Neetiška veikla žmogiškųjų išteklių valdymo srityje

Perskaitę šį straipsnį, sužinosite apie neetišką praktiką įvairiose žmogiškųjų išteklių srityse.

Darbuotojų funkcija, dalyvavimas, lojalumas, atsidavimas, drausmė ir sprendimų priėmimas atlieka labai svarbų vaidmenį organizacijos sėkmei. Tačiau didelės patalpos, mašinos ir pastatai, kuriuos teikia korporacija, galiausiai yra žmonės, kurie turi juos įgyvendinti ir pasiekti organizacijos sėkmę.

Darbuotojų įdarbinimo, atrankos ir mokymo metodai yra įvairūs. Nepaisant to, besikeičiančios technologijų, aplinkos, konkurencijos ir palyginimo tendencijos apsunkina 100 proc. Net ir tie, kurie yra puikūs, arba ekspertai, turintys reikiamą laiką, gali neturėti geros reputacijos dėl pokyčių ir nuolatinio poreikio tobulinti įgūdžius ir žinias.

Siekiant išgyventi konkurenciniame pasaulyje, darbuotojai naudojasi įvairiomis teisingomis ir nesąžiningomis priemonėmis. Tie, kurie naudoja sąžiningas priemones, pasiekia lėtą augimą. Darbuotojai, kurie laikosi nesąžiningų metodų, greičiausiai augs greičiau arba neteks darbo, o tai reiškia, kad jie žino pavojų dėl godumo.

Žmogiškieji aspektai ir žmogiškieji santykiai taikomi bet kur ir bet kuriame skyriuje. Taigi individualus elgesys, grupės elgesys, asmenybė, požiūris, suvokimas, konfliktai, lyderystė yra keletas veiksnių, į kuriuos buvo atsižvelgta vertinant sąžiningą nesąžiningą, gerą blogą ar etišką-neetišką elgesį.

Šis vertinimo objektas taip pat turėtų pasirūpinti situacija, organizacine darbo kultūra, prievarta, lūkesčiais ir tarpusavio spaudimu. Darbuotojai turi jausmus, mėgsta, nemėgsta, džiaugsmo, emocijų ir elgsenos modelio patirtis keičiasi.

Didesnis patirties lygis bus darbo etika. Tai naujesni ir mažiau patyrę darbuotojai, kurie turi būti apmokyti, prižiūrimi ir formuojami darbo efektyvumui ir etinėms vertybėms.

Visi su žmonėmis susiję veiksmai yra susiję su darbu.

Turime priskirti šį (etinį ir neetišką) elgesį:

a) darbdaviai;

b) darbuotojai,

c) Vyriausybės agentūros, \ t

d) Manpower konsultantai ir. \ t

e) Išoriniai šaltiniai, pvz., pardavėjai ir prekiautojai.

Elgesys skiriasi priklausomai nuo paskatų, nemėgstančių, godumo, klaidingų suvokimų ir šališkumo. Elgesys ir veiksmai yra skirti organizaciniams tikslams pasiekti ir daugiausia etiniams ir teisingiems.

Tačiau neetiška ar nesąžininga elgsena ir veiksmai gali vykti įvairiose kategorijose:

a) Darbdaviai:

Jie kartais patiria nesąžiningą praktiką, pavyzdžiui, vieną ar daugiau iš šių dalykų:

(i) Sukurti susiskaldymą profesinių sąjungų lyderiuose skatinant regionalizmą, kastizmo ar ego problemas

(ii) Nereikia rūpintis teisingais profesinės sąjungos reikalavimais, o ne elgtis pagarbiai profesinių sąjungų lyderiams.

(iii) Bandymas sukurti skirtumą tarp įvairių profesinių sąjungų, jei yra daugiau nei viena pripažinta sąjunga.

iv) nešališkas požiūris į atranką, perkėlimą, akcijas ir mokymo bei plėtros veiklą.

(v) skirtingo požiūrio ir galimybių suteikimas skirtingiems žmonėms tame pačiame etape.

b) Darbuotojai:

Tačiau kai kurios bendros problemos yra tokios:

i) klaidingas amžius, kvalifikacija ir patirtis. Kai kurie netgi ženklina korteles tam, kad reikalautų tam tikrų kvalifikacijų.

