5 Pagrindinės kliūtys darbuotojų įgalinimui - paaiškinta!

Kai kurios iš svarbiausių kliūčių įgalinimui yra šios:

1. Indijoje tam tikra organizacinė kultūra yra nesuderinama su darbuotojų įgalinimo koncepcija. Indijoje šeimai priklausančios įmonės tokią nesuderinamą kultūrą pateikia įgalinimui. Šiose organizacijose valdymo filosofiją formuoja savininko-generalinio direktoriaus užgaidos ir fanacijos. Šiuos vadovus vargu ar apšviečia su švietimu, bet praturtino turtais. Todėl jie seka diktatūrą ir administruoja geležinę ranką.

2. Yra organizacijų, kuriose darbuotojai neturi polinkio į įgalinimo sampratą. Tai suteikia tokią situaciją, kaip ir žirgą į vandenį, bet arklys nėra suinteresuotas geriamuoju vandeniu. Tada įgalinimo procesas yra neišvengiamas, kad jis būtų beprasmis.

3. Kai kurie darbuotojai gali galvoti, kad jie bus nubausti, jei jie imsis iniciatyvos teisių suteikimo srityje. Taigi pavaldinių pasipriešinimo baimė neigiamai veikia įgalinimo įgyvendinimą.

Neseniai atliktas tyrimas rodo, kad darbuotojai dažnai nenori imtis iniciatyvos, nebent jie turi sąjungą jų apsaugai. Žinoma, vadovybė gali pakeisti savo organizacinę kultūrą, kad ji taptų palankesnė ir palankesnė. Tačiau tai paprastai yra ilgalaikis pasiūlymas.

4. Darbuotojai, turintys ilgalaikę autokratinę vadovybę arba turintys išorinę kontrolę, nori, kad kažkas pasakytų, ką daryti ir kada tai daryti. Todėl jie priešinasi įgalinimui. Mokymas ir švietimas dažnai gali būti veiksmingas siekiant įveikti šią kliūtį.

5. Valdininkai, kurie yra alkanas, niekada nenori dalyvauti savo pavaldiniuose ir (arba) darbuotojams. Mary-Parker Follet apibūdino tokių asmenų „įsijungimo“ elgesį. Taigi jie veikia kaip kliūtis įgalinimui.

Tokią situaciją galima įveikti keičiant jų požiūrį į įgalinimą. Tačiau žmonės negali per naktį keisti savo įpročių. Požiūris yra laikinas procesas. Šis keitimo procesas turėtų būti pradėtas nuo paties mokyklos lygio, kaip tai daroma Japonijoje. Kaip jau minėta, Japonija yra puikus mūsų laikų įgalinimo pavyzdys.