Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinkos keitimas

Penki veiksniai, susiję su žmogiškųjų išteklių valdymo kintančia aplinka, yra šie: 1. Darbo jėga Įvairovė 2. Ekonominiai ir technologiniai pokyčiai 3. Globalizacija 4. Organizacinė restruktūrizacija 5. Darbo pobūdis.

Verslo aplinka yra kintanti aplinka ir taip pat žmogiškoji aplinka. Kintanti žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka apima darbo jėgos įvairovę, ekonominius ir technologinius pokyčius, globalizaciją, organizacinį restruktūrizavimą, darbo vietų ir darbo pobūdžio pokyčius ir pan.

1. Darbo jėgos įvairovė:

Įvairovė buvo apibrėžiama kaip bet koks požymis, kurį žmonės gali patys pasakyti, kad tas žmogus skiriasi nuo manęs, todėl apima tokius veiksnius kaip rasė, lytis, amžius, vertybės ir kultūros normos “. Indijos darbo jėgai būdinga tokia įvairovė, kuri kasdien gilėja ir plinta.

Tikėtina, kad ji bus įvairesnė, nes moterys, mažumų grupės nariai ir vyresnio amžiaus darbuotojai užtvindys darbo jėgą. Didėjant moterų skaičiui, atsirandančioms dėl darbo jėgos, pavyzdžiui, dėl moterų emancipacijos, ekonominių poreikių, didesnės lyčių lygybės, išsilavinimo ir pan., Atsirado papildomas spaudimas valdyti skirtingas problemas darbo vietoje. Tokiu būdu moterų skaičius didėja visose gyvenimo srityse, ty mokytojai, teisininkai, gydytojai, inžinieriai, buhalteriai, pilotai, parlamentarai ir pan.

Tačiau didėjantis moterų skaičius darbo rinkoje reikalavo lankstesnio darbo grafiko, vaikų priežiūros įstaigų, motinystės ir dabar tėvystės atostogų įgyvendinimo ir persikėlimo į vyrų komandiravimo vietą.

Be to, darbo jėgos amžius, darbdaviai turės susitvarkyti su didesnėmis sveikatos priežiūros išlaidomis ir didesnėmis pensijų įmokomis. Apskritai, didėjanti darbo jėgos įvairovė sukels didžiulius reikalavimus žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijai.

Be to, daugialypės darbo jėgos vienbalsiškumas taip pat tapo iššūkiu žmogiškųjų išteklių vadybininkui. Taip yra todėl, kaip nurodė keli ekspertai; įvairovę pasižymi dvi pagrindinės ir nenuoseklios realijos, su kuriomis šiandien susiduriama. Viena yra ta, kad organizacijos teigia, kad siekia maksimaliai padidinti darbo vietos įvairovę ir maksimaliai padidinti tokios įvairios darbo jėgos galimybes.

Kitas yra tas, kad tradicinė žmogiškųjų išteklių sistema neleis įvairovei, tik panašumui. Šie ekspertai pabrėžia, kad darbdaviai tradiciškai samdo, vertina ir skatina žmones, kurie atitinka tam tikrą darbdavio įvaizdį apie tai, ką darbuotojai turėtų tikėti ir veikti. Tuo pačiu metu yra atitinkama tendencija tikrinti tuos, kurie netinka.

2. Ekonominiai ir technologiniai pokyčiai:

Kartu įvyko keletas ekonominių ir technologinių pokyčių, kurie pakeitė užimtumą ir profesinį modelį. Indijoje taip pat pastebimai pasikeičia profesinė struktūra nuo žemės ūkio iki pramonės paslaugų.

1991 m. Naujoji ekonominė politika lėmė liberalizavimą ir globalizaciją, suteikdama daugianacionalinėms organizacijoms, kurių multikultūriniai aspektai turi tam tikrą poveikį žmogiškųjų išteklių valdymui. Vėliau aptariami globalizacijos padariniai žmogiškųjų išteklių valdymui. Indijos ekonomika jau tapo atvira ekonomika, tačiau nuo 2003 m. Balandžio mėn. Ji bus visiškai panaikinta, kai Indijos importas bus visiškai panaikintas.

