, apimtį.

6. Pagalbos paaukštinimo pagrindas padeda sumažinti darbo jėgos apyvartą, nes darbuotojas nesunkiai atsisakys darbo stažo organizacijoje.

Nepaisant minėtų privalumų, ši sistema taip pat kenčia nuo tam tikrų apribojimų. Sitie yra:

1. Nereikalaujama, kad darbuotojai daugiau mokytųsi pagal darbo stažą. Darbuotojai gali mokytis iki tam tikro amžiaus, o mokymosi gebėjimai gali sumažėti po tam tikro amžiaus.

2. Jis demotyvuoja jaunus ir kompetentingesnius darbuotojus ir lemia didesnę darbo jėgos apyvartą.

3. Jis žudo uolumą ir susidomėjimą savarankišku vystymusi, nes visi bus skatinami be jokio visapusiško augimo ar pažadų.

4. Teigiamai vertindamas darbo stažą, teoriniu požiūriu jis gali būti labai lengvas, praktiškai labai sunku, nes atsiras daugybė problemų, pvz., Darbo stažas, įmonės stažas, tarnyba įvairiose organizacijose, stažuotojas, tyrėjas ir kt.

(ii) nuopelnai kaip reklamos pagrindas:

„Merit“ reiškia gebėjimą dirbti. Tai reiškia individualaus darbuotojo Įgūdį, žinias, gebėjimus, efektyvumą ir tinkamumą, matuojant iš švietimo, mokymo ir ankstesnių įdarbinimo įrašų. Jei nuopelnai priimami kaip skatinimo pagrindas, labiausiai skatinamas asmuo žemesnėje pakopoje, neatsižvelgiant į tai, kokiu būdu jis galbūt yra įmonėje.

Jis skatina visus darbuotojus gerinti savo efektyvumą. Valdymo personalas paprastai teikia pirmenybę nuopelnams. Už nuopelnus galima nustatyti darbo rezultatus ir analizuojant darbuotojų potencialą vystytis rašytiniais ar žodiniais egzaminais ar asmeniniais pokalbiais ar kitais veiklos rezultatais. Taigi „gebėjimas“ ignoruoja patirties vertę.

Skatinimo sistemos privalumai yra šie:

1. Darbuotojo įgūdžiai gali būti geriau panaudoti aukštesniame lygmenyje. Tai leidžia maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius organizacijoje.

2. Kompetentingi darbuotojai yra motyvuoti daryti visą savo energiją ir prisidėti prie organizacinio efektyvumo ir efektyvumo.

3. Ši sistema nuolat skatina darbuotojus įgyti naujų įgūdžių, žinių ir pan.

Nepaisant privalumų, nuopelnų sistema patiria šiuos apribojimus:

1. Užduočių matavimas ne visada lengvas.

2. Daugelis darbuotojų, ypač profesinės sąjungos, nepasitiki vadovybės sąžiningumu sprendžiant nuopelnus.

3. Nuopelnų matavimo metodai yra subjektyvūs.

4. Skatinimo tikslas negali būti įteiktas, jei nuopelnai yra vieninteliai skatinimo kriterijai. Nuopelnai turėtų reikšti ateities potencialą, bet ne ankstesnius rezultatus. Šiuo metodu atsižvelgiama į ankstesnius pasiekimus, o ne į būsimą sėkmę.

(iii) pagrindinio atlyginimo pagrindu:

Yra didelis ginčas dėl klausimo, ar paaukštinimas turėtų būti vykdomas pagal darbo stažą ar nuopelnus. Valdymas dažniausiai teikia pirmenybę nuopelnams, nes jie yra suinteresuoti praturtinti organizacinį efektyvumą, praturtinant jo žmogiškuosius išteklius.

Tačiau profesinės sąjungos palankiai vertina darbo stažą, kaip vienintelį pagrindą, kuriuo siekiama skatinti savo narių daugumos interesus. Dažniausiai naudojamas reklamos pagrindas apima ir gebėjimus, ir darbo stažą. Geriausia būtų užtikrinti, kad visada, kai yra du vienodos darbo stažo darbuotojai, pirmenybė turėtų būti teikiama skatinimui.

Tačiau, kai yra du beveik vienodos kompetencijos darbuotojai, lemiamas veiksnys turėtų būti darbo stažas. Tokia politika turėtų atitikti ir vadovybę, ir profesines sąjungas. Vadinasi, tiek darbo stažo, tiek nuopelnų derinys gali būti laikomas patikimu pagrindu skatinimui.