Dejobbing: prasmė, metodai ir pavyzdžiai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie Dejobbing. Perskaitę šį straipsnį, sužinosite apie: 1. Dejobbing reikšmę 2. Dejobbing metodai 3. Keletas pavyzdžių.

Dejobbing prasmė:

„Dejobbing yra įmonės darbo vietų atsakomybės išplėtimas ir darbuotojų skatinimas neapsiriboti tuo, kas yra jų darbo aprašymuose“.

Pagrindinės dejobbingo priežastys yra:

i. Privatizavimas, globalizacija, technologijų plėtra, politinis nestabilumas ir perėjimas prie paslaugų ekonomikos padidino poreikį organizacijoms reaguoti, lanksčiai ir konkurencingiau. Organizatorių metodai, kuriais vadovaujasi siekdami to pasiekti, padėjo susilpninti darbo prasmę kaip aiškiai apibrėžtą ir aiškiai apibrėžtą pareigų rinkinį.

ii. Darbuotojai šiandien nemėgsta standartizuotų įprastinių operacijų. Jie nori, kad darbas būtų prasmingesnis, sudėtingesnis ir įdomesnis. Taigi, šiandienos darbuotojai, kurie yra labiau nusimanantys ir reikalaujantys, vis labiau abejoja darbo koncepcija, aiškiai apibrėžta su aiškiai apibrėžtomis pareigomis.

Dejobbingo metodai:

Kai kurie metodai, padėję iš naujo apibrėžti darbo vietas, paaiškinami taip:

(i) Plonasnės organizacijos:

Tradicinėse organizacijose yra piramidės formos organizacijos, turinčios septynis ar daugiau valdymo sluoksnių. Dauguma pažangių organizacijų šiandien sumažino mirties valdymo sluoksnius iki trijų ar keturių lygių, apipjaustydamos butus aukščiausiu lygiu.

Plokščios organizacijos turi tik tris ar keturis lygius, ir jie tampa populiarūs šiandien. Paprastesnėse organizacijose vadovai turi daugiau žmonių, kurie jiems praneša, todėl jie gali juos prižiūrėti mažiau.

Pavaldinių pasiskirstymas yra didesnis tiek atsakomybės pločio, tiek gilumo požiūriu.

ii) darbo grupės:

Tradiciškai darbo vietos buvo labiau specializuotos gamtoje, o darbuotojai turėjo atlikti tas pačias užduotis kasdien. Šiandienos vadovai organizuoja užduotis aplink komandas ir procesus, o ne specializuotas funkcijas. Tokiose organizacijose darbuotojų darbo vietos keičiasi kasdien; taigi, yra tyčinių pastangų, kad darbuotojai nepatirtų savo darbo vietų kaip konkrečių pareigų rinkinio.

Kryžminės funkcinės, savarankiškos komandos valdo skirtingus darbus skirtingais laiko momentais. Darbuotojai atlieka savo pareigas kaip projektų grupių nariai, nebūtinai kaip tam tikros organizacijos padalinio nariai.

(iii) Mažiau organizuota organizacija:

Pasak „Gilmore“, „ribose mažiau organizacija, plačiai paplitęs komandos ir panašūs struktūriniai mechanizmai sumažina ir pralaidina ribas, kurios paprastai skiriasi departamentais (pvz., Pardavimu ir gamyba) ir hierarchiniais lygiais“.

Tokiose organizacijose tarpkultūrinės komandos sukuriamos ir plačiai naudojamos. Darbuotojai skatinami atsikratyti „tai nėra mano darbas“ . Vietoj to pagrindinis dėmesys skiriamas projekto ar užduoties apibrėžimui atsižvelgiant į bendruosius organizacijos interesus, taip sumažinant darbo idėją kaip aiškiai apibrėžtą pareigų rinkinį.

iv) pertvarkymas:

„Hummer“ ir „Champy “ teigimu, „ perorientavimas yra esminis mąstymas ir radikalus verslo procesų pertvarkymas, kad būtų pasiekta dramatiškų kritinių šiuolaikinių veiklos rezultatų, tokių kaip kaina, kokybė, aptarnavimas ir greitis“.

Restruktūrizavimas lemia radikalius pokyčius organizacijoje. Reikalaujama, kad organizacijos nariai persvarstytų, kokį darbą reikia atlikti, kaip tai daryti ir kaip geriausiai įgyvendinti šiuos sprendimus. Darbas gali būti pertvarkytas daugeliu atvejų kiaušinių,

a. Keletas specializuotų darbo vietų gali būti sujungtos į kelis palyginti išplėstus ir praturtintus.

b. Darbuotojai tampa kolektyviai atsakingi už bendrus rezultatus, o ne asmeniškai atsakingi už savo užduotis.

c. Priežiūros patikrinimai yra mažinami ir darbuotojai yra atsakingi už savo darbą.

d. Darbuotojai, dirbdami nedidelėse komandose, yra įgalioti naudoti daugiau sprendimų priėmimo institucijų.

Keletas pavyzdžių:

i. Suteikti darbuotojams įdomias pertraukas nuotykių, asmenybės ugdymo programų, literatūros klubų ir kt. Forma.

ii. Turėti atvirą kultūrą, atvirą biurą, lygias darbo vietas, paprastas privilegijas ir pašalpas ir kt.

iii. Pasitikėti darbuotojais ir turėti skaidrų valdymą.

iv. Turėti labai sveiką ir linksmą darbo aplinką.

Pavyzdžiui, „Philips“ programinės įrangos centre darbuotojai turi visus pasaulio patogumus, įvairius virtuvės patiekalus, kremą, gimnaziją, gydytoją, patarėją, dietologą ir tt Tai visiškai naujas darbo ir poilsio pasaulis. Darbuotojai yra labai patenkinti savo biuru, kad bendrovė turėjo išsakyti nurodymą, kad niekas neturėtų likti biure po 21 val. Be pakankamos priežasties.