Kandidatų įdarbinimas: koncepcija ir šaltiniai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie kandidatų į organizaciją sampratą ir šaltinius.

Įdarbinimo samprata:

Įdarbinimas gali būti apibrėžtas taip:

Įdarbinimas gali būti apibrėžiamas kaip būsimų kandidatų į įvairias laisvas organizavimo pareigas ieškojimo procesas, iš žinomų ar išvystytų personalo tiekimo šaltinių; paskatinti tokius darbuotojus kreiptis dėl darbo ir parengti suinteresuotų pareiškėjų įdarbinimo sąrašus, remiantis surinktais duomenimis.

Toliau pateikiama keletas populiarių įdarbinimo apibrėžimų:

(1) „Įdarbinimas yra potencialių darbuotojų paieškos procesas ir jų skatinimas kreiptis dėl darbo organizacijoje“. - Edwin B. Flippo

(2) „Terminas„ įdarbinimas “taikomas potencialių darbuotojų pritraukimo į įmonę procesui.“ - Dalton E. McFarland

Pirmiau pateiktų apibrėžimų analizė:

i) Terminas „įdarbinimas“ turi du aspektus:

(1) Įdarbinimo šaltiniai

(2) Įdarbinimo sąrašai

ii) Įdarbinimo šaltiniai yra šaltiniai, iš kurių gali būti išgaunamos darbo jėgos. Tokie šaltiniai gali būti žinomi personalo valdymui; arba gali būti plėtojama - tiriant naujus ir geresnius įdarbinimo šaltinius.

iii) Remiantis įdarbinimo šaltiniais surinktais duomenimis, rengiami įdarbinimo sąrašai. Įdarbinimo sąrašuose yra suinteresuotų pareiškėjų vardai ir pavardės; kurie, atsižvelgiant į atrankos procedūrą, turi būti atrenkami; ir galiausiai iš jų pasirinkti „tinkamiausią“.

Komentavimo taškai:

Galima pateikti šias pastabas dėl įdarbinimo sampratos:

i) šalyje, kaip ir mūsų, kur yra didelė įvairių kategorijų asmenų nedarbas; kad organizacijos gautų reikiamą darbuotojų skaičių, apskritai nėra sunku. Tačiau, norint rasti organizaciniams tikslams tinkamo personalo, nėra taip paprasta. Tokiu būdu įdarbinimo procese siekiama skatinti kokybišką personalą, kreiptis dėl įvairių darbo vietų organizacijoje.

(ii) Įdarbinimo procesas yra vienas iš svarbiausių operatyvinio personalo valdymo aspektų. Ji suteikia pradinį darbo jėgos tiekimą. Jei žmonės, gaunami iš įdarbinimo šaltinių, iš pradžių yra trūkumai ar standartai; jokie tolesni mokymai ar tobulinimas, nesvarbu, koks puikus, gali paversti juos geru personalu.

Kita vertus, jei iš pradžių įdarbintas personalas yra aukščiausios kokybės; vėlesnis mokymas ar vystymasis gali tapti išskirtiniais asmenimis. Taigi, tinkamo įdarbinimo reikšmė.

Įdarbinimo šaltiniai - vidaus ir išorės:

Galime nustatyti du pagrindinius įdarbinimo šaltinius:

1. Vidiniai šaltiniai

2. Išoriniai šaltiniai

i) Vidiniai šaltiniai:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai yra tie, per kuriuos gaunama darbo jėga, iš personalo, jau dirbančio organizacijos organizacijose ar iš jų.

ii) Išoriniai šaltiniai:

Išoriniai įdarbinimo šaltiniai reiškia tuos šaltinius, kurie užtikrina darbo jėgos tiekimą, iš aplinkosaugos darbo rinkos, atsekti per įvairias priemones, pvz., Reklamą, darbo mainus, darbo rangovus ir kitas priemones.

