Žmogaus motyvacijos į darbą sudėtingumas

Vienas dalykas, kurį psichologai žino, yra tai, kad žmogus retai elgiasi ar reaguoja į situaciją dėl vieno motyvo. Jie aiškiai pripažįsta žmogaus elgesio sudėtingumą ir supranta, kad žmogus dažnai nežino tikrosios jo elgesio priežasties. Dėl šio sudėtingo elgesio žmogus daugeliu atvejų yra nenuspėjamas. Svarbi klaida pramonėje buvo motyvacijos sąvokos supaprastinimas.

Per dažnai nuo Taylorio laiko manoma, kad pagrindinė priežastis, kodėl žmonės dirba, yra uždirbti pinigus. Tai yra absurdiška ir neabejotinai klaidinga. Pramonės žmogus yra toks pat sudėtingas kaip ir žmogus bet kuriame kitame gyvenimo etape, ir bet koks bandymas sumažinti savo elgesį su viena motyvacijos sistema turi sukelti dirbtinumą ir siaurumą. Žmogus turi daug motyvų, ir nebent mes atpažįstume kiekvieno žaidimo dalį, negalime suprasti jo elgesio.

Kai psichologas kalba apie motyvaciją, jis rūpinasi individo studijomis dėl nuolat kintančių fiziologinių sąlygų ir daugybės ankstesnių patirties. Dėl šių dviejų veiksnių, fiziologinių pokyčių ir ankstesnės patirties reikia pripažinti, kad motyvacija gali kilti iš individo arba iš išorės veikiančių veiksnių. Be to, šios dvi kategorijos nėra tarpusavyje susijusios; priešingai, jie visuomet sąveikauja.

Paprastesni motyvai, atsirandantys dėl fiziologinio disbalanso organizme, paprastai žinomi kaip alkis, troškulys, deguonies poreikis, poilsio ir miego poreikis, smalsumas ir lytis. Geras daugelis motyvų veikia individualiai dėl jo patirties daugybės; tai didžiąja dalimi lemia visuomenės, kurioje jis gyvena, socialinis spaudimas.

Nors kartais šiems socialiniams motyvams suteikiama tik neaiški ir netiesioginė išraiška, tačiau jie turi būti pripažinti taip pat svarbiais, kaip ir vadinamieji paprastesni motyvai, jei norime būti sėkmingi, suprasti, kodėl žmogus elgiasi taip, kaip jis daro. Grigarumas, savarankiškumas, įsigijimas, prestižo troškimas ir noras laikytis yra tik keletas iš daugelio socialinių motyvų, veikiančių žmogui.

Integruojant bet kurio normalaus žmogaus elgesį bet kuriuo momentu yra daug motyvų. Konkretus elgesys, kurio rezultatai iš dalies priklausys nuo fiziologinio individo disbalanso ir nuo visuomenės spaudimo. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti troškimą troškinti, bet jei jo religija liepė jam ne valgyti mėsos penktadienį, jis negali valgyti. Truputį troškulį galima patenkinti vandeniu; tačiau reklamos įtaka lemia tai, kad geriame daugybę „kolų“ ar net alkoholinių gėrimų, kurie gali turėti įtakos mūsų emociniam elgesiui ir kurie iš tikrųjų yra mažai susiję su pirmine troškulio jėga.

Tiesa, kad tam tikras lytinio potraukio kiekis yra fizinis, o draudimus, slopinimus ir represijas tokį visiškai lemia visuomenės spaudimas paskatinti kai kuriuos žmones rekomenduoti jaunimui eiti į atletiką ir ilgiau pasivaikščioti nei galvoti apie šį diską. Motyvacija yra tikrai sudėtinga. Skirtingos elgesio formos kartais yra panašios. Noras būti neįvykdytas arba prestižą gali sukelti vieną asmenį rašyti knygą; kitas gali nuspręsti tai pasiekti, efektyviai padažu, kitą susituokdamas gerai, o dar vieną - likusį.

Kitas asmuo gali nuspręsti įvykdyti šį norą įsigydamas turtą. Galime eiti į sąrašą visų skirtingų būdų, kaip elgtis, kad pasiektume šį tikslą. Visos šios skirtingos elgesio formos gali pasiekti tą patį sėkmės lygį, pasiekiant tą patį tikslą. Ir atvirkščiai. Skirtingi motyvai kartais gali sukelti vieną elgesio formą. Taigi asmuo gali parašyti knygą, nes jis nori įgyti turtą arba įgyti prestižą arba turėti galimybę saviraiškai ar kūrybiškumui.

Norėdami dar labiau apsunkinti dalykus, žmonės dažnai daro tai, kad nežino pagrindinio motyvo ar motyvų. Atleistas asmuo gali sąžiningai manyti, kad darbuotojas buvo neobjektyvus, o ne suvokdamas, kad atleidimo priežastis yra neveiksmingumas. „Geros“, o ne „tikrosios“ elgesio priežasčių suteikimas vadinamas racionalizavimu, kurio dinamika yra daug pavyzdžių.

Sublimacija, projekcija, identifikavimas ir kompensavimas yra keletas iš elgesio formų, kuriose tikrasis motyvas asmeniui nežinomas. Neurotikas paprastai nesupranta, kodėl jis iš tikrųjų yra neurotinis, nors jis gali žinoti, kad jis yra neurotikas. Psichoterapeutas yra reikalingas tam, kad padėtų jam suprasti pagrindinius motyvus, įtikinančius ypatingą elgesio formą.

