Etikos kodeksas: rėminimo ir įgyvendinimo procesas

Etikos kodeksas ar elgesio kodeksas neišspręs etinių problemų. Tačiau sukūrus parengtą etikos kodeksą bus naudinga mirti organizacijai ir visai visuomenei. Organizacijai aiškus etikos kodeksas ar standartai pateikia konkrečias gaires, būtinas tiek įmonėje, tiek išorės santykiuose.

Vidinės etinės dilemos visada neturi būti tiesios ir paprastos; tai gali būti sudėtinga, reikalaujanti gerai apibrėžtos politikos, skirtos palengvinti teisingumą ir moralinį valdymą. Išorės santykiuose su tiekėjais, klientais ir akcininkais tvirtas kodas yra geriausias būdas išvengti sprendimų, kurie ekstremaliais atvejais gali paskatinti vyriausybės įsikišimą ir patraukimą baudžiamojon atsakomybėn.

Aiškus organizacijos etikos politikos pareiškimas taip pat padeda darbuotojams suderinti savo asmenines vertybes su organizacijos vertybėmis, sukuriant stipresnę darbo vietos ryšį su tiek kolegomis, tiek įmonės vadovais. Be to, etikos kodeksas suteikia atskiriems darbuotojams saugumą, kuris apsaugo juos nuo nesąžiningų organizacijų galimo etikos praktikos pažeidimo. Visuomenė taip pat naudinga, kai organizacijos laikosi etikos kodeksų.

Kai kurios tokios sritys gali būti organizacijos sprendimas laikytis pavojaus aplinkai ir gerinti gyvenimo kokybę (išskyrus naudą žmonėms, dirbantiems su organizacija, ji taip pat naudinga visuomenei gerinant infrastruktūrą). Be to, etikos kodeksas yra naudingas būsimiems įmonių vadovams, nes šios perspektyvos nuo pat pradžių gali pagerinti savo moralinius standartus, siekdamos ateities lūkesčių dėl etikos standartų aukštesnėse jų pareigose.

Todėl sukurtas etikos kodeksas naudingas visų tipų organizacijoms ir įmonėms, neatsižvelgiant į jų dydį ir veiklos pobūdį. Toks kodeksas ne tik peržengia verslo praktiką, bet ir skatina darbuotojus pasirūpinti problemomis, su kuriomis jie gali susidurti darbo vietoje.

Etikos kodekso sudarymo procesas:

Kai bus priimtas sprendimas sukurti etikos kodeksą arba organizacijos elgesio kodeksą, kitas žingsnis yra nuspręsti, ką ji įtrauks, ką ji sieks ir kas ją parengs. Carter McNamara, vadove „Vadovų etikos įrankių rinkinys“ nurodo, kad „kodai neturėtų būti kuriami tik iš žmogiškųjų išteklių ar teisinių skyrių, kaip tai daroma per dažnai“. Atvirkščiai, jis sako: „Visi darbuotojai turi matyti etikos programą, kuriai vadovauja aukščiausioji vadovybė“.

Verslo etikos institutas rekomenduoja šiuos bendruosius veiksmus laikytis pradiniame planavimo etape:

1. Raskite čempioną - pageidautina labai aukšto lygio vadovą.

2. Gauti pirmininko ir valdybos pritarimą.

3. Sužinokite, kas trukdo žmonėms - pasitarkite su darbuotojais ir vadovybe, kad sužinotumėte temas, kurios yra jautrios ar reikalingos gairės.

4. Pasirinkite gerai išbandytą modelį, ieškodami kitų organizacijų kodų, kad galėtumėte sukurti idėjas ir suprasti, kas galėtų būti tinkama savo organizaciniams poreikiams tenkinti.

5. Sukurkite savo organizacijos elgesio kodeksą, tinkamai pasirūpinkite, kad pritaikytumėte, kad išspręstumėte problemas, kurios gali kilti visose organizacinių santykių srityse.

6. Bandomasis bandymas ją atlieka tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, kad suprastų jo tinkamumą.

7. Išduokite kodą - paskelbite kodą ir įsitikinkite, kad jis bus išsiųstas tiesiogiai visiems darbuotojams, akcininkams, tiekėjams ir klientams. Taip pat gera idėja jį paskelbti bendrovės interneto svetainėje.

8. Pristatykite įmonės mokymo programose veikiančio kodo pavyzdžius.

9. Vykdykite kodeksą ir reguliariai ją peržiūrėkite ir įvertinkite, ar jis ir toliau tinka jūsų poreikiams.

Ben ir Jerry kodas (1978 m.) Prasideda nuo misijos: kodeksas nurodo įmonės misiją, susijusią su produkto kokybe, ekonomine misija ir organizacijos socialine misija. Be to, „Gap Inc.“ kode (1998) pateikiami konkretūs pareiškimai kiekvienai grupei, su kuria bendrovė turi santykius, ty „įsipareigojimas siekti etinių šaltinių“, „pardavėjo elgesio kodas“, „pasaulinės atitikties komandos kodas“ ir kt

Tokie sudėtingi konkrečių grupių kodai, kompanijos nuomone, yra būtini dėl jų visame pasaulyje išplėstų operacijų, įskaitant užsakomuosius darbus iš gamyklų, esančių Malaizijoje, Gvatemaloje ir Italijoje. Net ir kompanija sukūrė daugelio savo vidaus veiklų, tokių kaip mokymas, kodus.

Įgyvendinimas:

Parašius kodą, kitas žingsnis yra darbuotojų mokymas. „McNamara“ siūlo pasiūlymus, įskaitant praktiką, pavyzdžiui, kodo peržiūrą vadovybės mokyme, įtraukiant kodą į naują darbuotojų mokymo programą ir įtraukiant etikos kategorijas veiklos vertinime. „McNamara“ teigia, kad geriausias mokymo metodas yra švietimas, kuriant įmonės lyderių pavyzdžius.

Vienas dalykas, kurį reikia turėti omenyje, yra tai, kad darbuotojai paprastai geriau reaguoja į mokymo programas, kurios pritaiko etikos problemų, kurias gali tekti spręsti kaip savo konkrečios darbo ar funkcijos organizacijos viduje, pavyzdžius.

Taigi, nors egzistuoja supakuotos mokymo programos, kuriomis naudojasi įmonės, visiems tinkamas metodas nėra toks pat veiksmingas kaip programa visoms organizacijoms. Todėl gali prireikti pritaikyti etikos mokymo programas, atsižvelgiant į organizacinius poreikius.

Net po etikos mokymo organizacijos susiduria su įgyvendinimo iššūkiu. Kai kurios organizacijos teikia pirmenybę paskatoms ir apdovanojimams, o kai kurios kitos atlieka etinį pažeidimą. Tačiau abu veiksmai yra blogi ir abiem atvejais darbuotojai skatinami laikytis etikos.

Svarbu savanoriškai laikytis etikos praktikos. Tačiau iš pradžių savanoriškumas negali būti pasiektas. Tam reikalingas sisteminis etikos auditas, etikos komiteto stebėjimas ir darbuotojų konsultavimas. Taigi, etikos diegimo darbo vietoje procesas turi būti struktūrizuotas, atsižvelgiant į visus pirmiau aptartus klausimus, siekiant gauti naudos.