Vidiniai šaltiniai - tipai, nuopelnai ir apribojimai:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai yra:

(i) Esamų darbuotojų skatinimas / pažeminimas

ii) Esamų darbuotojų pervedimai

iii) buvusių darbuotojų paskyrimas

Toliau pateikiamas trumpas pirmiau minėtų vidinių įdarbinimo šaltinių aprašymas.

i) Esamų darbuotojų akcijos ir nuolaidos:

Skatinimas - esamo darbuotojo įdarbinimas aukštesniojo lygio darbe, apimantis didesnę atsakomybę, kartu su aukštesniu statusu, ir daugiau darbo užmokesčio bei privilegijų. Demotija yra atvirkštinė reklama. Tai reiškia, kad esamas darbuotojas įdarbinamas žemesniame lygmenyje, o tai reiškia mažesnę atsakomybę ir mažesnį statusą, o atlyginimai ir perks.

Komentavimo punktas:

Akcijos / pažeminimai nėra iš tikrųjų įdarbinimo šaltiniai; todėl, kad reikia iš naujo užpildyti tuos postus su tinkamais asmenimis, kuriuos atleido paaukštintas ar pažemintas personalas. Tai yra įdarbinimo šaltinis, tik tais atvejais, kai vadovybė atleidžia iš pareigų paaukštintos arba pažemintos personalo atleistas pareigas, todėl nereikia keisti.

Tačiau, vadovaujantis politikos nuostatomis, vadovybė gali remti nusipelniusius darbuotojus, atsižvelgdama į darbo stažą ar nuopelnus. Šia prasme skatinimas tampa vidinio įdarbinimo šaltiniu; tuo pat metu reikalaujant išorinio / vidinio įdarbinimo šaltinio užpildyti paaukštinto asmens atleistą pareigą.

Panašiai gali būti pasinaudota pažeminimo galimybėmis, taikant korekcinį koregavimą, pradinėje darbuotojų padėtyje. Čia taip pat atsiranda nauja pakeitimo problema - užpildyti žemesniųjų darbuotojų atleistus postus.

ii) Esamų darbuotojų pervedimai:

Perkėlimas - esamų darbuotojų įdarbinimas, beveik panašios į darbo vietas, kurias perima perėmėjai, prieš perduodant, atliekant panašaus pobūdžio pareigas, darbą ir atlyginimą ir tt tam tikroje naujoje vietoje toje pačioje įmonėje ar kitoje įmonės padalinyje. įmonė.

Vadovybė gali atlikti pervedimus, siekdama ištaisyti situacijas, atsiradusias dėl netinkamo darbo, arba dėl politikos, neleidžiančios asmeniui nuolat užimti tam tikros pareigos dėl priežasčių išvengti pinigų ir turto pasisavinimo ar kitų nesveikų taktikų, galinčių išsivystyti slaptuosiuose slaptuosiuose susitikimuose tarp nuolatinių darbuotojų.

Pastarąjį perkėlimo filosofijos tipą ypač stebi bankų įstaigų vadovai.

Komentavimo punktas:

Darbuotojų perkėlimas, nukentėjęs nuo bet kokių priežasčių, taip pat nėra tikras vidinio įdarbinimo šaltinis; kadangi reikia iš naujo užpildyti perėmėjų atleistas pozicijas. Tam reikia išorinio įdarbinimo. Perkėlimai gali būti įdarbinimo šaltinis, tik tais atvejais, kai vadovybė atleidžia iš pareigų perimtas pareigas visiškai nereikalingoms, todėl nereikia pakeisti.

iii) buvusių darbuotojų paskyrimas:

Kartais gali būti prisiminti buvę organizacijos darbuotojai; priskirtas atitinkamoms pareigoms organizacijoje. Pagal šį įdarbinimo šaltinį galime vizualizuoti dviejų tipų situacijas.

(I) buvusio karinio personalo prisiminimas karinių organizacijų atveju, ypač avarinėse situacijose, pvz., Karo protrūkyje.

