Trijų dimensijų mokymosi organizacijos modelis

Tipiškas mokymosi organizacijos modelis paprastai atitinka trimatį požiūrį, ty individualų, komandinį ir organizacinį mokymąsi. Investuotojai į žmones yra suprojektuoti taip, kad padėtų organizuoti veiklos planus, skirtus žmogiškiesiems ištekliams didinti.

Tai atitinka įsitikinimus, kad organizacijos gali gerinti, maksimaliai išnaudodamos žmogiškuosius talentus ir potencialą. Modelis pagrįstas strategijų integravimu individualaus, komandinio ir organizacinio mokymosi srityse (žr. 17.1 pav.). 17.1 pav. Pavaizduotas trimatis mokymosi organizacijos modelis. Čia akcentuojamas mokymasis, o ne mokymas. Pagrindinis dėmesys skiriamas pagrindiniams mokymosi proceso komponentams ir jų palengvinimui.

1. Individualus mokymasis:

Labai svarbu, kad visos organizacijos, siekiančios tapti mokymosi organizacijomis, turėtų remti ir palaikyti visų savo darbuotojų mokymąsi. Asmeniniai vystymosi planai yra puiki platforma kuriant aplinką, kurioje visi darbuotojai mano, kad mokymasis skatina savo augimą.

Tokios iniciatyvos taip pat turėtų apimti didesnę atsakomybę už asmeninio mokymosi valdymą ir tai yra pagrindinis sėkmingų mokymosi organizacijų sėkmės kriterijus. Tradicinės švietimo ir mokymo programos, kuriose organizacijos jas naudoja, dažnai vaidina svarbų vaidmenį individualioje mokymosi dimensijoje.

Neformali mokymosi aplinka, integruota su atsakomybės užduotimis, neabejotinai skatina individualų mokymąsi. Tačiau svarbiausias individualaus mokymosi aspektas yra formalus mokymas ir mokymas. Taigi, siekiant skatinti individualų mokymąsi, organizacijos moko savo darbo jėgą, kad suprastų naujus vaidmenis ir įgytų naujų įgūdžių, išlaikydamos tvarų ilgalaikį požiūrį, kad išliktų konkurencingos rinkoje.

2. Komandinis mokymasis:

Komandos yra asmenų, kurie yra bendrų tikslų, rinkinys. Taigi komandos yra atskiri subjektai, turintys kolektyvinius tikslus. Šiandienos organizacijos labai priklauso nuo komandinio darbo. Komandinis mokymasis reikalauja, kad organizacijos užtikrintų mokymosi patirties perdavimą tarp komandos narių ir tarp įvairių komandų.

Vienintelis skirtumas tarp komandos mokymosi ir individualaus mokymosi yra socialinių pasekmių įtaka. Visų pagrindinių komandų mokymosi aplinkų sudedamosios dalys - sutelkti žinias, suvokti komandos žinias apie bet kokią konkrečią situaciją ir dalytis galimomis problemomis. Komandinio mokymosi metu taip pat turime pripažinti mažumų požiūrių svarbą (kur taikytina) ir plėtoti alternatyvias perspektyvas ir galimybes.

3. Organizacinis mokymasis:

Organizacinis mokymasis turi keturis komponentus, kaip paaiškinta žemiau:

Naujos sistemos ir struktūros:

Naujos sistemos ir struktūros turi įtakos asmenų ir komandų mokymuisi. Sistemingas mąstymas su informacinėmis technologijomis paremta komunikacija užtikrina nemokamą ir šoninį informacijos srautą organizacijoje, kad būtų puoselėjama mokymosi aplinka. Geras vidinis bendravimas organizacijoje padidina žmonių, sistemų ir struktūrų sąsają, stiprindamas jų galimybes suprasti kintančius reikalavimus.

Naudodamiesi technologijomis, organizacijos taip pat gali palengvinti savo žinių saugyklą pasidalinti su visais nariais, kad būtų galima dokumentuoti, saugoti ir gauti (būtinais atvejais) tą patį. Darbuotojai gali susipažinti su mokymosi medžiaga realiuoju laiku, kad galėtų suprasti.

Nauji procesai:

Mokymosi organizacijos remia asmenų ir komandų mokymąsi ir vertina, kaip jie sužinojo apie naujas užduotis ir pareigas. Kaip ir atvira organizacija, turinti pasienio posistemius, mokymosi organizacijos imituoja kitų panašių organizacijų geriausią praktiką, supranta, kaip rinkos ir kiti ekonominiai veiksniai buvo sėkmingai įtraukti į juos ir kokias naujas praktikas jos priėmė siekdamos patenkinti klientų poreikius ir tiekėjų.

Tokiu būdu mokymosi organizacija supranta naujų procesų reikalavimus. Bet kokio naujo proceso priėmimas keičia sąsają tarp organizacijų ir aplinkos. Ir sėkmingam įvaikinimui reikia praktikuoti mokymosi organizacijų filosofiją.

Naujos vertės:

Naujos sistemos ir struktūros bei nauji procesai akivaizdžiai sukuria naujas vertybes. Organizacijų nariai turi įsipareigoti laikytis šių naujų vertybių, išnaudodami mokymosi galimybes. Naujų vertybių priėmimas reikalauja elgesio modifikacijų ir abipusio pasitikėjimo tarp narių ir narių bei organizacijos.

Svarbiausias mokymosi organizacijos aspektas - leisti darbuotojams padaryti klaidas ir tada išmokti per klaidas. Be tokių atsipalaidavimų žmonės negalėtų pritarti jų naujoms vertybėms ir vengs rizikuoti ir eksperimentuoti.

Nauji vaidmenys:

Kintančioje aplinkoje reikia pereiti nuo kontrolės prie įgaliojimų suteikimo, reikalaujant, kad vadovai būtų aktyvesni, vystomi ir palengvintų. Vadybininkai ir komandos vadovai turi ugdyti vadovavimo įgūdžius ir mokyti įgūdžius, kad galėtų išnaudoti mokymosi galimybes. Tokių naujų vaidmenų įvertinimas bus organizatorinio mokymosi priešakis.