Technologija tapo modemo organizacijų ženklu. Tokiu būdu modemo organizacijos tapo technologijomis paremtos organizacijos. Taigi, vyrai pakeičiami mašinomis. Gamybos technologija, pavyzdžiui, pasikeitė į automatizavimą ir robotizavimą.

Gamybos pažanga, kaip antai šie, pašalins daugybę „mėlynojo apykaklės“ darbo vietų, jas pakeis mažiau, bet labiau kvalifikuotų darbo vietų. Panašūs pokyčiai vyksta biuro automatizavimo srityje, kur asmeniniai kompiuteriai, tekstų apdorojimas ir valdymo informacinė sistema (MIS) ir toliau keičia biuro darbo pobūdį.

Sparčiai plintantis su internetu susijęs informacinių technologijų augimas visoje organizacijoje įvyko daug pokyčių. Vienas iš svarbiausių informacinių technologijų pokyčių yra tai, kad skubėjo tai, ką ekspertai vadina „hierarchijos kritimu“, ty valdytojai vis mažiau ir mažiau priklauso nuo vakarinio „vadovavimo grandinės metodui“, jų vadovams. organizavimo funkcija.

Taip yra todėl, kad anksčiau ji anksčiau buvo, jei norėjo gauti informaciją, per organizaciją reikėjo eiti aukštyn ir žemyn. Dabar, tiesiog tiesiog bakstelėkite. Tai nulėmė hierarchiją. Somuchso, dabar darbuotojams nereikia būti darbo vietoje.

Vietoj to, jie gali dirbti iš savo vietų / gyvenamųjų patalpų per tinklą. Tai suteikė naują organizaciją, vadinamą „virtualiosiomis organizacijomis“. (VO).

3. Globalizacija:

1991 m. Naujoji ekonominė politika, be kita ko, globalizavo Indijos ekonomiką. Didėja verslo įmonių tendencija išplėsti savo pardavimus ar gamybą į naujas rinkas. Per pastaruosius kelerius metus Indijoje globalizacijos tempas buvo ne fenomenalus.

Globalizacija didina konkurenciją tarptautiniame versle. Įmonės, kurios anksčiau konkuravo tik su vietinėmis įmonėmis, dabar turi konkuruoti su užsienio įmonėmis / konkurentais. Taigi pasaulis tapo pasauline rinka, kurioje konkurencija yra dvipusis gatvė.

Globalizacija sukėlė daugiašalių korporacijų (MNC) atsiradimą. Tarptautinės prekybos organizacijos pasižymi savo kultūriniais skirtumais, intensyvėjančia konkurencija, verslo praktikos skirtumais ir pan. Kaip teigia tarptautinis verslo ekspertas, „svarbiausia yra ta, kad didėjanti pasaulio ekonomikos integracija į vieną didelę rinkos vietą didina konkurencijos intensyvumą įvairiose gamybos ir paslaugų srityse.

Atsižvelgiant į šias sąlygas, nuo pasaulinės darbo jėgos panaudojimo iki atrankos, mokymo ir kompensavimo politikos formavimo užsienyje dirbantiems darbuotojams per ateinančius kelerius metus žmogiškųjų išteklių valdymui iškilo didelių iššūkių. Tai pabrėžė poreikį atskirai mokytis ir suprasti tarptautinių organizacijų ar tarptautinių organizacijų žmogiškųjų išteklių valdymą.

4. Organizacijos restruktūrizavimas:

Organizacijos restruktūrizavimas naudojamas siekiant, kad organizacija taptų konkurencinga. Šiuo požiūriu įmonių susijungimai ir įsigijimai tapo bendromis restruktūrizavimo formomis, siekiant užtikrinti organizacinį konkurencingumą. Banko, telekomunikacijų ir naftos kompanijų mega susijungimai mūsų šalyje buvo labai matomi. Sumažinimas yra dar viena organizacinio restruktūrizavimo forma.

