Darbuotojų konsultavimas organizacijoje

Darbuotojų konsultavimas organizacijoje: konsultavimo proceso tikslai, rūšys ir žingsniai!

Konsultavimas yra diskusija su darbuotoju, kuris turi tam tikrą problemą ar kitą, ypač emocinį pobūdį. Jis skirtas padėti darbuotojui įveikti emocinį stresą, kad jis / ji galėtų grįžti į pagrindinį spektaklį. Organizacijose konsultavimo poreikis gali būti dėl kelių priežasčių, būtent, darbuotojas gali nesugebėti pasiekti rezultatų ar rezultatų, arba darbuotojas gali turėti problemų su komandos vadovu, arba tiesiog darbuotojas gali nesugebėti susieti taip pat su organizacija (žr. 11.3 lentelę).

Dėl tokių skirtingų darbuotojų konsultavimo poreikių, jos savybės taip pat skiriasi. Tai gali būti keitimasis jausmais tarp dviejų žmonių (taigi ir komunikacijos aktas), arba padėti darbuotojui įveikti savo emocines problemas (taigi ir problemų sprendimo veiksmą), arba treneris arba vadovauti darbuotojui, kad jis pasiektų jos tikslus (taigi ir vystymosi paramą) ir tt

Konsultavimo tikslai / funkcijos:

Nepriklausomai nuo konsultavimo tikslo, konsultavimo tikslai / funkcijos gali būti skirstomi į šešias pagrindines sritis, kurios yra išsamiai aprašytos taip:

Pateikimo patarimai:

Tai yra patarėjo, kuris gali būti tiesioginis bosas ar profesionalas, koučingo funkcija. Čia konsultantas išklauso darbuotojų problemas ir vadovauja jiems teisinga kryptimi. Patvirtinimas - tai darbuotojų pasitikėjimo atkūrimo funkcija, padedanti jaustis drąsiems, įgyti jėgos ir plėtoti teigiamą mąstymą. Tais atvejais, kai darbuotojams pavesta atlikti sudėtingas užduotis, jų įtikinimas yra labai svarbus, siekiant padėti jiems suprasti, kad jie gali pasiekti rezultatus.

Mąstymo paaiškinimas:

Darbuotojų skatinimas yra racionalus ir realus. Darbuotojai dažnai praranda emocinę pusiausvyrą vykdydami savo užduotis ir darbus, taigi ir daro klaidų. Padėti jiems racionaliai paaiškinti jų mąstymo būdą, juos grąžinti į realybę ir leidžia jiems pasiekti rezultatus.

Emocinės įtampos išleidimas:

Tai atleidimo nuo nusivylimo ir streso procesas. Konsultantas leidžia darbuotojams pasidalinti savo sielvartu. Dalijimosi procese darbuotojai atleidžiami nuo emocinių įtampų. Tai savaime nesukuria sprendimo, tačiau jis sulaužo ledą, leidžiant patarėjui suprasti galimus sprendimo būdus.

Bendravimas:

Tai procesas, kuriuo keičiamasi informacija ir supratimas, perduodant juos aukštyn ir žemyn. Į viršų komunikacijos srautai kyla iš darbuotojų, kurie savo jausmus ir emocines problemas pristato vadovybei. Informacijos srautai nukreipiami iš patarėjų, kurie padeda darbuotojams susipažinti su organizacijos veikla.

Perorientavimas:

Tai skatinimo procesas, kuriuo siekiama vidinių tikslų, vertybių ir psichikos modelių pokyčių, padedant darbuotojams panaudoti savo stipriąsias puses ir saugoti jų silpnybes.

Konsultavimo tipai:

Priklausomai nuo konsultavimo priežasčių, patarėjas gali pasinaudoti keliomis konsultavimo rūšimis, kaip nurodyta toliau:

Konsultavimas dėl direktyvos:

Tokio pobūdžio konsultacijoje patarėjas atlieka empatinio klausytojo vaidmenį ir priima sprendimus dėl tinkamų darbuotojų veiksmų. Konsultantas taip pat skatina darbuotojus laikytis siūlomų veiksmų.

Konsultavimas ne direktyvos klausimais:

Konsultantas taiko tokį konsultavimą ne tik klausytis, bet ir paskatina darbuotojus paaiškinti problemas. Suprasdami problemas, patarėjas nustato veiksmų eigą ir paskatina darbuotojus savarankiškai nustatyti galimus šių problemų sprendimus. Kadangi problemų sprendimo būdai paliekami konsultuojamiems darbuotojams, mes taip pat vadiname „į klientą orientuotu“ konsultavimu.