(ii) SC / ST kategorijos suklastotų sertifikatų kūrimas siekiant gauti darbą šioje kategorijoje.

iii) personalo, projektuojančio arba trumpai įtraukiančio į kandidatus, priklausančius jo bendrai, regionui ar religijai, vadovas.

(iv) Perkėlimų, angų, reklaminių kampanijų, atitinkančių jų pačių kith ir gimines, kūrimas.

(v) Sprendimo priėmimas labai lėtas arba labai greitas, kad atitiktų savo kith ir giminės patogumus.

c) Vyriausybės agentūros:

Vyriausybės agentūrų vaidmuo mažėja kasmet dėl ​​mažesnio užimtumo vyriausybės sektoriuje.

Tačiau nesąžininga ar neetiška praktika tęsiama vyriausybės sektoriuje taip:

i) skelbti laisvas darbo vietas ir nesiimti jokių tolesnių veiksmų. Neaišku, kaip tvarkomos datos, raštiški testai / interviu datos ir pasirinkimo datos. Atsakomybė visiškai trūksta.

ii) Vyriausybės įdarbinimo tarnybų veikimas nėra skaidrus, nepatikimas ir iš tikrųjų jo tikslas nėra gerai tenkinamas.

(iii) Vyriausybės biurai ir atrankos komitetai bus pernelyg atsargūs rezervavimo kvotų ir galimų teismo bylų atžvilgiu, o ne nekliudytų vykdyti atsakomybę.

(iv) Didžioji dalis vyriausybės pasirinkimo sustabdoma arba vėluojama dėl situacijų, pavyzdžiui, dėl popieriaus nutekėjimo ar teismo bylų,

v) Vyriausybės pasirinkimo metodas geriausiai tinka mažai apmokamoms darbo vietoms, o ne aukštesnio lygio pareigybėms.

d) „Manpower“ konsultantai:

Dideli darbo jėgos konsultantai atlieka gerą darbą, nes dažniausiai juos samdo privačios organizacijos. Be to, jų paslaugos dažniausiai skiriamos oficialioms pareigoms ir nėra jokių nuostatų dėl rezervavimo taisyklių.

Tačiau čia taip pat kartais vyksta tam tikros nesąžiningos strategijos:

i) Konsultantai linkę žaisti kastą ir regioninį žaidimą, nes jie gali laisvai veikti taip, kaip jiems patinka.

(ii) Yra galimybė tarp korporatyvinių ir konsultantų žmogiškųjų išteklių vadybininkų organizuoti atranką pagal savo planus ir strategijas, kurios visada padeda kith ir giminėms, bendruomenei ir regionams.

(iii) Kai kurie konsultantai vadovauja kandidatams, kad jie pakeistų biologinius duomenis, kad jie atitiktų įmonės poreikius.

e) Išoriniai šaltiniai:

Išoriniai šaltiniai, susiję su įmonėmis, yra pardavėjai, prekiautojai, prekybininkai, klientai, kurjerių paslaugos, įstatymų nustatytų įstaigų atstovai, bankai ir finansų institutai. Šių žmonių sąveika bus dažnesnė, nors yra daug daugiau žmonių, kurie kreipiasi į įmonę.

Šių pašalinių asmenų elgesys, sandoriai ir sandoriai taip pat įtakoja etines ir neetiškas įmonių darbuotojų vertybes ir elgesį. Labai svarbu, kad pašaliniai asmenys elgtųsi taip, kad abiejų pusių vertybės ir nuostatos būtų teisingos ir teisingos. Sąžiningo požiūrio nukrypimas sukelia neteisingus sprendimus, korumpuotą praktiką ir žalos korporatyvinei reputacijai.

Iš įvairių a – e punktuose pateiktų paaiškinimų jūs pastebėsite, kad žmogaus elgesio, požiūrio, suvokimo ir vertybių vaidmuo lemia tam tikrą elgesį veikiant ar reaguojant, ir šis elgesys yra sąžiningas arba etiškas-neetiškas. stebėtojų.

