Esė apie darbo apyvartą: prasmė, efektai ir priežastys

Perskaitykite šią esė, kad sužinotumėte apie darbo apyvartą. Perskaitę šią esė, sužinosite apie: 1. Darbo apyvartos reikšmę 2. Darbo apyvartos poveikį 3. Tipai 4. Priežastys 5. Darbo apyvartos mažinimo metodai.

Darbo apyvartos esė:

Darbo apyvartos esė
Darbo apyvartos poveikio esė
Esė apie darbo apyvartos tipus
Esė apie darbo apyvartos priežastis
Darbo apyvartos mažinimo metodai

Esė # 1. Darbo apyvartos reikšmė:

Darbo jėgos apyvarta reiškia ryšį tarp darbuotojų, paliekančių per tam tikrą laikotarpį, skaičiaus iki vidutinio darbuotojų skaičiaus per tą laikotarpį. Jis taip pat gali reikšti organizacijos darbo jėgos pokyčius procentais.

Didesnė darbo jėgos apyvartos dalis reiškia, kad darbuotojai nėra stabilūs ir nauji darbuotojai prisijungs, o seni darbuotojai palieka organizaciją. Kita vertus, mažesnė darbo jėgos apyvarta reiškia, kad tik nedidelis darbuotojų skaičius atėjo ir išėjo iš organizacijos.

Darbo apyvartos mastą galima vertinti pagal šias formules:

a) atskyrimo koeficiento metodas:

Darbo apyvarta = Per laikotarpį atskirtų darbuotojų skaičius / Vidutinis darbuotojų skaičius per laikotarpį x 100. Šiame metode skaičiuojamas asmenų, atskiriančių nuo organizacijos, skaičius tam tikru laikotarpiu, ir šis skaičius padalintas iš vidutinio darbuotojų skaičiaus per tą laikotarpį, kad sužinotų darbo jėgos apyvartą.

b) pakeitimo koeficiento metodas:

Taikant šį metodą atsižvelgiama į pakeistų darbuotojų skaičių, o ne atskirai. Pavyzdžiui, jei tam tikru laikotarpiu iš organizacijos išvyko 100 darbuotojų, o į jų vietą prisijungė 80 asmenų, darbo jėgos apyvartos koeficientui apskaičiuoti bus naudojamas 80 darbuotojų.

Darbo apyvarta = Per laikotarpį pakeistų asmenų skaičius / Vidutinis asmenų skaičius per 100 metų

c) Darbo srauto greičio metodas:

Flux Rate metodas atsižvelgia į atskyrimus ir jų pakeitimus. Darbuotojų skaičiui apskaičiuoti iš organizacijos išvykusių ir į jų vietą prisijungusių asmenų skaičius.

Darbo apyvarta = Per laikotarpį atskirtų darbuotojų skaičius + Per laikotarpį pakeistų darbuotojų skaičius / Vidutinis asmenų skaičius per laikotarpį x 100

Bet kuri iš šių trijų formulių gali būti naudojama apskaičiuojant darbo jėgos apyvartos rodiklį. Kai ši procentinė dalis apskaičiuojama naudojant konkretų metodą, tą patį reikėtų panaudoti, kad būtų galima išsiaiškinti panašią padėtį. Kiekviena organizacija turėtų stengtis išlaikyti darbo jėgos apyvartą iki minimumo, nes darbuotojai yra turtas ir jie turėtų būti išlaikomi kiek įmanoma ilgiau.

Esė # 2. Darbo apyvartos poveikis:

Didesnė darbo jėgos apyvarta reikštų ne tik naujų asmenų samdymo išlaidas, bet ir padidina darbo sąnaudas.

Kai kurie darbo jėgos apyvartos padariniai aptariami taip:

1. Naujų asmenų samdymas apima laiko ir pinigų praradimą. Dėl didesnės darbo jėgos apyvartos reikės daugiau lėšų skirti naujų darbuotojų įdarbinimui.

