Mokymosi organizacijos: įvadas, apibrėžtys, sąvokos ir charakteristikos

Organizacinis mokymasis yra svarbiausia organizacinės plėtros intervencijos priemonė. Mokymosi stiprinimas vysto žmones ir leidžia jiems spręsti problemas. Taigi besimokanti organizacija plėtoja organizacinius gebėjimus reaguoti į pokyčius.

Konkurenciniame pasaulyje organizacijos turi pertvarkyti darbo vietą į dinamišką ir veiksmingą vietą, kad būtų galima optimizuoti žmonių talentus ir suderinti juos su organizaciniais verslo tikslais. Tačiau procesas nėra paprastas. Organizacijos yra sudėtingų sistemų ir strategijų konfigūracija; todėl skirtingų sričių mokymosi reikalavimai yra skirtingi.

Tačiau tikslas yra tas pats, ty maksimaliai padidinti našumą naudojant mokymosi principus. Taigi organizacinis dėmesys turėtų būti skiriamas ilgalaikio veiksmingo ir tvaraus mokymosi rėmimui ir didinimui. Tačiau negalime atleisti techninių ar su darbu susijusių įgūdžių.

Tai yra esminiai, bet ne absoliučiai naujoje amžiaus ekonomikoje. Siekdama išlaikyti save konkurencinėje pasaulio rinkoje, organizacija turi prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos ir padaryti savo žmones sugebančius vykdyti naujas užduotis ir pareigas. Nuolatinis žmonių gebėjimų stiprinimas organizacijose būtų įmanomas tik tada, kai organizacijos laikysis mokymosi valdymo principų.

Taigi, tikrąja prasme, mokymosi organizacija turėtų remti vystymosi proceso įgūdžius ir požiūrį, kad pagerintų veiklos rezultatus konkurencinėje verslo situacijoje. Mokymasis plėtoja organizacinį intelektinį kapitalą, kuris yra vienintelė tvari konkurencinė jėga bet kuriai organizacijai.

Organizacinis mokymasis apima individualų mokymąsi, o tie, kurie pereina nuo tradicinės organizacijos į mokymosi organizacijas, ugdo gebėjimą kritiškai ir kūrybiškai mąstyti. Šie įgūdžių perkėlimai atitinka organizacijos plėtros (OD) proceso vertes ir prielaidas. OD yra nuolatinė, ilgalaikė pastanga pagerinti visų organizacinės veiklos sričių tobulėjimą ir nustatyti organizacinių pokyčių patalpas.

Organizacinis mokymasis yra svarbiausia intervencijos priemonė. Mokymosi stiprinimas vysto žmones ir leidžia jiems spręsti problemas. Taigi besimokanti organizacija plėtoja organizacinius gebėjimus reaguoti į pokyčius.

Teoriškai mokymosi organizacijos turi du aspektus. Pirmasis aspektas jį vertina kaip individualaus ir kolektyvinio mokymosi procesą organizacijoje. Antroji dimensija, kita vertus, mano, kad tai yra speciali diagnostikos ir vertinimo priemonė, skirta identifikuoti, skatinti ir vertinti mokymosi procesų kokybę organizacijose.

Abiejų šių matmenų tikslas yra tas pats, ty organizacija paversti idealiu mokymosi organizavimu, nesvarstysime jų individualių nuopelnų ir trūkumų, o daugiau dėmesio skiriame veiklos pobūdžiui ir procesams.

Apibrėžimas ir sąvokos:

Mokymosi organizacija mokosi ir skatina mokytis tarp savo žmonių, skatindama keistis informacija ir padėdama žmonėms prisitaikyti prie naujų idėjų ir pokyčių per bendrą viziją. Grįžę į istoriją, netgi Kinijos filosofo Konfucijaus (551-479 m. Pr. Kr.) Darbe randame nuorodas į tokias mokymosi organizacijas. Konfucijus tikėjo, kad „be mokymosi išmintingas tampa kvailas; mokydamiesi kvailiai tampa išmintingi. “Jis tikėjo, kad kiekvienas turėtų mokytis.

Tai reiškia, kad organizacijos turi žinoti tiek bendrovę, tiek visą įmonę. Prieš įvedant šią koncepciją, įmonės dažniausiai sutelkė dėmesį į savo poreikius, o ne į jų darbuotojų poreikius. Sisteminis požiūris į vadovybę pasiūlė, kad organizacijos taip pat turėtų įtraukti atskirų darbuotojų ambicijas ir ne tik sutelkti dėmesį į verslo tikslus.

Pavyzdžiui, sprendimų palaikymo sistemos (DSS) yra naudojamos įmonių vadovams, kad jie galėtų priimti sprendimus ateityje. DSS nauda yra ta, kad ji aiškiai numato netiesiogines žinias. Tai suteikia papildomas žinias organizacijai ir leidžia organizacijai geriau mokytis, nes aiškios žinios dažniau skleidžiamos per organizaciją.

