Psichologinių tyrimų pranašumai pramonėje

Pagrindinis psichologinių testų privalumas, naudojamas pramonėje, yra tas, kad bandymas yra objektyvus ir standartizuotas elgesio pavyzdys, kuris: gerai tinka statistiniam vertinimui. Paprastai lengviau nustatyti testo vertę, nei vertinti kitus atrankos įrenginius, tokius kaip interviu, rekomendacinius laiškus ir kt. Be to, bandymai yra mažiau linkę į šališkumą - ypač tinkamumo ir pasiekimų testus. Interesų ir asmenybės testai (kartais vadinami „inventoriais“, o ne bandymais) gali būti labiau linkę į sąmoningą ar tyčinį pareiškėjo šališkumą tam tikromis sąlygomis.

Daugeliu atvejų bandymų išlaidos nėra ypač didelės, palyginti su kitų personalo vertinimo priemonių išlaidomis, ypač jei bandymai yra ne popieriaus ir pieštuko, o veikimo tipo. Daug informacijos apie asmenį paprastai galima surinkti per palyginti trumpą laiką naudojant testus. Bandymai pramonėje yra naudinga pagalba modemo veikloje ir, nepaisant trūkumų, verta įsidėmėti.

Didelis bandymų privalumas yra tas, kad jis gali pagerinti atrankos procesą. Neįgyjamų žmonių samdymo problemą tam tikru mastu susiduria visos įmonės. Tokiems darbuotojams reikia daug mėnesių treniruočių. Įdarbinimo išlaidos ir mokymo išlaidos dažnai siekia nuo $ 300 iki 400 JAV dolerių vienam darbuotojui, o daugeliu atvejų gali būti net keli tūkstančiai dolerių. Jei darbdavys tikisi tęsti konkurencinę veiklą, tokios išlaidos turi būti minimalios.

Psichologinis testavimas gali sumažinti žmonių, kurie bus sėkmingi, samdymo išlaidas, nes jo tikslas yra įvertinti gebėjimus ir prognozuoti galutinę sėkmę tarp nepatyrusių pareiškėjų. Tačiau, kaip pažymėjo Brownas ir Griisellis (1952), nėra saugu manyti, kad testai, kurie geriausiai prognozuoja mokomumą, taip pat gerai prognozuos darbo įgūdžius.

Išsamiai apžvelgus visus tyrimus, kuriuose nurodoma, kad bandymų rezultatai atitinka du mokomumo ir darbo įgūdžių kriterijus, „Brown“ ir „Ghiselli“ nustatė tik nedidelę tendenciją atlikti testą, kuris yra naudingas prognozuojant mokomumą, taip pat naudingas prognozuojant darbo įgūdžius, ir priešingai.

Tai reiškia, kad veiksniai, svarbūs mokantis darbą, gali labai skirtis nuo tų, kurie yra svarbūs išlaikant darbo įgūdžius. Galų gale, ryškus asmuo, turintis tam tikrų įgūdžių, gali labai greitai išmokti darbo. Tačiau, jei darbas nėra asmeniškai sudėtingas ar tenkinantis, jis gali nutraukti ar atlikti tokį darbą, kuris, jo manymu, yra nepatenkinamas.

Psichologiniai testai taip pat gali būti naudingi atrenkant patyrusius pareiškėjus. Daugeliu atvejų šie bandymai yra vienintelis geras tikrinimas dėl galimų „pernelyg didelių pareiškėjo pretenzijų“. Kai kurie pareiškėjai sėkmingai blefavo savo kelią per tuščią paraišką ir pokalbį, tačiau bandymas gali būti sudėtingesnis. Daugelis merginų, kurios teigia turinčios patirties kaip galios siuvimo mašinų operatoriai, savo pretenzijas grindžia ne pramonine patirtimi; jų namuose yra siuvimo mašina, o jų motina mokė juos naudoti.

Jie taip pat teigia, kad žino mašinos veikimą ir įvairių tipų susiuvimą. Interviu negalima lengvai patikrinti tokių pretenzijų, tačiau standartizuotas testas gali nustatyti našumo tikslumą ir greitį. Be to, kai yra prieinamos normos, asmens gebėjimas gali būti vertinamas tiksliau nei įmanoma, kai teismo sprendimas grindžiamas tik interviu. Psichologinis testavimas taip pat naudingas atrenkant žmones, turinčius reklaminius gebėjimus, atrandant priežastis, dėl kurių nepavyksta susitarti dėl asmenybės bruožų, ir netgi nustatyti jautrumą nelaimingiems atsitikimams.