Organizacinių vertybių svarba

Organizacinės vertės: vertybių valdymas, darbuotojų atrankos vertės sistema ir kita informacija !

Vertybės - tai ilgalaikis žmonių tikėjimas, kuris formuoja savo specifinį elgesio būdą tiek asmeniniame, tiek socialiniame gyvenime. Tačiau negalime pasakyti, kad vertės yra visiškai stabilios. Vertybės gali keistis asmeniniu ir socialiniu brandumu. Mes vystome savo vertybių sistemą, kuri lemia mūsų gyvenimo eigą.

Asmens individualios vertės sistemos atspindi tokius požymius kaip ambicija, kompetencija, vientisumas, atsakomybės jausmas, atsidavimas, lojalumas, patikimumas, komandinis darbas, atskaitomybės jausmas, novatoriškumas ir tt Priklausomai nuo konkretaus atributo ar atributų reikalavimo, įdarbinimas, organizacijos bando tokius požymius susieti su individų vertybių suvokimu.

Vėlgi atributai gali būti turinio atributai - tai yra, kurios vertės yra svarbios arba intensyviosios atributai, ty, koks yra reikalavimo laipsnis. Dėl šios priežasties kiekviena organizacija puoselėja kai kurias pagrindines vertybes, kad jos darbuotojams suteiktų tam tikrą pagrindinį tikslą ir kryptį. Kai darbuotojai pasirašo organizacines pagrindines vertybes, organizacija gali pasiekti norimus tikslus ir uždavinius.

Organizacinės vertės:

Organizacinės vertybės lemia, kaip elgiamės su žmonėmis, ir formuoja mūsų pagrindinę darbo etiką. Sistemingas požiūris į organizacinių vertybių kūrimą leidžia organizacijai sukurti veiksmingą ir stiprią darbo kultūrą, kad būtų galima susieti žmonių elgesį. Teoriškai mes galime kategorizuoti vertes kaip terminalą ir instrumentinę.

Terminalo vertybės apdoroja mūsų auklėjimą. Šio auklėjimo proceso metu mes formuojame savo vertybes iš užuominų, atsirandančių iš mūsų laimės, laisvės ir draugystės patirties. Tačiau mūsų auklėjimo procese mes ne visada patiriame laimę. Norėdami tai palaikyti, mes sukuriame instrumentines vertybes, kurios formuoja mūsų vertybes, kurios padeda mums būti linksmiems, atsakingiems ir savireguliacijai.

Kultūriniai skirtumai taip pat lemia didelius žmonių vertybių skirtumus. Amerikiečiai nori visko dabar, turi mažai kantrybės laukiant ir yra stumiami. Japonijos darbuotojai linkę būti labiau kantrūs laukdami darbo pasiūlymų ir yra pasirengę ilgam laikui pasilikti. Vokiečiai labiau tiki analitiniu sprendimų priėmimu, mažiau domina idėjų ir greitu sprendimų priėmimu.

Ir indėnams įtakos turi konservatyvus sprendimų priėmimo stilius, apsaugantis neapibrėžtumo riziką. Mes tikime ir esame pripratę priimti sprendimus, galvojančius apie suvaržymus - priežastis, dėl kurios mes išgyvenome trūkumo amžius ir buvo iškeltas socialinėje sistemoje, reikalaujančioje prisitaikyti ir prisitaikyti prie didelio tolerancijos lygio.

Požiūris atspindi mūsų vertybes. Optimistiškas darbuotojas visada žiūri į ryškesnę organizacijos pusę, visada teigiamą. Vertybių sistemos iš esmės vystosi per mūsų švietimą. Pažinimo dalis, kurią mes vystome per savo žinias, žinodami, kas yra teisinga ir kas yra negerai. Affektyvinė dalis, būdama emocinė pusė, vystosi per savo patirtį. Elgesio dalis yra žinių ir emocijų mišinys.

Vertybių valdymas:

Darbuotojų vertės sistemų valdymas yra svarbus. Darbuotojų vertės sistemų nesutapimas su organizacija turi įtakos efektyvumui ir rezultatams, todėl organizacija patiria nepalankią konkurencinę padėtį. Toliau pateikiami kai kurie vertybių atspindžiai darbe.

Pasitenkinimas darbu:

Bendras teigiamas arba neigiamas - reiškia bendrą asmens požiūrį į jo darbą. Tai dažniausiai vertinama pagal ilgalaikę perspektyvą. Gali būti bloga diena (ar net savaitė), bet tai nereiškia, kad mano pasitenkinimas darbu yra blogas.

Įdarbinimas:

Kalbama ne apie dalyvavimą priimant sprendimus dėl darbo, o apie tai, kaip svarbu mūsų darbas / darbas mums. Ar tai padeda mums apibrėžti? Jei prarandame savo darbą tapsime mažiau žmogumi, mes turime didelį darbo vietų skaičių. Įtraukimas į darbą rodo, kokiu mastu asmuo identifikuoja psichologiškai savo darbą ir mano, kad jo suvokiamas veiklos lygis yra svarbus savęs vertinimui.

Organizaciniai įsipareigojimai:

Tai reiškia, kaip esame pasiryžę siekti įmonės, kuriai mes dirbame, tikslus. Dauguma „McDonald“ darbuotojų yra įsipareigoję savo burgerių kokybei. Be to, dauguma EMC (JAV) darbuotojų yra įsipareigoję klientų aptarnavimui. Taigi, kokiu mastu darbuotojai identifikuojasi su konkrečia organizacija ir jos tikslais bei nori išlaikyti narystę organizacijoje, sprendžia jų požiūrį į organizacinius įsipareigojimus.