14.1 langelyje pateikiamas pavyzdys:

Veiklos vertinimas:

Veiklos vertinimas - tai darbuotojų elgesio darbo vietoje vertinimo metodas. Jis apima tiek kiekybinius, tiek kokybinius darbo rezultatų aspektus.

Veiklos vertinimas yra būtinas norint suprasti ir pagerinti darbuotojo veiklą per žmogiškuosius išteklius. Be darbo užmokesčio persvarstymo, skatinimo ir pervedimų, tai padeda plėtoti žmogiškuosius išteklius. Tai rodo norimo našumo lygį, faktinio veikimo lygį ir atotrūkį tarp dviejų.

Veiklos vertinimui naudojami šie metodai:

(1) Grafinis įvertinimas

(2) Reitingavimo metodas

(3) Pared palyginimo metodas

(4) Priverstinis platinimo metodas

(5) Kontrolinio sąrašo metodas

(6) Kritinio incidento metodas ir

(7) 360 ° vertinimas.

Skirtingos įmonės skirtingais lygmenimis naudoja skirtingus metodus. Kiekvieno metodo privalumai, trūkumai. Tačiau dažniausiai stebima neteisinga veiklos vertinimo praktika yra tokia:

Įvertinimo paklaidos:

Kadangi tai nėra lengva patikrinti kitiems, tai suteikia galimybių šališkumui.

Vertintojo šališkumas apima:

a) Halo efektas,

b) centrinės tendencijos klaida;

c) Atleidimo nuo baudų ir griežtumo ribojimai

d) Asmeniniai nusikaltimai ir

(e) Našumo efektas.

a) Halo efektas:

Vertintojas turi tendenciją pernelyg priklausyti vienai savybei ar stebėjimui, įvertindamas visus kitus bruožus ar elgesio aplinkybes.

b) Centrinės tendencijos klaida:

Tai yra saugus metodas, leidžiantis pateikti vidutinį visų charakteristikų įvertinimą. Taip jie vengia paaiškinimų tiek senjorams, tiek jauniems žmonėms, kurie gali užduoti klausimus dėl ekstremalių reitingų. Kitu atveju, dėl įvairių priežasčių, vertintojas pats negali vertinti tiksliai.

c) Atleidimas nuo baudų ir griežtumas:

Atleidimo nuo baudų auginimas, kai kai kurie vertintojai turi tendenciją būti liberalūs savo reitinguose, nuosekliai priskiriant didesnius tarifus. Tokie reitingai neturi jokio tikslo. Taip pat žalingas yra nuosekliai mažų tarifų priskyrimas.

d) Asmeninės žalos:

Jei vertintojas nepatinka jokiam darbuotojui ar bet kuriai grupei, jis gali juos vertinti apatinėje dalyje, kuri gali atitraukti reitingo tikslą ir paveikti darbuotojų karjerą.

(e) „Recency“ efektas:

Prisimindami naujausius darbuotojo veiksmus reitingavimo metu ir vertindami juos pagal naujausius veiksmus - palankius arba nepalankius -, o ne visus metus.

Diskriminacija:

Diskriminacija yra viena iš seniausių nesąžiningų praktikų, vykstančių visame pasaulyje tiek formalaus, tiek neformalaus darbo būdu.

Kai kurie ryškūs senosios dienos diskriminacijos pavyzdžiai:

(1) Šimtmečius Indijoje kastų sistema (viršutinė kastė, žemesnė kastos) buvo praktiškai. Tai sukėlė nelygybę ir nesąžiningą elgesį su vienu visuomenės segmentu. Panašiai moterys visada buvo traktuojamos kaip antrosios klasės piliečiai.

(2) JAV iki 1857 m. Juodieji žmonės neturėjo teisinio statuso. Moterims nebuvo leista balsuoti. Taigi diskriminuojami tiek mažai kastos žmonės, tiek moterys. Prireikė šimtmečių kovos, kad moterims, žemyniems žmonėms, gentims, aborigenams ir juodiesiems žmonėms būtų suteiktas gerbiamas statusas baltoje daugumos šalyje. Giliai įsišaknijusi socialinė ir kultūrinė praktika nėra visiškai išnaikinta. Jis vis dar praktikuojamas netiesiogiai. 14.1 ir 14.2 paveiksluose pateikiamos įvairios diskriminacijos rūšys.

