5 etapai dalyvauja derybų procese

Penki derybų proceso etapai yra šie: 1. Derybos 2. Derybininkai 3. Derybos 4. Sutartis arba sutartis 5. Susitarimo įgyvendinimas.

1. Derybos:

Tai pirmasis derybų proceso etapas, dar vadinamas „pasirengimu deryboms“. Kitaip tariant, kalbama apie namų darbus deryboms. Tai, kad derybų proceso etapas yra gyvybiškai svarbus, tinkamai patvirtina tai, kad „iki 83 proc. Derybų rezultatų labai įtakoja derybų etapas“. Abi šalys, ty vadovybė ir darbuotojai turi pasirengti deryboms. Tai aptariama atskirai taip:

Vadovybės parengimas:

Labai svarbu, kad vadovybė labai atidžiai ištirtų darbo organizaciją arba, pavyzdžiui, profesinę sąjungą, su kuria jie turi derėtis ar derėtis. Tai gali apimti sąjungos stiprybės, jų sutarčių su kitomis pramonės šakomis tyrimą, profesinių sąjungų derybininkų fono ir asmenybės ypatybes ir kt.

Vadovybė taip pat turėtų žinoti, ką panašios organizacijos vykdo konkrečiu klausimu, ir ko tikimasi iš ekonomikos artimiausioje ateityje. Ką galima tikėtis iš Sąjungos prašyti? Kas yra vadovybė pasirengusi sutikti? Vadovybė turėtų suprasti sąjungos derybinę galią ir atitinkamai parengti savo derybų strategiją.

Pavyzdžiui, jei bendrovės produkto ar paslaugos paklausa buvo didelė, vadovybė nenori įsisavinti streiko, net ir trumpalaikio. Kita vertus, jei verslas peržengia lėtumą, vadovybė bus mažiausiai pasiryžusi pripažinti sąjungos reikalavimus ir gali būti pasirengusi priimti ilgą streiką.

Galiausiai, galimi sprendimai turėtų būti išnagrinėti, jų poveikis turi būti išnagrinėtas, o galimų sprendimų projektai turi būti parengti iš anksto, kad būtų lengviau nedelsiant parengti galutinį susitarimo projektą, kai tik baigsis derybos.

Darbo sąjungos pasirengimas:

Darbo sąjunga taip pat turi rinkti duomenis apie atitinkamus organizacijos aspektus, kad palengvintų derybų galią ir taktiką. Ji turėtų žinoti savo sutartis su kitomis įmonėmis, kitų tos pačios srities bendrovių praktiką ir pan. Taip pat reikėtų įvertinti darbuotojų lūkesčius įvairiais klausimais, kad būtų išvengta jų pasipriešinimo susitarimui, kuris buvo pasiektas su vadovybe. Tinkamas dėmesys taip pat turėtų būti skiriamas renkantis Sąjungos derybininkų atstovus.

2. Derybininkai:

Bendrovės pusėje konkretus derybininkas gali būti bet kuris iš asmenų. Tai gali būti darbo santykių pareigūnas, konkrečios srities vadovas, pvz., Gamybos zona, biuro savininkas, kaip vykdomoji viceprezidentė, ar net įmonės advokatas. Siekiant išplėsti dalyvavimo pagrindą, praktika, leidžianti visiems pagrindiniams padalinių vadovams dalyvauti, ir keletas stebėtojų, stebinčių rotacijos principu, turi didelių privalumų derybų procese.

Profsąjungos pusėje paprastai naudojamas komandos metodas. Komandą gali sudaryti verslo atstovai, kai kurie parduotuvių valdytojai, vietos sąjungos prezidentas, o kai derybos yra gyvybiškai svarbios, nacionalinės sąjungos prezidentas.