(II) Prisimindami atleistus ar sumažintus darbuotojus, bet kuri organizacija, su sąlyga, kad tokie darbuotojai nori vėl prisijungti prie organizacijos ir yra kitaip prieinami, ty jie neturi alternatyvaus darbo kitur, už organizacijos ribų.

Komentavimo punktas:

Buvusių darbuotojų paskyrimas yra tikras vidaus įdarbinimo šaltinis; jei buvęs personalas yra pasirengęs vėl prisijungti prie organizacijos ir taip pat yra.

Vidaus įdarbinimo šaltinių privalumai:

Kai kurie svarbūs vidaus įdarbinimo šaltinių privalumai yra šie:

(i) Lengvas prieinamumas:

Iš vidinių įdarbinimo šaltinių personalas yra lengvai prieinamas, ypač reklaminių ir perkėlimų atvejais. Buvusių darbuotojų atveju, jų nauji įdarbinimai, žinoma, yra įmanomi; jei jie yra prieinami (ty nenaudojami kitur) ir nori vėl prisijungti prie organizacijos. Tačiau karinėse organizacijose gali būti priverstinai įdarbinti buvę kariniai darbuotojai - pagal karines normas ir taisykles.

ii) Įdarbinimo išlaidos nėra:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai neturi didelių įdarbinimo išlaidų; Vadovybė, remdamasi ankstesniais personalo duomenimis, gali būti rengiama be daug laiko, pastangų ir išlaidų.

iii) Atrankos procedūra Nereikalingi formalumai:

Visose verslo įmonėse yra nustatyta atrankos procedūra, kurią turi atlikti kandidatai, norintys būti galutinai atrinkti. Šių atrankos procedūrų formalumai natūraliai tampa nereikalingi, jei įdarbinami vidiniai šaltiniai; kadangi esamas personalas arba buvę organizacijos darbuotojai jau anksčiau buvo išvalę „atrankos kliūtis“.

(iv) Nereikia orientuotis:

Esami darbuotojai ar buvę organizacijos darbuotojai nereikalauja jokio indukcijos ar orientacijos; kadangi jie jau yra pristatyti organizacijai; ir gali būti nedelsiant įdėti į tinkamas pozicijas organizacijoje.

v) didelė moralė ir mažesnė darbo jėgos apyvarta:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai lemia aukštą darbuotojų moralę. Šis pranašumas yra specialiai taikomas reklamos atveju; kai paaukštinimas atliekamas pagal darbo stažą, kaip nurodyta organizacijos skatinimo politikoje. Papildomas pranašumas yra sumažėjęs darbo jėgos apyvarta.

Kai darbuotojai žino, kad jie turi būti skatinami pagal darbo stažą; jie jaučiasi labiau linkę likti, organizacijoje, laukiančioje savo eilės reikalauti paaukštinimo ir taip užtikrinti stabilią darbo jėgą.

vi) Padėties klaidų taisymas:

Vykdydami esamų darbuotojų nusidėvėjimą ir perkėlimą, vidiniai įdarbinimo šaltiniai suteikia galimybę vadovybei ištaisyti pradinio darbuotojų įdarbinimo trūkumus.

vii) Sunaikinti senų darbų monotoniją:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai padeda darbuotojams nutraukti senų darbo vietų monotoniją. Naudojant tinkamus pervedimus, šis pranašumas gali būti panaudotas.

viii) praturtinti esamų darbuotojų patirtį:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai leidžia valdybai praturtinti esamų darbuotojų patirtį, įgyvendindami „malonius pervedimus“ ir pasinaudodami darbuotojų skatinimu naujose ir sudėtingose ​​darbo vietose.

Vidaus įdarbinimo šaltinių apribojimai:

Kai kurie iš pagrindinių vidaus įdarbinimo šaltinių apribojimų yra šie:

i) Švieži talentai iš išorės, nesinaudojantys:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai riboja talentą tik „esamų darbuotojų talentais“. Pagal šį įdarbinimo metodą neįtraukiami nauji išorinių šaltinių talentai. Šis trūkumas gali ypač pasakyti apie įmonės klestėjimą; kai visos akcijos yra grindžiamos tik „pirmenybės kriterijumi“.

ii) Favoritizmas ir nepotizmas:

Vidaus įdarbinimo šaltiniai skatina arba skatina favoritizmą ir nepotizmą, vadovaudamiesi darbuotojų skatinimu, remiantis nuopelnais; kadangi nėra „visiškai patikimų“ darbuotojų nuopelnų vertinimo metodų.

