Inovacijų ir kūrybiškumo poreikis organizacijai

Inovacijos yra nauja technika ar idėja, apimanti gaminį / paslaugas, procesus, valdymo stilius ir net organizacines struktūras. Tai gali būti technologijų stūmimas arba paklausos traukimas arba net abiejų derinys. Tokios inovacijos pavyzdžiai yra organizacijos mokslinių tyrimų ir plėtros (MTTP) veikla. Visose organizacijose inovacijų poreikis pirmiausia jaučiamas neatsilikti nuo konkurencijos.

Jis turi būti iš esmės orientuotas į klientą, nes šis atgalinis ryšys palengvina į procesą orientuotus naujoviškus pokyčius. Nesvarbu, ar tai yra tiesioginės (JIT) atsargų kontrolės, tiekimo grandinės valdymo (SCM), verslo procesų užsakomųjų paslaugų (BPO), lanksčių gamybos sistemų (FMS), produktų / paslaugų pritaikymo, strateginės grįžtamojo ar tolesnio integravimo, sinergijos per susijungimą arba įsigijimas, aljansai ar bendradarbiavimas, organizacinė pertvarkymas per TCM arba „Six Sigma“ praktiką, nauja darbo kultūra, kaip organizacinių pokyčių palengvinimo priemonė, arba bet kokia mokslinių tyrimų ir technologijų plėtros iniciatyva vertės papildymui, kuri iš esmės apima naujovių diegimą. . Šiame konkurenciniame pasaulyje mums reikia klientų poreikių nustatymo ir inovacijų iniciatyvos suderinimo su klientų poreikiais. Naujovių diegimą skatina aktyvi organizacinė elgesio praktika.

Jame raginama sukurti darbo aplinką, kurioje būtų pripažįstamas kūrybiškumas, bendradarbiavimas tarp organizacijų (o ne konkurencija ir kryžminė veikla), produktyvūs susitikimai naujoviškiems rezultatams, oficialių inovacijų programų diegimas ir galiausiai organizacijos priėmimas naujoms idėjoms perspektyvas.

Naujovių skatinimui reikia struktūrizuoto požiūrio. Jis turi būti plačiai tam tikrame kontekste, vadovavimas, vertybės ir kultūra. Kontekstinė analizė padeda kurti reikalingas inovacijų komandas. Lyderiai palengvina komandas. Vertybės leidžia priimti principus, kurie skatina inovacijas, ir galiausiai kultūra suteikia sąlygas.

Šiame etape tikslinga apibrėžti kūrybiškumą, nes inovacijos ir kūrybiškumas dažnai yra keičiamasi darbo vietoje. „Webster“ žodynas yra apibrėžęs kūrybiškumą kaip „sugebėjimą ar galią kurti, atnešti, investuoti su nauja forma, gaminti per vaizduotę, sukurti ar įgyti kažką naujo. Todėl kūrybiškumas yra pagrindinė kompetencija.

Tai organizacijos darbuotojų talentas. Konkurentai gali atkartoti organizacijos strategijas, bet ne savo darbuotojų kūrybinius talentus. Siekdama paskatinti kūrybiškumą, organizacija pirmiausia sukuria tinkamą aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs, net sugalvodami „kvailas“ ar „beprotiškas“ idėjas.

Kūrybiškumas dažnai baudžiamas organizacijose, nes kūrybingi žmonės praleidžia daugiau laiko pasiruošimui veikti. Juos taip pat sunkiau valdyti. Todėl organizacijos dažnai mato jas kaip pagrindinius laiko ir pinigų švaistiklius ir slopina jų kūrybines mintis.

Kūrybiškumo literatūros apžvalga padeda mums užfiksuoti kūrybinius modelius šiais būdais:

1. Kūrybinis procesas yra vaizduotės ir analizės pusiausvyra. Tai apima idėjos generavimą, analizę ir vertinimą.

2. Kūrybiškumas nekyla iš pasąmonės proceso, kaip tradiciškai tiki klasikinės minties mokykla. Tai tikslingas ar nukreiptas bandymas kurti naujas idėjas kontroliuojamoje situacijoje, kad padėtų organizacijai išeiti iš konkurencijos. Paulius E. Plsekas (1997) šią sąvoką vartojo geriau kaip „nukreiptą kūrybiškumą“. Tai tikslinga kūrybinių idėjų generacija, kurios įgyvendinimas yra rimtas, kai jis atitinka organizacinius reikalavimus. Neįgyvendinus bent kai kurių idėjų (kurios atitinka tikslą), bus užkirstas kelias kūrybiškumui.

Inovacijos yra kūrybinių idėjų įgyvendinimas. Todėl kūrybiškumas yra inovacijų pogrupis. Inovacijos yra holistinė koncepcija, čia mes norėtume naudoti terminą pakaitomis. Kita vertus, kompetencijos yra elgesio rinkiniai, apimantys įgūdžius, žinias, sugebėjimus ir atributus.

Kompetencijos yra išmatuojamos ir laikui bėgant keičiasi. Hamel ir Prahalad (1990) verslo sėkmę priskyrė tik novatoriškam kūrybiškumui, žinių ištekliams ir žinioms, kurios kartu sukuria kritinį organizacijos, ty pagrindinių kompetencijų, potencialą.

Kiti pagrindinės kompetencijos šalininkai, pvz., Quinn (1992), Drucker (1992), Porter (1995), Waterman (1983), Peter (1988), Nonaka ir Takeuchi (1955) ir Senge (1990), taip pat parodė, kad kuriant pagrindinės kompetencijos padeda organizacijai kurti savo strateginę galią. Pagrindinės kompetencijos konkurentams yra sudėtingos, nes jos skiriasi. Todėl pagrindinės kompetencijos yra svarbios sėkmės veiksniai bet kuriai organizacijai.

Nors egzistuoja plačiai paplitę skirtumai tarp pagrindinių kompetencijų sudedamųjų dalių ir jų sąsajos su darbuotojų žiniomis, įgūdžiais, gebėjimais ir atributais, tarp šalininkų sutinkama, kaip jie yra sukurti susiejant organizacijos tikslus, struktūras ir kultūras.

Inovacijos ir kūrybiškumas padeda plėtoti pagrindines kompetencijas, papildyti darbuotojų žinias ir įgūdžių bazę. Šiuo atžvilgiu tikslingesnis yra nukreiptas kūrybiškumas, ty tikslinga naujų idėjų generavimas, atitinkantis organizacinius reikalavimus.

Inovacijos, kūrybiškumas ir kompetencijos yra svarbūs organizacinių pokyčių skatintojai. Organizacinių pokyčių imperatyvai iš esmės kyla iš naujo apibrėžiant verslo kryptį, restruktūrizavimą ir orientavimą į klientą - visi konkurenciniai pranašumai.