Skundų tvarkymo procedūra - paaiškinta!

Kaip ir drausmės problemos valdymas, taip pat svarbu, kad konfliktai būtų sprendžiami tinkamai. Tarptautinė darbo organizacija (TDO) apibrėžė skundą kaip „priemonę ar situaciją, susijusią su santykiais tarp darbdavio ir darbuotojo arba kuris daro poveikį ar gali paveikti vieno ar kelių darbuotojų įdarbinimo sąlygas, kai atsiranda tokia priemonė ar situacija prieštarauja taikytinos kolektyvinės sutarties ar individualios darbo sutarties nuostatoms <...> “.Tai gali kilti dėl drausmės ir atleidimo iš darbo, darbo užmokesčio ir pašalinių išmokų, darbo laiko, viršvalandžių, paaukštinimo, perkėlimo, saugumo, darbo, aprašymas ir daug kitų su darbu susijusių klausimų.

Skundas apibrėžiamas kaip „skundų ar erzinimo priežastis“. Iš pradžių skundų nagrinėjimas buvo vienos pakopos procedūra. Darbuotojas tiesiogiai kreipėsi į darbdavį ir sprendimas buvo priimtas nedelsiant. Tačiau, plėtojant masines gamybos priemones, padidėjusį darbuotojų ir prižiūrėtojų skaičių ir daugiapakopės organizacinės struktūros komplikacijas, organizacijų skundų skaičius gerokai išaugo, todėl sunku išlaikyti skundų nagrinėjimą kaip vieną žingsnio procedūra.

Geriausias būdas išspręsti skundus yra su jais elgtis per trumpiausią įmanomą laiką ir kuo mažesniu lygiu. Deja, daugelis įstaigų neturi oficialaus, išdėstyto skundų nagrinėjimo procedūros. Skundų tvarkymo atveju, personalo vadybininko vaidmuo turėtų būti tik patariamojo pobūdžio, ir turėtų būti dedamos visos pastangos, kad kiekvienas vadovas būtų veiksmingai tvarkomas prižiūrint pavaldinius.

Skundų tvarkymo procedūra:

Nusikaltimų tvarkymo žingsnių kopėčių procedūra yra plačiai naudojama technika. Šie etapai yra tokie:

1. Nukentėjęs darbuotojas kreipiasi į tiesioginį vadovą asmeniškai arba per raštišką prašymą standartine forma per savaitę nuo skundo atsiradimo. Tiesioginis vadovas (pagal įgaliotąją instituciją ir skundo rūšį) aptaria skundą darbuotojui ir priima sprendimą. Šiam etapui gali būti nustatytas dviejų savaičių terminas.

2. Jei darbuotojas nepatenkintas sprendimu per pirmąjį etapą, jis gali kreiptis į departamento vadovą raštu pateikdamas standartinę formą, kad persvarstytų bylą. Darbuotojui gali būti leista asmeniškai atstovauti bylą kartu su bendradarbiu. Departamento vadovas turi priimti sprendimą per 15 dienų.

3. Šiame etape apeliacijas nagrinės jungtinis komitetas, kurį sudarytų vienodas skaičius mirties ir valdymo atstovų. Šiame etape yra tvarkomas sekretoriatas. Šis komitetas taip pat turėtų turėti apeliacinių skundų pateikimo terminą, taip pat apie jam pateiktą skundą.

Šis komitetas savo rekomendacijas teikia bendru sutarimu ir susitarimu. Vienbalsiai komiteto rekomendacijas priima vadovybė, kuri turi atitinkamai išduoti pavedimus. Sąjunga ir vadovybė taip pat gali pasilikti teisę nepriimti rekomendacijų.

Priešingu atveju, turėtų būti laikoma, kad abi šalys jį priėmė. Jei nė viena iš šalių nepriima rekomendacijų arba šiame etape komitetas nesusitaria vieningai, skundas gali būti perduotas aukšto lygio bendram įsipareigojimui.

4. Šiame etape jungtinį komitetą sudaro aukščiausioji vadovybė ir profesinių sąjungų atstovai. Bus svarstomi atvejai, perkelti iš pirmiau minėto etapo, ir tie, kuriuos iškėlė abiejų šalių atstovai, ir bus priimti sprendimai dėl įgyvendinimo. Jei vis dar vyrauja nesutarimai, abi šalys gali kreiptis į arbitražą. Su nuoširdumu ir ketinimu išspręsti nesutarimus stalo metu, formaliai nustatyta procedūra, kaip nurodyta pirmiau, turi pasiekti pramonės harmoniją.

Pirmiau minėtas skundų nagrinėjimo modelis buvo priimtas Indijos darbo konferencijos 16-oje sesijoje 1958 m. Kaip savanoriškos priemonės dalis. Daugelis pažangių organizacijų įdiegė sistemą tinkamais pakeitimais.