3. Derybos:

Baigę pirmuosius du etapus abi šalys ateina į derybų stalą tuo metu ir vietoje. Paprastai derybų procesas prasideda profesinių sąjungų atstovams, teikiantiems ekstravagantišką ir ilgą poreikių sąrašą. Tikėtina, kad pradinis vadovybės atsakymas paprastai yra toks pat didelis, kaip ir sąjungos. Vadovybė pasipriešina sąjungos reikalavimams, siūlydama šiek tiek daugiau nei buvo sutarta ankstesnėje sutartyje.

Šis karo vilkikas tęsiasi iš abiejų pusių. Šiame procese kiekviena šalis įvertina santykinius kitų poreikių prioritetus. Tai atneša juos tokioje situacijoje, kai bandoma gauti aukščiausią vadovybės pasiūlymą apytiksliai mažiausius reikalavimus, kuriuos Sąjunga nori priimti.

Taigi kiekviena grupė kompromiso atsisakydama kai kurių jos reikalavimų, kad būtų pasiektas susitarimas, kai jie iš tikrųjų pasiekia susitarimą; tai konvertuojama į rašytinę sutartį. Tuo atveju, jei abi šalys nepasiekia jokio susitarimo, tai vadinama „aklavietė“ arba suskirstymas ar derybų aklavietė.

4. Sutartis arba sutartis:

Po to, kai abi šalys pasiekė neoficialų susitarimą arba įprasto / pradinio proceso metu, arba įveikdamos derybų aklavietę, ji yra parašyta. Susitarimo raštu forma paprastai susideda iš sutarties sąlygų, datos, nuo kurios ji įsigalioja, trukmę, kuriai ji bus taikoma, ir susitarimo pasirašiusiųjų pavardes.

Taip parengtas susitarimas siunčiamas darbuotojams ir vadovybei ratifikuoti ir patvirtinti. Abiejų šalių atstovai negali turėti galutinio įgaliojimo spręsti kai kuriuos klausimus, susijusius su kolektyvinėmis derybomis ir įtraukti į susitarimą. Jas turi ratifikuoti abi šalys.

Susitarimas turi būti tinkamai ratifikuotas dėl teisinių nuostatų. Pagal 1947 m. Pramoninių ginčų įstatymo 18 straipsnio 1 dalį „susitarimas yra privalomas tik susitarimo šalims.“ Tai reiškia, kad kolektyvinė sutartis netaikoma automatiškai visiems organizacijos darbuotojams. Susitarimas tampa oficialiu, kai jį patvirtins, ratifikuos ir pasirašys darbo ir valdymo atstovai.

Kolektyvinė sutartis yra vadinama „darbo sutartimi“, „sąjungos sutartimi“ arba „darbo sutartimi“. Sąjungos nariai ir valdymo nariai gauna sutarties arba sutarties kopijas. Susitarime formaliai nustatomas darbo ir vadovybės santykių pobūdis tolesniam laikotarpiui, dėl kurio susitarta derybose.

5. Susitarimo įgyvendinimas:

Kai susitarimas bus ratifikuotas ir patvirtintas, tai, kas toliau lieka, yra jos įgyvendinimas. Tai, kaip jis bus įgyvendintas, yra nurodytas pačiame susitarime. Susitarimas turi būti įgyvendintas visiškai didele prasme, atsižvelgiant į abiejų šalių raštą ir dvasią, nuo jos veikimo dienos, kaip nurodyta susitarime. Tai yra Žmogiškųjų išteklių departamento pareiga užtikrinti tinkamą ir visapusišką visų susitarimo nuostatų įgyvendinimą.

Vienas iš svarbiausių elementų, susijusių su susitarimo įgyvendinimu, yra išspręsti iš kolektyvinės sutarties kylančių skundų nagrinėjimo procedūrą. Praktiškai beveik visose kolektyvinių derybų sutartyse yra formalių procedūrų, kurios turi būti naudojamos sprendžiant skundus dėl susitarimo aiškinimo ir taikymo. Taigi, jei reikia, skundai turi būti atitinkamai išspręsti.