Šis favourtizmo ir neoptizmo trūkumas, atsirandantis iš vidinių įdarbinimo šaltinių, gali nulemti žmogaus santykius organizacijoje. Tuo pačiu metu nuoširdūs darbuotojai ateityje gali tapti aplaidžiais, kai atsisakys „pelnytų reklamų“.

(iii) Ribotas šaltinis:

Vidaus šaltiniai yra tik ribotas įdarbinimo šaltinis. Kai reikalinga didelė darbuotojų skaičiaus skatinimo ar papildomų darbo vietų, kurias sukuria įmonės plėtra, skaičius; vidiniai šaltiniai turi būti papildyti išoriniais įdarbinimo šaltiniais.

(iv) Netinka naujiems darbų tipams:

Kai organizacijoje sukuriamos tam tikros naujesnės darbo vietos, dėl organizacijos veiklos pertvarkymo; vidiniai įdarbinimo šaltiniai gali nesutikti su valdymo tikslais. Taip yra todėl, kad esami darbuotojai yra pripratę prie senojo organizacinio funkcionavimo stiliaus; ir gali būti nepasitikintys ir kompetentingi tvarkyti naujus darbo vietų tipus.

v) Išplėstinio amžiaus darbuotojai:

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai gali suteikti organizacijoms, aukštesnio amžiaus darbuotojams; nes jie jau tarnavo organizacijai, bent jau tam tikrą laiką, praeityje. Pavojus su „pažengusio amžiaus darbuotojais“ yra tai, kad daugelis jų netrukus pasieks pensijos amžių, dėl kurio po kurio laiko atsiras naujų darbuotojų iš išorės įdarbinimo šaltinių.

Išoriniai šaltiniai - apžvalga:

Svarbius išorinio įdarbinimo šaltinius galima paminėti taip:

i) Skelbimai

ii) Užimtumo mainai

iii) universitetų įdarbinimas, ty švietimo ir technikos įstaigos

iv) Jobbers arba rangovai / personalo konsultantai

(v) Įdarbinimas gamykloje arba vartuose.

vi) Nereikalingų prašytojų laukimo sąrašai.

vii) esamų darbuotojų rekomendacijos.

viii) Darbo sąjungos rekomendacijos

ix) lauko reisai

x) įdarbinimas išperkamosios nuomos / pavadinimo būdu

Toliau pateikiama trumpa pirmiau minėtų išorės įdarbinimo šaltinių apžvalga:

(i) Skelbimai:

Šiais laikais populiarus išorinio įdarbinimo metodas yra skelbimas apie laisvas darbo vietas.

Laisvos darbo vietos gali būti skelbiamos per šias žiniasklaidos priemones:

(I) Paspauskite:

Įskaitant pirmaujančius laikraščius, vietinius dienraščius, prekybos žurnalus ir žurnalus, namų žurnalus ir kt.

(II) Garso arba garso ir vaizdo žiniasklaida:

Įskaitant radiją, televizorių, kiną. Skelbimų apie laisvas darbo vietas užduotis gali atlikti pati organizacija; arba patikėta kai kurioms profesionalioms reklamos agentūroms. Tačiau bet kuriuo atveju reklama turi būti tinkamai suprojektuota arba suplanuota, jame turi būti trumpas, bet atitinkamas darbo aprašymas, darbo specifikacija ir paslaugų sutarties sąlygos, ypač pabrėžiant atlyginimo aspektą.

ii) Užimtumo mainai:

Įdarbinimas per darbo biržą, galbūt, yra populiariausia išorės įdarbinimo priemonė, kuri yra dabar-diena. Darbo biržos - tai institucijos, registruojančios bedarbių, ieškančių įvairių darbo vietų, pavadinimus; ir palaikykite ryšį su darbdaviais, kuriems reikia jų registruotų darbuotojų.