Diskriminacinė praktika organizacijose apima nevienodą požiūrį į asmenis ir grupes bei tarp vyrų ir moterų. Lengvatinis ar nevienodas požiūris gali būti grindžiamas lytimi, rasėmis, spalva, religija, tautine kilme ir regionu tautoje. Indijoje taip pat yra mažumos ir daugumos bendruomenės demarkacijos.

Vienos ar kelių paaiškintų tipų diskriminacija yra atrankos, mokymo, skatinimo, perkėlimo, nutraukimo ir pan. Darbas. Diskriminacijos mastas priklauso nuo generalinio direktoriaus ar departamento vadovo požiūrio. Jo lavinimo ir socio-kultūrinės vertybės vaidina svarbų vaidmenį sąžiningame požiūryje ir vengdamos diskriminacijos.

Kitas dominuojantis diskriminacijos atvejis yra nevienodas atlyginimas už vienodą darbą. Moterų darbo užmokesčio skirtumai, skirtingi tos pačios kvalifikacijos vyrai vyksta visoje Indijoje.

Nors konstitucijos preambulėje kalbama apie lygybę, teisingumo broliją ir pan., Jų temų praktika nėra visiškai pasiekta net po 57 metų nepriklausomybės. Tam tikrose organizacijose profesinių sąjungų lyderiai sukurs problemas, iškilus įvairiems skundams. Kartais tampa būtina nutildyti juos neįprastais būdais, kaip paaiškinta 14.2 langelyje.

Grįžtamoji diskriminacija:

Šiame procese vienodos kvalifikacijos moterims ar mažam kastų asmeniui pirmenybė teikiama viršutiniam kastui. Tai reiškia, kad kai kurie tokie drastiški žingsniai padės sustabdyti moterų ir mažo kastų diskriminaciją.

Tačiau atvirkštinės diskriminacijos pastangos gali padėti vieną kartą, o ne visą laiką. Ji turėtų būti naudojama atrankiniu pagrindu, kad darbuotojams būtų aiškiai pranešta, jog moterims ir mažam kastų darbuotojams turėtų būti suteiktos lygios galimybės.

Lenktynės:

Pasirenkant konkrečią žmonių rasę, kažkaip pasirenkama iš savo grupės. Tai labiau taikoma nacionaliniu ir tarptautiniu lygiu. Rasė yra plati grupė. Tradiciškai Dravidai, arijos, mongolai, Nigros, Whiles yra plačios rasės. Tačiau tarptautiniuose atrankos kriterijuose lenktynės gali atstovauti šaliai ar žemynui.

Tai tapo bendru stebėjimu, kad pasirinkimai iš tos pačios lenktynės, kaip ir reklamuotojo. Pavyzdžiui, p. Laxmi Mittal turi didelių plieno gamyklų įvairiose pasaulio dalyse, o ne Indijoje. Dauguma jo direktorių ar pagrindinių darbuotojų yra indai. Panašią praktiką seka ir daugelis kitų užsienio valdomų MNC, pvz., „Toyota“, „Hyundai“, „Honda“ ir kt.

Neįgalumas:

Neįgalieji dirba Indijoje viešajame sektoriuje ir valdžios įstaigose dėl jiems taikomų taisyklių ir išlygų. Tačiau didžioji dalis neįgalių žmonių yra atmetami atrankos ir užimtumo požiūriu.

Kai kurie neįgalieji dirba gana gerai. Tačiau visuomenė juos traktuoja nesąžiningai. Tam reikia plataus masto požiūrio į gerą neįgaliųjų priežiūrą atrankos ir užimtumo srityje. Toks požiūris gali susidaryti su darbdaviais arba dėl religinių vadovų patarimų, o ne įstatymų vykdymo.