Aštuntajame dešimtmetyje ta pati idėja buvo pervadinta kaip organizacinis mokymasis. Du ankstyvieji šios srities mokslininkai buvo Chris Arygris ir D. Schon (1978) iš Harvardo universiteto. Nepaisant „Argyris“ novatoriškų darbų, vargu ar bet kuri organizacija ją priėmė, kad galėtų keisti savo veiklos stilius.

Tačiau devintajame dešimtmetyje organizacijos visame pasaulyje pripažino gebėjimais grindžiamo mokymosi svarbą siekiant gauti konkurencinį pranašumą. Vėliau, su Peter Senge (1990), mokymosi organizacijos koncepcija įgijo visuotinį populiarumą. Tačiau tikras mokymosi organizacijos apibrėžimas tebėra silpnas.

Peržiūrėdami įvairias literatūras galėtume nustatyti tris geriausias mokymosi organizacijos apibrėžtis, kaip nurodyta:

(a) Senge mano, kad mokymosi organizacijos yra tos organizacijos, kuriose žmonės nuolat plėtoja savo sugebėjimus kurti savo norus, kur puoselėjami nauji ir plačiai paplitę mąstymo modeliai, kur kolektyvinis siekis yra laisvas ir kur žmonės nuolat mokosi matyti visi kartu.

(b) Pedler ir kt. (1991) matė mokymosi organizaciją kaip viziją, o ne tik kaip žmonių mokymą. Tai palengvina visų organizacijos narių ir organizacijos transformaciją per nuolatinį mokymąsi. Iš esmės tai yra „iš viršaus į apačią“ metodas.

(c) Watkins ir Marsick (1992), kita vertus, apibūdino mokymosi organizaciją kaip visiško darbuotojų įtraukimo į kolektyvinę atskaitomybę ir pokyčių per bendrų vertybių principus procesą. Jis apibūdinamas kaip „iš apačios į viršų“ metodas.

Easterby-Smith ir Araujo (1999) skyrė mokymosi organizacijos techninius ir socialinius variantus. Techninis variantas nagrinėja mokymosi organizacijos problemas kaip techninį variantą. Čia organizacinės intervencijos grindžiamos tokiomis priemonėmis kaip „mokymosi kreivė“. Mokymosi kreivė analizuoja istorinius duomenis apie gamybos sąnaudas, palyginti su tam tikro produkto bendra produkcija.

Todėl šis požiūris iš esmės orientuotas į rezultatus, o ne į mokymosi procesą. Kita vertus, socialinis požiūris mokymosi organizaciją laiko sąveika ir procesu. Šis požiūris apima organizacinio elgesio aspektus ir dabar dominuoja įvairiose mokymosi organizacijos literatūrose.

Toliau pateikiamos kai kurios bendrosios identifikuojamos problemos, dėl kurių organizacija tampa mokymosi organizacija:

1. Nemotyvuotos arba nesusijusios darbo jėgos skaičiaus padidėjimas

2. Darbuotojų įgūdžių ir žinių trūkumas prisitaikyti prie naujų darbo vietų

3. Darbuotojų nesugebėjimas pateikti idėjų

4. Darbuotojai nori laikytis tik užsakymų

5. Komandos ginčijasi ir neturi realaus produktyvumo

6. Komandoms trūksta bendravimo

7. Darbuotojai laikydamiesi savo boso viską užlaikė

8. Bosas visada klausosi problemų

9. Klientų skundai yra reguliarūs

10. Panašios problemos kartojasi dar kartą

Jei tokios problemos išlieka, organizacijos gali priimti mokymosi organizacijos filosofiją, kad išspręstų šias problemas, kad iš tiesų taptų įgalinančia organizacija, atsakančia į situaciją.

Mokymosi organizacijos ypatybės:

Pasak Sandros Kerkos (1997), dauguma mokymosi organizacijų konceptualizacijų atrodo prielaida, kad „mokymasis yra vertingas, nuolatinis ir efektyviausias, kai jis dalijamasi, ir kad kiekviena patirtis yra galimybė mokytis“.

Kerka nustatė šešias mokymosi organizacijų charakteristikas:

Mokymosi organizacijos:

1. Teikti nuolatines mokymosi galimybes

2. Naudokite mokymąsi, kad pasiektumėte savo tikslus

3. Susieti individualius rezultatus su organizaciniais rezultatais

4. Skatinti tyrimą ir dialogą, kad žmonės galėtų saugiai pasidalinti ir rizikuoti

5. Priimkite kūrybinę įtampą kaip energijos šaltinį ir atsinaujinimą

6. Nuolat žino ir sąveikauja su savo aplinka

Didžiąją įtaką Sengei penktoje drausmės koncepcijose, Kerka pakartojo, kad asmeninio meistriškumo, psichikos modelių, bendros vizijos, komandos mokymosi ir sistemų mąstymas yra mokymosi organizacijos filosofijos pagrindas.