Konsultavimas dėl dalyvavimo ar bendradarbiavimo:

Tai yra tarp ankstesnių dviejų tipų konsultavimo. Čia tiek patarėjas, tiek patarėjas kuria glaudžius psichikos ryšius, keičiasi idėjomis, jausmais, žiniomis ir informacija, kad įveiktų konsultacijos problemą. Kadangi galimų sprendimų įvedimai taip pat renkami iš konsultantų, tai vadiname dalyvavimu.

Organizacijose vadovai turi priimti tinkamus konsultavimo tipus, priklausomai nuo priežasties, darbuotojų, kuriems skirtas konsultavimas, tipą ir pagrindinę situaciją, kuri vyrauja tam tikru momentu. Tais atvejais, kai darbuotojai negali nuspręsti dėl jų veiksmų, pirmenybė teikiama konsultavimui.

Konsultavimas ne direktyvos klausimais tinka tiems, kurie yra gerai informuoti ir gali pakankamai nuspręsti, kai jiems bus paaiškintos problemos. Dalyvaujantis konsultavimas yra veiksmingas tais atvejais, kai organizacijos bando keisti, o tai gali būti susijungimai ir įsigijimai, technologiniai pokyčiai, verslo procesų pertvarkymas, su politika susiję pakeitimai ir kt.

Dauguma susijungimo atvejų nepavyksta dėl emocinių darbuotojų blokų. „Videocon“ sėkmė transformuojant „Philips“ įrenginį, po įsigijimo, yra susijusi su dalyvavimu. Iš pradžių visiems vyresniesiems vadovams buvo pasakyta, kad 80 proc. Laiko praleidžia kalbėdami su žmonėmis ir padėjo jiems išsiaiškinti abejones.

Tai padėjo bendrovei leisti žmonėms susieti su transformacijos procesu, atsisakydama senų senovės susietų minčių ir įsitikinimų. Tačiau kitas „Philips“ įrenginys. Iš viso plastikinių sprendimų, kuriuos įsigijo jų darbuotojai, nebuvo galima transformuoti. Vadovas, kaip patarėjas, turi priimti nepaprastosios padėties vaizdą, nepriklausomai nuo jo pageidaujamo stiliaus.

Konsultavimo proceso žingsniai:

Nepriklausomai nuo konsultavimo priežasčių ir stiliaus, patarėjas turi imtis tam tikrų bendrų veiksmų, kad procesas būtų sėkmingas.

Tokie etapai arba žingsniai yra:

Inicijuojama:

Šiame etape konsultantas užmezga ryšį su atitinkamu darbuotoju, plėtoja tarpusavio supratimą ir skatina atvirumą. Tai užtikrina pasitikėjimo patraukimą patariamojo asmens protu ir proceso metu, kad gautų sutikimą iš šio asmens.

Naršymas:

Šiame etape konsultacija raginama savo žodžiais apibūdinti situaciją, jausmus, problemas ir poreikius. Čia patarėjas stengiasi, kad konsultantas suprastų savo silpnybes ir trūkumus, ir šiame procese plėtoti abipusiškumo jausmą. Abipusis ryšys teigiamai susijęs su žmonėmis ir su jais bendrauja. Siekiant skatinti savitarpiškumą, patarėjas turi turėti empatiją savo bendravimo, derybų ir tarpininkavimo įgūdžiams.

Be to, jo asmeninis požiūris turėtų būti rūpinimasis ir pagarba konsultantams, taip pat turėtų būti pasirengęs bendradarbiauti.

Veiksmų plano sudarymas:

Siekiant, kad konsultavimo procesas būtų sėkmingas, patarėjas turi parengti veiksmų planą, tinkamai užrašydamas užduotis ir nepagrįstus veiksmus. Vadinasi, organizacijos naudojasi konsultavimu kaip priemone, padedančia darbuotojams patobulinti požiūrį į save ir prisitaikyti prie besikeičiančių situacijų, tinkamai skatinant abipusiškumo jausmą.

Tačiau taip pat svarbu suprasti, kad konsultavimasis savaime negali pagerinti darbo aplinkos arba padaryti darbuotojus produktyvius. Kartu su kitomis priemonėmis konsultavimas turi būti naudojamas kaip papildoma pastanga, siekiant užtikrinti reikiamus darbuotojų elgesio patobulinimus ir pokyčius.