Užimtumas:

Užimtumo problemos:

Besivystančiose šalyse užimtumo klausimai vis dar turi stabilizuotis. Užimtumo, darbo sąlygų, išnaudojimo ir nesąžiningos praktikos vis dar tęsiasi dėl to, kad trūksta organizacijos darbuotojų.

Kai kurie pavyzdžiai paaiškinti toliau:

(1) Darbo užsidegimas:

Indijoje daugelis projektų vietų, statybos darbų, žemės ūkio ir žemės ūkio pramonėje dirbančių darbuotojų dirba labai greitai ir pašalinami, kai baigia darbą ar sezoną.

Tokie nuomos mokesčiai sukelia sezoninį, paslėptą ir pramoninį nedarbą. Teisinga juos įdarbinti ir nesąžiningai jas staiga pašalinti. Turi būti sukurta sistema, skirta darbo organizavimui ir jų panaudojimui pakaitiniame darbe, arba organizuoti tam tikrą žemesnio lygio kompensavimo paketą liesos trukmės laikotarpiu.

(2) Dvigubos moterų pareigos:

Galima teigti, kad moterys turi vienodas galimybes įsidarbinti ir atlyginimams. Tačiau moterys visuomet atlieka dvigubą ar trigubą pareigą darbo, namų ir vaikų atžvilgiu. Todėl jai reikia daugiau atostogų ir lankstesnio darbo laiko. Nesąžininga nesuteikti jiems atostogų, kai jos paprašyta, ir tai yra nepalanki kompanijai suteikti per daug atostogų. Todėl situacija reikalauja, kad moterims būtų skiriamas atskiras atlygis.

(3) Žinių bazė:

Vyresni ir patyrę darbuotojai patiria netinkamą atlyginimų ir skatinimo pabaigą. Taip yra dėl sparčių technologijų ir žinių bazės pokyčių. Jaunoji karta greitai prisitaiko prie pokyčių. Dėl to atotrūkį sunku užpildyti ir skirtumai tęsis iki senyvo amžiaus darbuotojų išėjimo į pensiją.

(4) Atvirkštinis mokymas:

Dėl kompiuterizacijos ir elektroninės prekybos yra tendencija, kad jaunesni žmonės konsultuoja pagyvenusius kolegas. Taip yra dėl sparčių funkcionavimo stiliaus pokyčių ir atitinkamų mokymų, būtinų išlaikant darbo vietas.

(5) Neribotas darbo laikas:

Nuo praėjusių 10-15 metų darbo valandos sukasi. Jaunesnė karta dabar dirba nuo 10 iki 14 valandų per dieną, palyginti su 8 valandų standartiniu darbu. Net moterys dirbančios ilgai dirba, naktiniai pamainos vyksta į užsienį ir vyksta į savo projektą.

ITES ir BPO įmonės visiškai pakeitė atlyginimų ir darbo valandų apribojimus Indijoje. Tai padidino įsidarbinimo galimybes ir tuo pačiu metu sukėlė daug nepageidaujamų įpročių jaunesniems darbuotojams.

(6) Talentas ir kompensacija:

Šiomis dienomis nustatoma, kad 30–45 metų amžiaus darbuotojai tampa MD direktoriumi ir įmonių vadovu. Ankstesniais dešimtmečiais buvo nerašyta taisyklė, kad aukščiausio lygio vadovų amžius yra nuo 50 iki 80 metų amžiaus.

Darbo užmokesčio struktūra taip pat iš esmės pasikeitė, o jaunimas gauna šešis atlyginimus. Tai buvo negirdėta tik prieš du dešimtmečius. Užimtumo klausimai yra dinamiški ir dažnai keičiasi. Darbuotojai turėtų būti lankstūs prisitaikyti prie pokyčių. 14.1 langelis yra įmonės direktoriaus (HR) lankstumo pavyzdys. Panašiai 14.3 langelis yra dar vienas žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos pavyzdys.

Priekabiavimas:

Priekabiavimas darbuotojui kelia sunkumų dirbti ar atlikti savo pareigas. Poveikio taktiką priima viršininkai ar bendradarbiai, turintys galinių motyvų. Priekabiavimas darbo vietoje yra paplitęs, kad atleistų bausmę arba kad darbuotojas pažemintų savo darbo vietą ar gyvenamąją vietą.

