Žmogiškųjų išteklių valdymas virtualioje organizacijoje

Žmogiškųjų išteklių valdymas virtualioje organizacijoje!

Planavimas, įdarbinimas, plėtra, priežiūra, išlaikymas ir socializacija yra bendri žmogiškųjų išteklių klausimai, užtikrinantys tinkamą žmogiškųjų išteklių vadovo darbą. Tai taip pat kontroliuoja ir reguliuoja ankstesnes veiklos sąlygas. Virtualioms organizacijoms priklauso aukštos kvalifikacijos darbuotojai, kurie paliekami savo reikmėms ir gamina labai konkurencingus produktus ar paslaugas.

Manoma, kad darbas virtualioje organizacijoje, kuri yra žiniomis, reikalauja didesnių įgūdžių, turi didesnę įvairovę ir siūlo geresnę darbo gyvenimo kokybę (QWL). Žmogiškųjų išteklių požiūriu virtualioje organizacijoje yra abi monetos pusės. Viena (teigiama) pusė yra didesnė darbo autonomija ir didesnis finansinis stabilumas, kurių labiausiai siekia bet kurios organizacijos darbuotojai. Taip atsitiko dėl sumažėjusio darbo užmokesčio, pietų ir drabužių.

Be to, padidėja darbo laikas, pastebimas darbo našumo padidėjimas, sumažėjęs darbo stresas ir geresni socialiniai santykiai, nes kliūtys tarp namų ir darbo sąsajos yra išnykusios. Tačiau kita (neigiama) pusė apima tokius aspektus kaip ilgesnės darbo valandos, padidėję darbo reikalavimai, prastos darbo (fizinės) sąlygos ir mažiau karjeros galimybių. Virtualiose organizacijose darbo vietos yra įvairios ir trumpalaikės. Žmonės, turintys daug įgūdžių, yra vertingi organizacijai.

Pagrindinės žmogiškųjų išteklių problemos, susijusios su virtualia organizacija, yra šios:

1. Įdarbinimas vykdomas laiku ir reikalauja didelių veiklos rezultatų.

2. Žmogiškasis kapitalas, ty žinoti savo darbą ir socialinį kapitalą, ty, žinant vieni kitus, tampa nepaprastai susiję.

3. Socialinių santykių stabilumas nėra labai reikalingas.

4. Meistro-mokinio santykiai yra amatų mokymosi metodai.

5. Darbo tempas yra kintamas, nes būtinybė būti pasirengusiems mobilizuoti bet kuriuo metu, pavyzdžiui, gynybos tarnyba, yra didelė.

6. Darbas yra trumpalaikis. Tam reikia, kad virtualios organizacijos investuotų į sistemas ir personalo struktūras.

Darbuotojų atranka yra labai svarbi virtualios organizacijos sritis. Priežastis, kodėl žmonės turi dirbti virtualioje aplinkoje. Taigi, norint dirbti virtualioje organizacijoje, reikia laikytis tam tikrų reikalavimų.

Svarbiausi yra:

1. Savarankiškai vadovaujasi ir motyvuota, nes darbuotojams paliekama „daryti savo dalyką“

2. Žinios apie organizacines procedūras

3. Efektyvus komunikatorius

4. Pritaikomas

5. Susipažinimas su darbu

6. Į rezultatus orientuotas

Todėl būtina atsižvelgti į pirmiau minėtas savybes, samdant žmones dirbti virtualioje organizacijoje. Būtina pasirinkti tuos darbuotojus, kurių vertybės atitinka organizacinius reikalavimus / kultūrą.

Pavyzdžiui, introvertai gali būti labiau tinkami namų darbams, kuriuose dalyvauja mažas vidinis ir papildomas organizacinis ryšys. Priešingai, ekstravertai gali būti tinkamesni mobiliesiems telekomunikaciniams darbams, apimantiems aukšto lygio organizacinius ryšius.

Apskritai perėjimas nuo tradicinės / veido-veido organizacijos prie virtualios organizacijos sukelia dvi vykstančias diskusijas žmogiškųjų išteklių valdymo srityje:

1. Tradicinių žmogiškųjų išteklių formų tinkamumas būsimoms organizacinėms formoms.

2. Perėjimas nuo asmeninio darbo prie asmeninio vaidmens kaip pagrindinė sprendimų priėmimo paradigma.

Gali būti begalinės diskusijos apie virtualių organizacijų privalumus ir trūkumus. Nepaisant to, su pasitikėjimu galima pasakyti, kad vis didėjančios konkurencijos ir skirtumų pasaulyje bet kuri įmonė negali turėti visų įgūdžių, reikalingų darbui atlikti. Tai virtuali organizacija, kuri įsisavina šias idėjas ir daro galutinį šuolį. Tiesą sakant, šiandien virtualių organizacijų realybė yra ir galbūt ir rytoj.