Žmogiškųjų išteklių valdytojų tvarkomi klausimai organizacinės restruktūrizacijos metu

Žmogiškųjų išteklių vadybininkai turi spręsti klausimus organizacinės restruktūrizavimo metu!

Per pastaruosius du dešimtmečius įvyko dramatiškas įmonių struktūros pasikeitimas. Aukštos organizacijos tampa lygesnės, nes sumažėja hierarchinių lygių skaičius, kad būtų veiksmingesnė.

Susijungimai ir įsigijimai pasiekė naują aukščiausią tašką, tačiau dažnai susijungimai nepavyksta, nes susijungusių įmonių kultūros ir žmogiškųjų išteklių sistemos nesuderina. Nauja tarpšakinių ryšių forma yra bendrų įmonių, strateginių aljansų ir įmonių, kurios išlieka nepriklausomos, bendradarbiavimas, tačiau kartu dirba su konkrečiais produktais, siekdami paskirstyti sąnaudas ir riziką.

Kad būtų sėkmingas, organizacinis restruktūrizavimas reikalauja veiksmingo žmogiškųjų išteklių valdymo. Pavyzdžiui, organizacijos supaprastinimas ar lyginimas reikalauja kruopščiai išnagrinėti kai kuriuos klausimus, susijusius su organizacijos žmogiškaisiais ištekliais. Sumažinimas susijęs su įmonės darbuotojų skaičiaus sumažinimu, siekiant pagerinti jo apimtį. Sumažinimo praktikoje įmonės atleidžia darbuotojus.

Tai paskatins emocinio įsipareigojimo trūkumą, taip pat sukels socialines problemas, susijusias su užimtumo nesaugumu. Organizacijų lyginimas turi atidžiai apsvarstyti darbuotojų poreikius, darbo eigą, ryšių kanalus, mokymo poreikius ir pan. Be to, susijungimams ir kitoms tarpšakinių santykių formoms reikalingas sėkmingas skirtingų organizacinių struktūrų, valdymo praktikos, techninės patirties ir pan. Derinimas.

Kiti klausimai, kuriuos turi spręsti žmogiškųjų išteklių vadovai, yra šie:

i) Savarankiškai valdomos darbo grupės, \ t

ii) Organizacinė kultūra.

i) Savarankiškai valdomos darbo grupės:

Kitas platus organizacinis pokytis vyko tarp vadovo ir darbuotojo santykių. Tradicinė sistema, pagal kurią atskiri darbuotojai atsiskaito vienam viršininkui, kai kuriose organizacijose pakeičiamas savarankiškai valdoma komandos sistema. Šioje sistemoje darbuotojai priskiriami bendraamžių grupei ir kartu jie yra atsakingi už konkrečią sritį ar užduotį. Nustatyta, kad savarankiškai valdomos komandos yra sėkmingesnės šiandienos verslo aplinkoje, todėl reikia intensyvaus našumo, kokybės ir reagavimo laiko.

ii) Organizacinė kultūra:

Organizacinė kultūra reiškia pagrindines organizacijos narių prielaidas ir įsitikinimus. Pagrindiniai organizacinės kultūros elementai

(i) stebint elgesio tvarkingumą, kai žmonės bendrauja, pvz., vartojama kalba.

ii) darbo grupėse kylančios normos, pvz., sąžiningos dienos darbo norma už teisingą darbo užmokestį.

iii) dominuojančios vertybės, kurias veikia organizacija, pvz., produkto kokybė arba žemos kainos.

(iv) Filosofija, kuri vadovauja organizacijos politikai darbuotojų ir (arba) klientų atžvilgiu.

(v) žaidimo taisyklės, kuriomis norima susipažinti organizacijoje.

vi) jausmas ar klimatas, kurį organizacija perduoda fiziniam išdėstymui ir kaip organizacijos nariai bendrauja tarpusavyje, klientais ir pašaliniais asmenimis.