Priekabiavimas gali būti keturių tipų:

a) Psichikos,

b) fizinis,

c) psichikos ir fizinis, ir

(d) Seksualinis.

Iš jų pirmieji trys bus skirti vyrams, o iš visų keturių priekabiavimo tipų gali būti suteiktas ponia darbuotojas. Priekabiavimo metodai yra nustatyti keliose įmonėse kaip nuolatinė kultūra. Tai iš esmės prasideda nuo tamsios žmogaus moralinės pusės.

Kai kurie bendri priekabiavimo metodai yra šie:

i. Dažnas darbo vietos pakeitimas, pervedimai

ii. Pokyčių ir pareigų keitimas

iii. Kviečiant atsirasti darbui dažnai vakare ar naktimis

iv. Klaidingas ar blogas pastabas

v. Vardai ar piktnaudžiavimas

vi. Pasiruošimas eiti aplink darbo vietą be pagrįstos priežasties

vii. Šūksniai dalyvaujant kitiems darbuotojams

viii. Nusikaltimai ar pašalinimas iš tarnybos be pagrindo

ix. Darbuotojų diferencijavimas atsižvelgiant į jų kastą, regioną ar kalbą

x. Gandų skleidimas

xi. Turėti mokėjimus

xii. Fizinis elgesys arba fizinės kovos.

Seksualinis priekabiavimas:

Visame pasaulyje vyriausybės nustatė taisykles, skirtas apsaugoti moteris nuo seksualinių pažeidimų. Tačiau islamo šalių atveju yra daugiau apribojimų ir nevienodas požiūris į moteris. Išsivysčiusiose šalyse moterys dirba beveik visose srityse, kuriose dirba vyrai.

Neturtingose ​​ir besivystančiose šalyse moterys dirba pasirinktose srityse ir per mažesnius procentus. Indijoje tik mokytojo profesijoje moterų dalyvavimas yra gana geras ir iki 40%. Visose kitose darbo vietose jis neviršija 20%. Seksualinis priekabiavimas asmeniui sukuria „priešišką darbo aplinką“ šiam asmeniui.

Toks priekabiavimas gali būti susijęs su bet kuriuo iš šių veiksnių:

i. Nepriimta seksualinė pažanga, seksualinės naudos prašymas, seksualinio pobūdžio žodinis ar fizinis elgesys.

ii. Pateikimas tokiam elgesiui yra aiškiai arba netiesiogiai asmens darbo terminas arba sąlyga.

iii. Tokio elgesio pateikimas arba atmetimas, kurį atlieka asmuo, naudojamas kaip pagrindas priimti tokius asmenis ar darbuotojus priimančius sprendimus

iv. Tokio elgesio tikslas ar poveikis yra nepagrįstai trukdyti asmens darbui ar sukurti bauginančią, priešišką ar įžeidžiančią darbo aplinką.

v. Mėgstamumas ir pernelyg dideli įrenginiai bei padidėjimai taip pat gali turėti tokią pačią netiesioginę grėsmę.

vi. Straipsniai apie vonios kambario sienas, pornografinių nuotraukų rodymas darbo vietoje.

vii. Yra retų pavyzdžių, kai moterys sąmoningai dėvi suknelę, kad pritrauktų vyrų kolegų dėmesį ir kalbėtų su papildomais saldžiaisiais žodžiais ir pernelyg maloniais manierais. Nors šis tipas taip pat gali būti ženklinamas kaip seksualinis priekabiavimas, tokie atvejai yra labai reti ir skundų nėra. Geriausiu atveju bosas vadina tokias moteris ir prašo jų atvykti į tinkamą aprangos kodą pagal vietinę tradiciją ir etiką.

Indijos scenarijus:

Indijoje moterų užimtumas didėja nuo 10–15 metų dėl ITES ir BPO sektoriaus augimo. Darbuotojų procentinė dalis šiose didelio masto įmonėse yra apie 30%. Be to, BPO įmonėse darbo valandos dažniausiai yra saulėtekio iki saulėtekio, kuris yra visą naktį.