2. Naujų asmenų įdarbinimui reikės ir jų mokymo priemonių.

3. Gamybos praradimas bus pertraukas tarp naujų darbuotojų atskyrimo ir įdarbinimo.

4. Pakeitus darbuotojus ir jų mokymo laikotarpį, mašinos ir įranga išliks tuščiosios eigos.

5. Naujų darbuotojų atveju gamyba bus nedidelė. Taip pat bus daugiau mašinų ir įrangos nusidėvėjimo, nes nauji darbuotojai turės laiko mokytis savo darbo.

6. Nauji darbuotojai negalės išlaikyti tinkamos kokybės prekių.

7. Darbuotojų atskyrimas sutrikdys gamybos grafiką. Siekiant patenkinti užsakymą, gali prireikti mokėti viršvalandžius. Didesnė darbo jėgos apyvarta padidins darbo sąnaudas vienam vienetui.

Esė # 3. Darbo apyvartos rūšys:

Darbo jėgos apyvarta yra dviejų tipų:

a) Prisijungimas:

Tai reiškia naujų darbuotojų atranką ar papildymą. Organizacijoje gali būti naujų darbo vietų arba gali būti laisvos vietos senų darbuotojų pakeitimui.

b) atskyrimas:

Darbuotojai gali išeiti iš organizacijos dėl išėjimo į pensiją. Dėl netinkamo darbo gali būti nutrauktos drausminės priežastys arba atleidimai. Visa tai reiškia, kad darbuotojai išvyksta iš organizacijos.

Esė # 4. Darbo apyvartos priežastys:

Darbo jėgos apyvarta negali būti visiškai pašalinta. Darbo jėgos apyvartos priežastis galima suskirstyti į tris kategorijas: neišvengiama, išvengiama ir asmeninė.

Šios priežastys aptariamos kaip tokios:

A. Neišvengiamos priežastys:

Šios priežastys yra tokios, kad vadovybė jų nekontroliuoja. Atvirkščiai, jis turi paprašyti darbuotojų, kai kuriais atvejais, išeiti iš organizacijos.

Tokios priežastys yra tokios:

1. Darbuotojų trūkumas dėl darbo stygiaus gali būti sumažintas.

2. Darbuotojai gali būti paleisti dėl nesąmoningumo.

3. Darbuotojas gali būti atleistas dėl ilgo nebuvimo darbe.

B. Vengtinos priežastys:

Yra keletas darbo jėgos apyvartos priežasčių, kurias galima išvengti.

Šios priežastys yra šios:

1. Vadovybė darbuotojams gali pasiūlyti mažą atlyginimą. Kai jie gauna galimybę prisijungti prie susirūpinimo, kai darbo užmokesčio tarifai yra geresni, jie išeis iš senosios organizacijos.

2. Netinkamos darbo sąlygos yra dar viena priežastis, skatinanti darbuotojus palikti dabartines darbo vietas ir ieškoti susirūpinimo, kai aplinka yra patenkinama.

3. Darbuotojas, kuris neteisingai įdarbintas organizacijoje, negali ilgiau laikytis savo darbo.

4. Ilgesnės darbo valandos gali būti dar viena darbo jėgos apyvartos priežastis.

5. Skatinimo būdų trūkumas.

6. Priežiūros institucijų netinkamas elgesys.

7. Nėra gedimų mechanizmo.

8. Darbo saugumo trūkumas.

9. Tinkamų mokymo priemonių trūkumas.

10. Nepatenkinimas darbu.

C. Asmeninės priežastys:

Asmeninės darbo jėgos apyvartos priežastys:

1. Senatvės pensijos.

2. Mirtis

3. Moterų darbuotojai gali pasitraukti iš darbo po santuokos pasikeitimo arba dėl namų ūkio pareigų.

4. Vidaus problemos ir šeimos pareigos.

5. Kur nors kitur rasti geresnį darbą.

6. Nepatinka darbui ar vietai.

7. Kai kurie nelaimingi atsitikimai gali padaryti darbuotoją netinkamą atlikti dabartinį darbą.

8. Darbuotojas gali palikti darbą dėl savo judančio pobūdžio.

Esė # 5. Darbo apyvartos mažinimo metodai:

Darbo jėgos apyvarta gali būti sumažinta ir nepanaikinama. Kai kuri darbo jėgos apyvarta yra tinkama organizacijai, nes versle pridedama nauja kraujo idėja. Tačiau darbo perteklius yra blogas bet kuriai organizacijai. Valdymas turėtų stengtis pašalinti dirgiklius, kurie skatina darbuotojų išėjimą iš darbo.

Mažinant darbo jėgos apyvartą gali būti naudojami šie metodai:

i) Patenkinami darbo užmokesčio tarifai:

Maža darbo užmokesčio norma gali būti pagrindinė darbo jėgos apyvartos priežastis. Darbo užmokesčio normos turėtų atitikti toje vietoje ir pramonėje vyraujančias darbo užmokesčio normas. Šiek tiek didesnis darbo užmokesčio lygis pritrauks gerus darbuotojus iš kitų organizacijų.

ii) Tinkamos darbo sąlygos:

Darbo sąlygos turėtų būti tokios, kad darbuotojai jaustųsi daugiau darbo. Turėtų būti tinkama sanitarija, tualetų, valgyklos įrenginių, sėdimų vietų darbo metu ir kt.

(iii) Garso pasirinkimo ir paskirties vietų politika:

Netinkamas pasirinkimas ir vieta gali priversti darbuotoją pakeisti savo darbą. Atrankos procedūra turėtų būti mokslinė, kai imamasi tik tinkamų asmenų. Darbuotojų įdarbinimas turėtų būti toks, kad jiems būtų malonu dirbti darbo vietoje.

iv) Tinkama reklamos politika:

Organizacijoje turėtų būti aiški skatinimo politika. Visiems darbuotojams turėtų būti suteiktos visos galimybės eiti į aukštesnes darbo vietas. Bet kokio tipo reklamos skatinimas skatins efektyvius darbuotojus ir gali tapti darbo jėgos apyvartos priežastimi.

v) Gera mokymo programa:

Turėtų būti gerai suplanuota mokymo programa. Darbuotojai pasitenkins darbu, jei jų darbas bus geras. Mokymo programos padės darbuotojams laikytis jų naujausių darbo metodų ir pagerinti jų efektyvumą.

vi) gerovės programos:

Vadovybė turėtų stengtis rūpintis darbuotojų gerove. Be gerų darbo užmokesčio normų, jie tikisi, kad kai kurios įmonės valdys. Turėtų būti būsto įrenginiai, mokykla darbuotojų vaikams, transporto priemonės, poilsis ir kt.

vii) skundų nagrinėjimo mašinos:

Kartais smulkūs nusiskundimai tampa darbo jėgos apyvartos priežastimi. Turėtų būti tinkami nusiskundimų mechanizmai, kuriuose darbuotojai gali eiti su savo skundais. Jų skundai turėtų būti tinkamai išnagrinėti ir nedelsiant imamasi taisomųjų veiksmų.

viii) Tinkama priežiūra:

Darbuotojai kartais gali būti nepatenkinti savo vadovais. Vadovo pobūdis gali būti griežtas ir autokratinis. Toks prižiūrėtojas neklausys darbuotojų sunkumų ir tikisi geresnių rezultatų visose situacijose. Stebėtojai turėtų būti nuoširdūs ir draugiški su savo pavaldiniais ir tai padės sukurti šeimos atmosferą.

ix) skatinimo būdai:

Kiekvienas žmogus siekia pakilti savo profesijoje. Turėtų būti pakankamai angų efektyviems ir galingiems asmenims, norintiems eiti į aukštesnes pozicijas.