Kaip dalis organizacinių pokyčių, daugelis organizacijų „pataisė“ save įvairiais būdais, pavyzdžiui, panaikindamos vadybininkų sluoksnius, uždarydamos patalpas, susijungdamos su kitomis organizacijomis arba iškeldamos darbuotojus. Buvo praktika suploninti organizacijas pašalinant kelis valdymo lygmenis ir gerinant našumą, kokybę ir aptarnavimą, taip pat mažinant išlaidas. Nepriklausomai nuo restruktūrizavimo formos, darbo vietos pertvarkomos ir nukentės.

Vienas iš iššūkių, su kuriais žmogiškųjų išteklių valdymas susiduria su organizaciniu restruktūrizavimu, susijęs su pokyčių žmogaus pasekmėmis. Pavyzdžiui, žmonių išlaidos, susijusios su sumažinimu, buvo daug diskutuojamos ir aptartos populiariame spaudoje. Todėl žmogiškųjų išteklių valdymas turi sutelkti dėmesį į pakeistą scenarijų unikaliai ir tai nėra taip paprasta. Taigi žmogiškųjų išteklių vadovams žmogiškųjų išteklių valdymui tapo itin svarbus valdymas.

5. Darbo pobūdžio keitimas:

Kartu su technologijų ir globalizacijos pokyčiais pasikeitė ir darbo vietų bei darbo pobūdis. Pavyzdžiui, technologiniai pokyčiai, pvz., Fakso aparatų, informacinių technologijų ir asmeninių kompiuterių diegimas, leido įmonėms perkelti operacijas į vietas, kuriose darbo užmokestis mažesnis. Taip pat pastebima tendencija, kad organizacijose dažniau naudojamasi laikinais arba ne visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais.

Vienas iš reikšmingiausių darbo pobūdžio pokyčių yra tas, kad jis pasikeitė nuo rankinio darbo iki psichikos / žinių darbo. Šiame kontekste verta paminėti vadybos ekspertą Peterio Druckerio nuomonę. Jis sakė, kad tipiškas verslas netrukus bus panašus į tipišką 30 metų gamybos įmonę.

Tipiškas verslas bus žiniomis pagrįstas, organizacija, sudaryta daugiausia iš specialistų, kurie vadovauja ir disciplinuoja savo pačių veiklą organizuodami atsiliepimus iš kolegų, klientų ir būstinės. Dėl šios priežasties jis bus vadinamas informacine organizacija.

Dėl to organizacijos teikia ir vis labiau akcentuos savo žmogiškąjį kapitalą, ty darbuotojų žinias, švietimą, mokymą, įgūdžius ir žinias, fizinio kapitalo, pvz., Įrangos, mašinų ir fizinių augalų, išlaidas. žmogiškasis kapitalas, be kita ko, pakeitė ekonomikos pobūdį kaip į paslaugas orientuotą ekonomiką.

Pakeitus ekonominį scenarijų, darbo vietos reikalauja tam tikro lygio žinių, kurios yra daug daugiau nei reikalaujama daugumai darbuotojų prieš 20 ar 30 metų. Tai reiškia, kad įmonės labiau pasitiki darbuotojų kūrybiškumu ir įgūdžiais, ty darbuotojų smegenų galia.

Kaip žurnalas „Fortune“ teisingai sakė:

„Smegenų galia… niekada nebuvo tokia svarbi verslui. Kiekviena įmonė vis labiau priklauso nuo žinių, patentų, procesų, valdymo įgūdžių, technologijų, informacijos apie klientus ir tiekėjus ir senamadišką patirtį. Kartu šios žinios yra intelektinis kapitalas “.

Todėl pasikeitė žmogiškųjų išteklių aplinka. Keičiama aplinka yra iššūkis intelektualams ar žmogiškiesiems ištekliams, kuriuos reikia valdyti skirtingai nei ankstesnės kartos. Čia Druckeris teigia, kad užimtumo centras yra greitas judėjimas iš rankinio darbo arba kanceliarijos į žinių darbuotojus, kurie priešinasi vadovavimo ir kontrolės modeliui, kurį verslas užėmė prieš 100 metų. Dabar, kai keičiasi žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka, mes galime patogiai pristatyti naujas žmogiškųjų išteklių valdymo praktikas tokioje kintančioje aplinkoje.