Tokia padėtis ir daugiau numerių suteikė kampaniją, kad galėtumėme pasiruošti ir nenorėti seksualiniai santykiai. Vis daugiau ir daugiau seksualinių priekabiavimo atvejų yra tarptautinėse korporacijose. Tai taip pat lėmė vis daugiau ir daugiau meilės santuokų, trumpalaikių draugijų, bendrų gyvenimo sąlygų, kurios Indijos visuomenėje buvo negirdėtos. Šios bendrovės lėtai keičia Indijos socialines ir kultūrines vertybes.

Indijos sąlygomis moterys nepraneša darbdaviui arba kreipiasi į teismus dėl baimės sukurti blogą reputaciją. Dauguma atvejų nepastebėti. Labai nedaugeliu atvejų susiduriama su tyrimu biure arba kreiptis į teismą.

Net teismuose byla vėluojama ir sunku įrodyti priekabiavimą dėl įrodymų, liudytojų problemų. Taigi įstatymas nėra toks veiksmingas, kaip turėtų būti nubausti nusikaltėlius ir atgrasyti nuo tokių incidentų.

Atsargumo priemonės:

Mokymo ir tobulinimo koncepcija turėtų apimti elgesį priešingos lyties atžvilgiu. Iki šiol Indijoje mokymo ir plėtros programos apima tik su darbu susijusią veiklą ir patobulinimus. Elgesio dalis neturi jokios apimties, ir manoma, kad kiekvienas elgesys yra geras. Kartais yra labai mažai skirtumų tarp atsitiktinio pokalbio ar seksualiai nurodyto pasisakymo.

Taigi vyrai gali naudoti šias gaires:

i. Jei nesate tikri, kad nusižengėte, paklauskite jos. Geriau atsiprašyti sumažinti įtampą.

ii. Pasikalbėkite su kitais, jei jūsų elgesys su konkrečia moterimi buvo neteisingas. Tai leis jums pataisyti save ir išgelbėti, kad jie būtų išgirsti.

iii. Moterų tylos neturėtų būti traktuojamos kaip tolerancija arba jūsų pernelyg didelio susidomėjimo juo priėmimas. Ji gali vengti konfrontacijos ar nori, kad jūs žinotumėte, jog ji jums nesidomi.

iv. Būkite priimtos socialinės ir kultūrinės sistemos, kurioje dirbate, dalis. Bus pernelyg daug nukrypimų nuo normų.

Įmonių seksualinio priekabiavimo politikos pavyzdys:

(1) Seksualinis priekabiavimas yra korporacijos EEO politikos pažeidimas. Piktnaudžiavimas bet kuriuo asmeniu per seksistinius nusikaltimus ar kitokį nepageidaujamą elgesį yra įžeidžiantis elgesys.

(2) Vadovybė turi užtikrinti, kad egzistuotų patikima seksualinio priekabiavimo problemų sprendimo programa. Jei skundai pateikiami, jie turėtų nedelsiant apsvarstyti, nebijodami neigiamų pasekmių.

(3) Kai vadovui pranešama apie įtarimą dėl seksualinio priekabiavimo.

Turėtų būti atsižvelgta į šias gaires:

a) gauti informaciją apie įtarimą per diskusiją su skundo pareiškėju. Paprašykite ir dokumentuokite faktus apie tai, kas buvo pasakyta, kas buvo padaryta, kada ir kur jis įvyko, ir tai, ką skundo pareiškėjas mano, buvo netinkamas elgesys. Be to, sužinok, ar kiti asmenys stebėjo incidentą ar panašius incidentus dėl skundo pareiškėjo žinių. Tai yra pirmasis žingsnis. Jokiu būdu prižiūrėtojas nevykdo skundų nagrinėjimo proceso.

