Mokymo metodai, naudojami pramonėje

Pramonėje naudojami mokymo metodai!

Faktoriai:

Toliau pateikiami kai kurie veiksniai, turintys įtakos tinkamo mokymo metodo pasirinkimui:

1. Žinios apie darbo atlikimą gali būti teikiamos tradiciniu ir neseniai sukurtu metodu. Žinios yra įgyjamos darbuotojų paskaitų, seminarų, konferencijų ir kt. Dėka. Jei reikia keisti darbuotojo elgesį, požiūrį ir perspektyvą, T grupė arba krepšelio metodas yra geresnis pasirinkimas.

2. Organizacijai reikia geriausių žmonių, kad būtų pasiekti įmonės tikslai. Šie geriausi žmonės gali būti neveiksmingi kitoje įmonėje. Taip yra dėl darbo tipo ir stiliaus, kuris keičiasi iš įmonės į įmonę. Todėl būtina pasirinkti tinkamą mokymo metodą, skirtą žmonėms plėtoti pagal įmonės reikalavimus.

3. Mokymų metodo pasirinkimui įtakos turi ir stažuotojų pozicijos organizacijos hierarchijoje. Mokytojams, priklausantiems vadovams, tokie metodai kaip daugialypis valdymas, valdymo žaidimai ir sindikato metodai geriausiai tinka.

Visų pirma, mokymo kaina taip pat yra svarbiausias veiksnys, padedantis pasirinkti mokymo metodą. Mokymo metodas turi būti ekonomiškas. Tačiau faktas yra tai, kad žmogiškieji ištekliai dabar buvo laikomi sąnaudomis, o dabar jų išlaidos yra laikomos investicijomis. Dabar šie apmokyti ir išvystyti žmonės tapo unikaliais ištekliais ir konkurenciniu pranašumu.

Mokymo metodas taip pat priklauso nuo srities, kurioje darbuotojas turi būti apmokytas. Plėtrai reikalingos sritys apima tam tikrus specialius įgūdžius, kai darbuotojai yra silpni, kaip ir žmogaus santykiai; problemų sprendimo įgūdžiai; informuotumas apie organizacijos politiką ir procedūras ir kt. Mokymas poliruoja asmenį ir padeda jam tobulai atlikti darbą.

Mokymo metodai gali būti suskirstyti į darbo vietą (OJT) ir ne darbo vietoje.

1. Darbo vietoje mokymo metodas:

Organizaciją, kurioje yra keli metodai, gali atlikti išsamią darbo mokymo programą. Mokymas vyksta darbe ir darbo vietoje, kurioje dirba darbuotojas arba darbuotojas. Darbuotojas mokosi pagal tą pačią aplinką, kurioje jis turi dirbti. Ši sistema yra labai efektyvi ir populiari pramonės įmonėse. Jis taip pat yra ekonomiškesnis.

Šiai kategorijai priskiriami šie mokymo metodai:

1. Padėties sukimas arba darbų sukimas:

Šis metodas apima darbuotojų judėjimą į įvairių tipų darbo vietas, siekiant įgyti žinių apie įvairias darbo vietas organizacijoje. Šiuo metodu mokomasis darbuotojas sužino žinias ir įgūdžius, reikalingus įvairioms darbo vietoms ir sunkumams, su kuriais susiduria tie, kurie dirba.

Taigi jis suvokia darbo problemą ir darbą bei plėtoja pagarbą kolegoms. Daugelis organizacijų vadovaujasi šiuo mokymo būdu. Paslaugų sektoriaus bankai ir draudimo bendrovės taip pat laikosi šio požiūrio. Šis metodas taip pat žinomas kaip kryžminis mokymas.

2. Supratimo metodas:

Šis metodas apima viršininko mokymą savo pavaldiniams, kaip jo supratimą. Pasirinktas stažuotojas gali būti paaukštintas į aukštesnę pareigybę po to, kai išeina į pensiją arba paaukštinamas jo viršininkas, kuriam jis gauna mokymą. Stažuotojas yra bosas. Tai yra tam tikras mentorystės būdas, padedantis darbuotojui išmokti aukščiausios pozicijos įgūdžius.

3. Mokymas:

Šis metodas apima viršininko mokymą apie darbo žinias ir įgūdžius jaunesniam ar pavaldiniam. Vyresnysis nurodo stažuotojo padarytas klaidas ir teikia pasiūlymus tobulinti.

4. Darbo instrukcijų mokymo metodas:

Šiuo metodu vadovas paaiškina mokytojo darbuotojui žinias, įgūdžius ir darbo atlikimo būdą. Tuomet vadovas paprašo stažuotojo atlikti darbą. Vadovas pateikia atsiliepimus. Tai yra veiksmingas metodas, kaip mokyti operatyvinius darbuotojus pramonės įmonėje.

5. Komiteto priskyrimo metodas:

Šiame metode komitetui, sudarytam iš darbuotojų grupės, kyla problema ir pakviesti sprendimai. Darbuotojai išsprendžia problemą ir pateikia sprendimą. Šio metodo tikslas - ugdyti darbuotojų komandinį darbą.

6. Pameistrystės mokymo metodas:

Kaip nurodyta 1961 m. „Apprentice Act“, nurodytos pramonės įmonės turi mokyti savo įstaigose išsilavinusius bedarbius, kad jie galėtų įsidarbinti. Besimokantys jaunuoliai yra žinomi kaip mokiniai.