Darbuotojų vertės sistemų kartografavimas:

Dėl vertės sistemų svarbos, kuri iš esmės daro įtaką atskirų darbuotojų elgesiui, įmonės visada stengiasi šiuos aspektus patikrinti prieš įdarbindamos.

Tai visų pirma atliekama atliekant kontrolinį patikrinimą ir pokalbio metu.

1. Vertinant vertes naudojame scenarijų analizę (su etiniu išlenkimu), pratimus, krepšelius, vaidmenų žaidimus; tinkamumo laipsnis, atsižvelgiant į organizacinius reikalavimus. Visų šių užduočių tikslas - numatyti darbuotojų darbo ir elgesio modelį.

2. Kai kurie vertybių pokyčių pratimai, kuriuos naudoja organizacijos, modeliuoja norimus elgesio standartus su instrukcijomis darbuotojams, kad jie būtų panašūs. Pavyzdžiui, geras klientų santykių modelis gali būti sukurtas ir parodytas darbuotojams praktikuoti su klientais. Tai ypač svarbu valdant darbo jėgos įvairovę organizacijose, pristatant geriausius vaidmenis organizacijoje (viduje) ir už jos ribų.

3. Informacijos skaidrumo laipsnis ir abipusio pasitikėjimo kūrimo laipsnis taip pat naudojami organizacinių vertybių sistemoms nustatyti. Atitinkamai, suderinus juos su darbuotojų suvokiamomis vertybėmis, galime nustatyti spragą ir inicijuoti būtinus taisomuosius veiksmus.

Kai kurių organizacinės vertės sistemų pavyzdžiai:

Norėdamos įtvirtinti vertės sistemas, organizacijos gali dokumentuoti savo vertės ataskaitas, kad užtikrintų savo darbuotojams kryptį. Visi darbuotojai formuoja savo elgesio modelį, remdamiesi tokiais vertinamais organizacijos pareiškimais. Čia iliustruojame kai kurias „Tata“ grupės, „Infosys“ ir „SAIL“ modelių vertės sistemas.

Tata grupė:

Tata grupės pagrindinės vertės sistemos yra bendruomenių gyvenimo kokybės gerinimas. Grupė tiki šiomis penkiomis pagrindinėmis vertybėmis.

Sąžiningumas:

Turime sąžiningai ir skaidriai vykdyti savo verslą. Viskas, ką darome, turi būti visuomenės tikrinimo testas.

Supratimas:

Mes turime būti rūpestingi, pagarbūs, užuojautūs ir žmoniški mūsų kolegoms ir klientams visame pasaulyje, ir visada dirbame bendruomenių, kurioms mes tarnaujame, naudai.

Kompetencija:

Turime nuolat stengtis pasiekti aukščiausius mūsų kasdieninio darbo ir teikiamų prekių bei paslaugų kokybės standartus.

Vienybė:

Privalome bendradarbiauti su kolegomis iš visos grupės ir su mūsų klientais ir partneriais visame pasaulyje, kurdami tvirtus santykius, pagrįstus tolerancija, supratimu ir abipusiu bendradarbiavimu.

Atsakomybė:

Turime ir toliau būti atsakingi ir jautrūs šalims, bendruomenėms ir aplinkai, kurioje dirbame, visada užtikrindami, kad tai, kas ateina iš žmonių, grįžta į žmones daug kartų.

„Infosys Technologies“:

„Infosys Technologies“ vertės sistemas įgalina „C-Life“, kuri yra paaiškinta toliau:

Kliento malonumas:

Įsipareigojimas pranokti mūsų klientų lūkesčius.

Lyderystė pagal pavyzdį:

Įsipareigojimas nustatyti mūsų verslo ir sandorių standartus ir būti pavyzdžiu pramonei ir savo komandoms.

Sąžiningumas ir skaidrumas:

Įsipareigojimas būti etiškas, nuoširdus ir atviras mūsų santykiuose.

Sąžiningumas:

Įsipareigojimas būti objektyvus ir į sandorį orientuotas, taip pelnęs pasitikėjimą ir pagarbą.

Kokybės siekimas:

Įsipareigojimas siekti negailestingai, nuolat tobulinti save, mūsų komandas, paslaugas ir produktus, kad taptume geriausi.

„Steel Steel of India Limited“ :

Panašiai, SAIL, plieno gamybos pagrindinė PSU, taip pat prisiima stipriąsias vertybių sistemas, kurios įeina į jos kredo:

1. Mes laikomės aukščiausių etikos standartų vykdydami savo verslą.

2. Kuriame ir puoselėjame kultūrą, kuri palaiko lankstumą ir mokymąsi ir yra iniciatyvi keisti.

3. Darbuotojų karjerą planuojame su galimybėmis siekti pažangos ir atlygio.

4. Mes vertiname galimybę ir atsakomybę padaryti reikšmingą skirtumą žmonių gyvenime.

Vertybių svarba darbe:

Globalizacija didina skirtingų kultūrų vertybių suvokimą ir jautrumą skirtingoms vertybėms. Tai kelia didelių iššūkių ryšių stilių, skatinamųjų / atlygio struktūrų, įdarbinimo procedūrų ir kt. Atžvilgiu. Tiesioginės priežiūros keitimas potencialiai suderina darbuotojų sprendimus ir veiksmus su įmonės tikslais. Globalizacija padidino etikos praktikos poreikį ir padidina spaudimą verstis etikos praktika.