Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: 5 pagrindiniai žingsniai
Šiame straipsnyje aptariami penki pagrindiniai žingsniai, susiję su įmonių restruktūrizavimo programos rengimu. Veiksmai yra šie: 1. Įmonės strateginės architektūros ir organizacinių ypatumų supratimas 2. Pokyčių imperatyvumo vertinimas 3. Nustatyti, ką reikia keisti 4. Suprasti organizacines reakcijas ir jas analizuoti 5. Restruktūrizavimo programos požiūris.
Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: # 1 žingsnis.
Suprasti įmonės strateginę architektūrą ir organizacines charakteristikas :
Įmonių restruktūrizavimo programa įmonėje, siekiančia išlikti konkurencingai pranašesnė už savo konkurentus, visą laiką turi pradėti vertinti esamą viziją, misiją, tikslus ir strategijas, procesą, struktūrą, valdymą, organizacinę kultūrą ir žmogiškuosius bei finansinius išteklius, kad nustatyti jų tinkamumą aplinkosaugos srityje.
Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: # 2 žingsnis.
Vertinimo imperatyvumo vertinimas :
Prieš pradėdamas bet kokį žingsnį, kad susidorotų su pakeitimų reikalavimais, vadovybė turi sužinoti, kas paskatina pokyčius. Gali būti nužudyta jėgų, dėl kurių reikia nukrypti nuo dabartinės padėties.
Akivaizdu, kad galingiausia jėga, skatinanti reakciją, yra aplinkos pokyčiai, kurie egzistuoja už organizacijos ribų. Netgi organizacijos pajėgos taip pat gali reikalauti pokyčių. Gilios įžvalgos į šias jėgas ir jų pasekmes gali reikšti restruktūrizavimo poreikį.
Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: # 3 žingsnis.
Nustatyti, ką reikia keisti :
Išsiaiškinus esamą įmonės architektūrą ir jos pagrindines charakteristikas, vadovybė turi nuspręsti, ar reikia pakeisti dabartinę organizacijos viziją pakeistame scenarijuje.
Pavyzdžiui, beveik visos Indijos verslo įmonės buvo priverstos keisti savo verslo kryptį ir kryptį, kad būtų galima susidoroti su sparčiai kintančiais aplinkos reikalavimais ir užtikrinti išlikimą ir augimą konkurencinėje aplinkoje.
Sinchronizuojant su organizacine vizija ir misija, radikaliai pasikeitė bendrosios ir funkcinės strategijos ir atsirado būtinų proceso, struktūros ir žmonių laidų pokyčių.
Norėdami pridėti vertę, įmonė turi išnagrinėti, kokiu mastu esami procesai suteikia pridėtinės vertės produktui / paslaugai. Vadovybė turėtų nustatyti procesus, turinčius didžiausią įtaką įmonės gaminiui / paslaugai ir kliento pasirinkimui, o procesai, kurie nesuteikia pridėtinės vertės arba turi didelių problemų, turi būti pašalinti. Kiekvienas procesas taip pat gali būti išnagrinėtas siekiant nustatyti, ar jis padeda dirbti kaip integruotas procesas.
Dabartinės organizacinės struktūros pakankamumas, atsižvelgiant į padalinių veiklos formavimą, įvairių funkcijų vykdytojų vaidmenį, pareigas, linijų ir darbuotojų santykius, organizacinių žmonių decentralizacijos laipsnį, įgūdžius ir kompetenciją, veiklos koordinavimą, bendravimo modelį ir tt taip pat reikėtų išnagrinėti strategijos pakeitimus.
Bet koks strategijos, proceso ir struktūros pokytis neįmanomas be visiško žmonių bendradarbiavimo ir paramos. Organizacijos pertvarkymui reikia keisti žmonių įsitikinimus ir požiūrį. Tai nėra lengva užduotis, ypač stipriose kultūrose.
Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: # 4 žingsnis.
Organizacinių reakcijų supratimas ir jų analizė :
Žmonės paprastai reaguoja skirtingai, kad pasikeistų, priklausomai nuo jų suvokimo, aplinkybių ir proceso supratimo. Apskritai laikomasi trijų tipų reakcijų į bet kurią restruktūrizavimo programą; ty aljansas, atitiktis ir nepakankamumas.
Akivaizdu, kad šiems priešingiems pokyčiams reikia dėmesio. Net tie, kurie palaiko šį pakeitimą, turi būti tinkamai valdomi. Vadovybė turi stengtis surasti, kodėl žmonės prieštarauja pokyčiams ar atvirai nepalaiko pokyčių.
Įmonių restruktūrizavimo programos projektavimas: # 5 žingsnis.
Restruktūrizavimo programos metodas :
Yra du platus požiūris, kaip paveikti restruktūrizavimo programą, ty taktinę ir strateginę. Taktinis požiūris apima švietimą ir bendravimą, dalyvavimą ir dalyvavimą, palengvinančią paramą, emocinę paramą, manipuliavimą ir bendravimą, paskatas ir prievartą.
Strateginis požiūris į bet kurią restruktūrizavimo programą apima organizacinę plėtrą (OD). OD yra planuojamas organizacijos kultūros kaitos procesas, panaudojant elgsenos mokslo technologijas, mokslinius tyrimus ir teoriją.
Šis požiūris yra problemos sprendimo būdas sprendžiant grėsmes ir galimybes išorinėje aplinkoje ir pagrindinis dėmesys skiriamas tam tikriems judėjimo aspektams keisti ir šie pokyčiai grindžiami struktūros, technologijų ir visų kitų organizacinių sudedamųjų dalių apžvalga.
Jame akcentuojamas dalyvavimas ir bendradarbiavimas bei dėmesys organizacijos kultūros keitimui. OD metodu naudojami metodai apima struktūrinę intervenciją, uždavinių technologijų intervenciją ir į žmones orientuotą intervenciją.