(b) Jei skundas pateikiamas iš valandinio darbuotojo, prašymas dėl sąjungos atstovavimo bet kurioje vietoje turi būti tvarkomas, kaip aprašyta darbo sutartyje.

c) apie tai nedelsiant pranešama tiesioginiam vadovui arba skyriaus vadovui ir personalo skyriui. Kai valandos darbuotojui iškyla skundas arba jis kelia susirūpinimą, patariama konsultuotis su vietiniu darbo santykių atstovu. Kai skundą pareiškia arba jis yra susijęs su samdomu darbuotoju, konsultuojamasi su personalo direktoriumi.

Personalo skyrius turi atlikti išsamų valandinio ir darbo užmokesčio darbuotojo skundo tyrimą. Tyrimas turi būti tvarkomas profesionaliai ir konfidencialiai.

Privatumas:

Darbuotojų teisė į privatumą reiškė „palikti vieni“. Kitame nei darbiniame namuose darbuotojas gali laisvai praleisti laiką, kaip jam patinka. Darbo metu kiekvienas darbuotojas turi turėti tinkamą erdvę arba „privatumo zoną“.

Taip siekiama apsaugoti darbuotojus, kuriems reikalinga taika, jų suknelę, manierą ir viliojimą bei asmeninę nuosavybę darbo vietoje. Ilgą laiką darbuotojų privatumo klausimas nebuvo gerai suprastas. Per pastaruosius 10–15 metų technologijų augimas tapo aiškesnis suprasti privatumo apsaugos poreikį.

Kai kurie teismo patvirtinti privatumo pažeidimai yra tokie:

1. Įsibrovimas į spinteles ir vonios kambarius stebint.

2. Privačių reikalų skelbimas.

3. Medicininių įrašų atskleidimas.

4. Darbuotojo vardo paskyrimas komerciniais tikslais.

5. Darbuotojo el. Laiško gavimas arba prieigos prie jo neleistinas būdas.

Tačiau kai kurie leistini darbuotojų privatumo klausimai yra šie:

i) kriminalinės istorijos tyrimai

(ii) Kredito istorijos tyrimai ir

iii) prieiga prie medicininių įrašų.

Poligrafo testavimas:

Kai kurie vadovai atlieka poligrafinius ir psichologinius testus, kad užkirstų kelią nusikaltimams ir juos aptiktų darbo vietoje, o tai yra darbuotojų teisių pažeidimas.

Šie bandymai turi būti vengiami, nes:

i. Jie nėra patikimi arba galiojantys ir atitinka geriausius rodiklius.

ii. Bandymo rezultatus operatorius gali valdyti tam tikru mastu.

iii. Testai gali apimti nesusijusius klausimus, susijusius su asmens privatumu.

Darbo vietos stebėjimas:

Darbdaviai gali nustatyti darbuotojo darbo greitį, atliktų ir gautų skambučių skaičių ir trukmę, poilsio laiką ir valandų skaičių, kada mašinos yra naudojamos. Nors šie veiksniai gali būti darbo tyrimo dalis, taip pat tiesa, kad kai kurios bendrovės ją naudoja stebėjimui.

Privatumo darbo vietoje gairės:

i. Bendrovė turėtų ieškoti privačios informacijos tik teisėtiems tikslams.

ii. Ieškokite darbuotojo leidimo prieš naudodamiesi savo vardu ir nuotrauka bet kokiai komercinei reklamai.

iii. Jei piktnaudžiavimas narkotikais, būtinas medicininis tyrimas turi būti atliktas, paaiškinkite darbuotoją apie jo poreikį ir svarbą, o ne juos bauginkite. Įsitikinkite, kad esate konfidencialūs, ir informuoti apie bandymų rezultatus bei piktnaudžiavimą tobulinimu. Tokia praktika gaus teigiamą požiūrį.

Privatumo dalykas Indijos sąlygomis labiau suskirstytas į vyrų ir moterų darbo vietas, poilsio kambarius, baseinų laikus, atskiras svetaines, laukimo patalpas, nei kas nors, kas susiję su stebėjimu ar narkotikų testais ir tt

Taip yra dėl to, kad neturtingi ir besivystantys centrai moterys dirba vienodai ir jaučiasi nepatogiai dirbti pagal moterų vadovus. Tradiciškai moterys taip pat nesijaučia drąsos, kad galėtų mėgautis lygiaverčiu statusu.