Darbo biržos galėtų būti valstybiniai užimtumo mainai, ty valstybės įsteigti, arba privatūs užimtumo mainai, ty įsteigti privačios organizacijos.

Pirmuoju atveju, ty viešosiose darbo biržose, paprastai yra atskiri nekvalifikuotų, pusiau kvalifikuotų ir techninių darbuotojų mainai. Dažniau privačios darbo biržos specializuojasi registracijos ar personalo, siekiančio darbo vietų valdymo srityje arba techninių darbo vietų, atžvilgiu.

Komentavimo punktas:

Įdarbinimas per viešųjų darbo biržų forumą, žinoma, yra privalomas valstybinėms įmonėms ir kai kurioms privačių darbdavių kategorijoms.

iii) Campus Recruitment, ty švietimo ir technikos institucijos:

Šis įdarbinimo šaltinis susijęs su personalo iš mokyklų, kolegijų, universitetų ir techninių institutų steigimu. Darbdavių atstovai ar atstovai lanko šias švietimo įstaigas ir įdarbina pirmuosius darbuotojus, kuriems jie turi galimybę susisiekti su tam tikrais darbais, esančiais su darbdaviais.

Arba darbdaviai gali susisiekti su švietimo įstaigų vadovais; prašydami jų siūlyti ir siųsti savo institucijų perspektyvių studentų vardus, įdarbinti į įvairias laisvas laisvas pareigybes. Darbuotojai dažnai verčiasi įdarbinti universitetus; kai jie nori aukštos kvalifikacijos personalo, ypač dėl darbo vietų ar techninių darbo vietų.

iv) Jobbers arba Rangovai / Personalo konsultantai:

Jobbers arba rangovai yra profesionalūs asmenys, kurie palaiko ryšius su potencialiais darbininkais, laukiančiais darbo, egzistuojančių miestuose ir kaimuose; bet ypač kaimuose.

Tuo pačiu metu šie gerbėjai / rangovai palaiko ryšius su darbdaviais, kuriems reikės su jais turimų darbuotojų; ir pateikti reikiamą darbuotojų skaičių ir kokybę pastarajai mokesčių komisijai už jų paslaugas. Tačiau šis įdarbinimo šaltinis, vykdomas per teisėjus ar rangovus, tinka nekvalifikuotam personalui.

Teisėjų ar rangovų kolega yra personalo konsultantai; kurie teikia panašaus pobūdžio paslaugas, kad įvairioms organizacijoms būtų suteiktas kvalifikuotas personalas vadovaujantiems darbams ar techninėms darbo vietoms. Jie palaiko ryšį ir su kvalifikuotais darbuotojais (įdarbindami, kur jie specializuojasi), ir su darbdaviais, kurie domisi šiais personalo tipais.

Tačiau, skirtingai nei gerbėjai ar rangovai, personalo konsultantai paprastai už gana aukštą mokestį už savo paslaugas darbdaviams.

v) Įdarbinimas fabriko vartuose arba vartuose:

Vis dar šiandien, Indijoje, yra įprasta, kad nekvalifikuoti darbininkai verčia gamyklinius vartus; siekti darbo vietų laikino ar nuolatinio. Vadovybė gali įdarbinti personalą iš šio šaltinio pagal jo reikalaujamą skaičių, remdamasi preliminariu pokalbiu ar apklausa.

vi) Nereikalingų kandidatų sąrašų laukimas:

Įprasta, kad bedarbiai iš stulpų į postą (ty iš vieno darbdavio į kitą) ieškos darbo, tinkamo jų gebėjimams ir kvalifikacijai. Šis įdarbinimo šaltinis yra žinomas kaip nepageidaujami pareiškėjai arba priežastiniai skambintojai. Nepageidaujami pareiškėjai gali arba negali gauti darbdavių darbo vietų, atitinkančių jų tinkamumą - priklausomai nuo laisvų darbo vietų.