Tikslas yra juos tobulinti, kad gautumėte darbą. Mokymo laikotarpis svyruoja nuo vienerių metų iki ketverių metų. Techninės žinios yra teikiamos įvairių profesijų stažuotojams. Jei vienete yra laisva vieta, stažuotojas sugeria. Mokymo laikotarpiu stažuotojui skiriama stipendija.

7. Specialūs personalo posėdžiai:

Specialūs departamento darbuotojų susitikimai vyksta periodiškai, siekiant aptarti problemas, su kuriomis darbuotojai susiduria vykdydami darbo vietas, ir siūlomi pasiūlymai, kaip pagerinti darbo atlikimą. Šie susitikimai vyksta trumpam pasitraukiant iš darbo. Čia darbuotojai ir prižiūrėtojai pateikia atsiliepimus.

2. Mokymo ne darbo vietoje metodas:

Pagal šią mokymo sistemą stažuotojas pašalinamas iš darbo ir atskiriamas nuo darbo padėties, kad jis galėtų visiškai sutelkti dėmesį į mokymosi ir žinių bei įgūdžių, susijusių su darbo atlikimu laisvoje aplinkoje, įgijimą. Jis gali laisvai išreikšti.

Toliau pateikiami kai kurie mokymo metodai pagal kategoriją „ne darbo vieta“:

1. Vestibule Training:

Pagal šį metodą mokymai teikiami klasėje, kurioje sukuriama tikroji darbo situacija. Priemonės ir įranga, failai ir kitos susijusios medžiagos naudojamos su darbu susijusioms žinioms ir įgūdžiams skleisti, iš tikrųjų atliekant darbus vestibiulio mokykloje. Ši mokymo sistema labiausiai tinka tarnautojų ir pusiau pamokytų klasių personalui. Darbuotojui mokoma teorija ir praktinis darbų atlikimas. Mokymo trukmė svyruoja nuo savaitės iki dviejų savaičių.

2. Paskaitos metodas:

Paskaita yra senas ir tiesioginis mokymo teikimo būdas. Per paskaitą praktikantams pateikiama informacija, susijusi su taisyklėmis, politika, procedūromis ir metodais. Didelę praktikantų grupę galima spręsti paskaitų metodu. Tai pigus metodas. Paskaitoje daugiausia dėmesio skiriama idėjų, sąvokų, teorijų ir susijusių žinių perdavimui. Pagrindinis šio metodo apribojimas yra tai, kad jame nėra numatytas aktyvus stažuotojų dalyvavimas.

3. Vaidmuo:

Šis mokymo metodas naudojamas gerinti žmonių santykius ir lyderystės savybių vystymą. Stažuotojai gauna situacijos aprašymą ir vadovavimo vaidmenį, kurį jie turi atlikti. Jie turi atlikti savo vaidmenį ir išspręsti skundų ar bet kokių problemų, su kuriomis susiduria priežiūros institucijos kasdienėje veikloje, sprendimą. Šis metodas padeda stažuotojui suprasti savo elgesį ir atitinkamai elgtis su kitais. Tai yra veiksmingas būdas mokytis žmogiškųjų santykių įgūdžių, reikalingų darbuotojams, dirbantiems pardavimo, rinkodaros ir pirkimo srityse, ir vadovams, kurie turi dirbti su žmonėmis.

4. Konferencijos ir seminarai:

Konferencijos ir seminarai yra bendri mokymo metodai. Dalyviai įgyja žinių ir supratimo dalyvaudami šiose konferencijose ir seminaruose ir aktyviai dalyvauja procese. Grupinės diskusijos, idėjų ir nuomonių mainai padeda dalyviams plėtoti lyderystės savybes. Šio metodo dvipusis ryšys yra veiksmingas. Ši sistema yra efektyvesnė darbuotojams skirtoje tarnybinėje, profesinėje ir priežiūros srityje.

5. Filmai ir skaidrių demonstravimas:

Tai yra veiksmingas mokymo būdas. Tai yra priemonė, per kurią informacija, žinios ir įgūdžiai, susiję su darbo atlikimu su demonstravimu, gali būti pateikti efektyviau nei kitais būdais. Pagal šį metodą galima naudoti ir daugialypę terpę.

6. Programuotos instrukcijos:

Tai neseniai sukurta technika, populiarėjanti. Dalykas, kurį norite išmokti, sutraukiamas į loginę seką. Dalyvis turi atsakyti. Ypatingas šios technikos bruožas yra tai, kad ji suteikia tiesioginę grįžtamąją informaciją. Taigi stažuotojas žino, ar jo atsakymas yra teisingas, ar ne. Šiandien rinkoje yra nemažai knygų ir vadovų.

7. Universiteto ir kolegijų laipsniai ir pažymėjimai:

Daugelis kolegijų ir universitetų vykdo ne visą darbo dieną ir vakare specializuotus kursus, atitinkančius darbo klasę. Šie kursai apima finansų, apskaitos, personalo valdymo, rinkodaros ir medžiagų valdymo, kompiuterių programinės įrangos ir kt. Sritis. Darbuotojai gali būti remiami už tokius kursus savo įstaigose.