Motyvacijos žodynas yra didelis. Tokios sąlygos kaip motyvas, tikslas, noras, tikslas, pirmenybė, suvokimas, požiūris ir paskata turi savo vietą. Nepriklausomai nuo kiekvieno konkretaus momento taikomo žodžio, žmogus gali turėti keletą motyvų, diskų, paskatų, norų, pageidavimų ir tikslų vienu metu. Nesvarbu, ar jie sąmoningai dalyvauja, ar yra sąmoningi, daugelis iš jų vienu metu elgiasi su individu.

Todėl saugu tikėtis, kad normalus žmogus prieštarauja tam tikram laikui. Vaikas, bandantis nuspręsti tarp saldainių ir ledų, prieštarauja. Darbuotojas, kuris nori pasakyti bosui, bet taip pat nori išlaikyti savo darbą, prieštarauja. Taip pat prieštarauja darbdavys, kuris turi nuspręsti, ar parduoti prekes per didelį tiekimą nuostoliu arba šiek tiek ilgiau. Be to, priimtas sprendimas nebūtinai išsprendžia konfliktą.

Diskai ar motyvai skiriasi stiprumu ne tik nuo vieno žmogaus į kitą, bet ir tuo pačiu asmeniu skirtingais laikais. Kartais tiesioginis tikslas yra kryžminis tikslas su tolimu tikslu, nors abu yra pageidautini. Žinoma, jei galėtume žinoti viską, ką reikia žinoti apie įvairius motyvus, veikiančius tiek individualiai, tiek iš išorės, ir, jei galime žinoti santykinį šių diskų stiprumą tam tikru momentu, galėtume tiksliai numatyti elgesį .

Tačiau, kadangi dabartinės psichologijos žinios nepasiekė šio etapo, elgsenos prognozavimas yra labai sunkus. Gamyklos darbuotojas gali dirbti viršvalandžius arba ne, priklausomai nuo to, ar jis mano, kad jam reikia poilsio, turi datą, nori „gauti gerą“ su vadovu, reikia pinigų maistui ar drabužiams, arba dirba tik užsidirbti pinigų. Labai glaudžiai susieta su motyvacija yra žmogaus įvairios emocijos; baimė, pyktis, džiaugsmas ar tiesiog nejautimas taip pat priims sprendimą, kaip atsakyti į paprastą viršininko klausimą: „Ar šį vakarą dirbsite viršvalandžius?“

Vyras darbe niekada neveikia savo darbo vakuume. Todėl žmogaus konfliktas pramonėje yra toks pat realus ir toks pat sudėtingas kaip konfliktas, kurį psichologas ar psichiatras studijuoja biure. Sprendimas streikuoti, pasitraukti iš darbo, paprašyti atlyginimų, pakalbėti atgal į viršininką arba ginčytis su bendradarbiu retai, jei kada nors atsiranda dėl vieno motyvo, neatsižvelgiant į tai, kad darbuotojas, kada prašoma paaiškinti savo veiksmus, gali pateikti vieną priežastį. Jam tuo metu žinomi ar nežinomi dalykai yra įvairių fiziologinių poreikių tenkinimo ir situacijoje ir juose veikiančių socialinių diskų pasekmių pasekmės.

Tikimasi, kad jauni žmonės veiks skirtingai nei seni žmonės; jei jie veikia taip pat, tai paprastai yra dėl skirtingų motyvų, kurie užima skirtingas santykines pozicijas. Sutuoktiniai dirbs skirtingai nei nesusituokę darbuotojai. Vyrai dirbs skirtingai nei moterys, nes jie turi skirtingus motyvus ar skirtingų santykinių stiprybių motyvus.

Didelės gamyklos, dirbančios su jaunomis moterimis, gamybos vadovas kartą skundėsi dėl didelio apyvartos rodiklio, nepaisant to, kad buvo pasiūlyta darbo sauga, ir bendrovė turėjo didžiulį įrašą, kad niekada neatleido vieno darbuotojo dėl darbo stokos. Be to, jis moka sąžiningus konkurencinius atlyginimus ir pasiūlė daugybę paskatų, pvz., Premijų, gerų pietų muzikos už 35 centus ir kitus dalykus.

Bendrovė apsvarstė galimybę įvesti psichologinius testus, siekiant sumažinti darbo jėgos apyvartą. Šiuo atveju neatrodo, kad tokie testai sumažintų apyvartą bet kokiu pastebimu mastu, nors jie gali būti naudingi sutrumpinant mokymo laikotarpį ir tokiu būdu būti vidutiniškai naudingi. Čia darbo jėgos apyvarta atspindi ne mergaičių gebėjimą ar įmonės praktiką; tai priklauso nuo to, kad ši įmonė įdarbina jaunąsias moteris, kurios turi daug priežasčių palikti darbą, įskaitant galimybę, kad jie gali turėti didesnį norą tuoktis, nei tęsti darbą. Galbūt vyrų ar vyresnių moterų samdymas sumažintų apyvartą.

Ši iliustracija negali būti aiškinama kaip šališkumas jaunų moterų samdymui ar prieš jį. Kadangi ši gamykla yra labai sėkminga, nepaisant didelės apyvartos, gali būti, kad jos personalo politikos pakeitimas sukurs kitas problemas, pvz., Darbo užmokesčio struktūros keitimą ar priežiūros metodo pakeitimus.