Vis dėlto įvairių organizacijų vadovai turi praktiką išlaikyti tokių nepageidaujamų pareiškėjų laukimo sąrašus; ir kartais gali jiems paskambinti, kai organizacija jaučia poreikį tokiam personalui. Žinoma, tai yra atsitiktinis įdarbinimo šaltinis.

vii) Esamų darbuotojų rekomendacijos:

Kai kurios organizacijos sudaro tam tikrą procentą personalo įdarbinimo - remiantis esamų darbuotojų rekomendacijomis, ty esami organizacijos darbuotojai gali būti paprašyti rekomenduoti savo draugų, giminaičių ar pažįstamų vardus - įdarbinti į įvairias laisvas darbo vietas organizacijoje.

Esami darbuotojai iš tikrųjų veikia kaip tarpininkai arba tarpininkai įdarbinimo tikslais; gerai pažįstami ir draugai, giminės ir pažįstami, ir organizacija; ir gali pateikti vadovybei tinkamas rekomendacijas dėl tikėtinų darbuotojų.

Šis įdarbinimo šaltinis papildo esamų darbuotojų lojalumą ir atsidavimą; kurie ne tik planuoja ilgiau pasilikti organizacijoje, bet ir patys gali rekomenduoti valdyti jų žinomus vardus; bet taip pat tarnauti naudingam valdymo tikslui, suteikiant patikimus asmenis.

Komentavimo punktas:

Šis įdarbinimo šaltinis, kaip valdymo politika, priimamas daugelyje organizacijų, ypač bankų įstaigose; kur reikalingi pasitikėjimo ir pasitikėjimo vyrai, atsižvelgiant į verslo pobūdį.

viii) Darbo sąjungos rekomendacijos:

Pagal šį įdarbinimo šaltinį verslo įmonės vadovybė gali pakviesti profesinių sąjungų vadovų rekomendacijas, pasiūlyti tinkamo personalo vardus, įdarbinti tam tikrose darbo vietose, laisvas organizacijoje.

Šis įdarbinimo metodas yra dvigubas. Viena vertus, vadovybė gali gauti gerą pasitikėjimo ir pasitikėjimo personalą dėl tikrųjų profesinių sąjungų lyderių rekomendacijų; o kitai - ši įdarbinimo sistema padeda kurti gerus „darbo valdymo santykius“, kuriuos patraukia profesinių sąjungų vadovai.

Kartais gali būti sudarytas susitarimas tarp vadovų ir profesinių sąjungų lyderių, todėl bent jau sutartas procentas personalo turi būti įdarbintas pagal profesinių sąjungų rekomendacijas.

ix) lauko reisai:

Pagal šią įdarbinimo sistemą organizacijos siunčia savo darbo ekspertus į įvairias vietas - miestus ir miestus, kad galėtų ieškoti gerų techninių ir vadovaujančių darbuotojų. Tačiau įdarbinimas per šį šaltinį yra tik atsitiktinis klausimas; kadangi organizacijos atstovai gali susidurti su reikiamu kvalifikuoto personalo tipu.

x) Įdarbinimas per lizingą / pavadinimą:

Darbuotojų samdymas išperkamosios nuomos / pavadinimo būdu - tai darbuotojų, specialiai vadovaujančių ir techninių, samdymas iš kitų įsteigtų įmonių. Šią įdarbinimo sistemą paprastai priima viešosios įmonės, pradiniame jų kūrimo etape; kai išskirtiniai valdymo ir techniniai darbuotojai samdomi išperkamosios nuomos pagrindu ar pavadinimu, iš žinomų privačių įmonių.

Priklausomai nuo abiejų organizacijų susitarimo sąlygų; toks personalas, išnuomotas pagal nuomos ir (arba) deputacijos pagrindą, gali likti nuolat su nauja organizacija arba sugrįžti į savo seną organizaciją.