Konfliktų priežastys tarp linijos ir personalo

Nepriklausomai nuo to, kas gali būti organizacijos struktūrizavimo būdas, iš esmės organizacijos glaudžiai susietos su valdžios institucijų ryšiais. Tokie santykiai veikia kaip darni jėga ir integruoja visą organizaciją.

Įgaliojimų tipai ir laipsniai skiriasi priklausomai nuo sprendimų priėmimo lygio. Skirtingi valdžios ryšiai iš esmės sukasi aplink linijos ir personalo santykius. Linijos funkcijos yra tos, kurios tiesiogiai veikia organizacijos tikslų įgyvendinimą, o personalo funkcijos padeda linijos darbuotojams efektyviai dirbti ir pasiekti organizacinius tikslus.

Tačiau iš tikrųjų mums sunku atskirti tiesiogines ir palaikančias funkcijas. Tiesą sakant, funkcijos yra pagrįstos organizacijos pobūdžiu. Taigi tokia linijų ir darbuotojų funkcijų klasifikacija įvairiose organizacijose skiriasi. Gamybos organizacijoje gamyba ir pardavimas laikomi linijų funkcijomis, o finansai, pirkimas, personalas, priežiūra, kokybės kontrolė ir kt. Laikomi personalo funkcijomis.

Linijos ir personalo išskyrimas atliekamas remiantis dviem požiūriais - funkciniu požiūriu ir valdžios santykių požiūriu. „Allen“ apibrėžtos linijos ir personalo funkcijos - „Linijos funkcijos yra tos, kurios yra tiesiogiai atsakingos už įmonės tikslų įgyvendinimą, o personalas - tie organizacijų elementai, kurie padeda linijai efektyviau dirbti, kad būtų pasiekti pagrindiniai įmonės tikslai. „Kadangi organizaciniai tikslai lemia linijos ir personalo funkcijas, bet kokie tikslų pakeitimai gali pakeisti linijos ir personalo funkcijas. Pagrindiniai linijos ir personalo skirtumai pateikti 4.1 lentelėje

Linijos ir personalo konfliktai:

Linijų ir personalo vadovai turėtų dirbti harmoningai, kad pasiektų organizacinius tikslus. Tačiau jų santykiai yra vienas iš pagrindinių konfliktų šaltinių daugelyje organizacijų. Kadangi tokie konfliktai lemia laiko ir organizacinio efektyvumo praradimą, visada pageidautina nustatyti tokių konfliktų šaltinius ir imtis būtinų veiksmų jų įveikimui.

Teoriškai neįmanoma atskirti linijos ir personalo funkcijų ir dėl to negalima išvengti konfliktų. Tačiau linijos ir personalo konfliktai gali būti suskirstyti į tris kategorijas - konfliktus dėl linijos požiūrio, konfliktus dėl personalo požiūrio ir konfliktus dėl linijos ir personalo santykių pobūdžio.

Konfliktai dėl linijos peržiūros:

1. Atsakomybės trūkumas:

Eilutės vadovai paprastai suvokia, kad personalo vadovai nėra atsakingi už savo veiksmus. Dėl tokio personalo atskaitomybės stokos ignoruojami bendri organizaciniai tikslai. Darbuotojai prisiima kreditą už pasiektus rezultatus, kuriuos realiai pasiekia linijos žmonės. Bet jei kas nors negerai, jie kaltina liniją. Toks linijų vadovų suvokimas yra vienas iš svarbiausių linijų ir darbuotojų konfliktų šaltinių.

2. Įsibrovimas tinklo institucijoje:

Eilutės vadovai dažnai teigia, kad personalo vadovai patiria jų įgaliojimus ir teikia rekomendacijas klausimais, kurie priklauso jų kompetencijai. Tokie įsikišimai daro įtaką jų padalinių darbui ir dažnai sukelia priešiškumą, pasipiktinimą ir nenorą priimti personalo rekomendacijas.

3. Įgaliojimų panaikinimas:

Darbuotojų vadybininkai dažnai mažina valdžią ir neprisiima atsakomybės už linijų vadovus. Linijos vadovai baiminasi, kad jų atsakomybė gali būti sumažinta ir netgi patiria nesaugumo jausmą.

4. Teorinis pagrindas:

Darbuotojai, kurie yra specialistai, paprastai galvoja savo specializacijos srityje. Jie nesugeba susieti savo pasiūlymų su tikra tikrove ir nesugeba suprasti realių problemų aspektų. Taip yra todėl, kad darbuotojai yra nutraukti nuo kasdienių operacijų. Tai lemia nepraktiškus pasiūlymus, todėl sunku pasiekti organizacinius tikslus.

Konfliktai dėl personalo požiūrio:

1. Tinkamo personalo naudojimo trūkumas:

Personalo vadovai teigia, kad linijų vadovai dažnai priima sprendimus be jokio jų indėlio. „Line“ tiesiog informuoja darbuotojus po sprendimų priėmimo. Dėl to personalo vadovai mano, kad linijai nereikia darbuotojų. Tačiau net tokiais atvejais (kai linija priima savo sprendimus be konsultacijų su darbuotojais), jei kas nors negerai, personalas yra atsakingas.

2. Atsparumas naujoms idėjoms:

Linijos vadovai priešinasi naujoms idėjoms, nes mano, kad naujų idėjų įgyvendinimas reiškia, kad kažkas negerai su dabartiniu darbo būdu. Toks linijų vadovų nelankstumas neleidžia darbuotojams įgyvendinti naujų idėjų organizacijoje ir didina jų nusivylimą.

3. Tinkamo įgaliojimo stoka:

Darbuotojai dažnai teigia, kad, nepaisant geriausių jų specializacijos sričių problemų sprendimo, jie neprisideda prie organizacinių tikslų. Taip yra todėl, kad darbuotojai neturi įgaliojimų įgyvendinti sprendimus ir negali įtikinti linijų vadovų (kurie turi įgaliojimus) juos įgyvendinti.

Konfliktai dėl linijų ir darbuotojų santykių pobūdžio:

1. Įvairūs fonai:

Linijos ir personalo vadovai dažniausiai yra skirtingos kilmės. Paprastai linijų vadovai yra vyresnio amžiaus darbuotojai, susiję su organizacine hierarchija ir lygiais. Priešingai, personalo vadovai yra palyginti jaunesni ir labiau išsilavinę. Darbuotojai dažnai žiūri į liniją. Tokie kompleksai sukuria nepasitikėjimo ir neapykantos atmosferą tarp linijos ir darbuotojų.

2. Trūkumas tarp linijų ir darbuotojų įgaliojimų:

Praktiškai sunku atskirti linijos ir personalo valdžią. Darbų sutapimas ir dubliavimas sukuria atotrūkį tarp įgaliojimų ir atsakomybės tarp darbuotojų ir darbuotojų. Kiekvienas bando perkelti kaltę kitam.

3. Nepakankamas institucijos supratimas:

Nesugebėjimas suprasti autoritetą sukelia nesusipratimus tarp linijos ir darbuotojų. Tai sukelia įsikišimą ir sukelia konfliktus.

Norint įveikti linijos ir darbuotojų konfliktus, būtina, kad organizacija laikytųsi tam tikrų metodų:

1. Ryšių aiškumas:

Turi būti aiškiai apibrėžti linijos ir personalo pareigos ir atsakomybė. Būtina aiškiai apibrėžti darbuotojų ryšius su linija ir jų įgaliojimų apimtimi. Be to, linijų vadovai taip pat turėtų būti atsakingi už sprendimų priėmimą ir jiems turėtų būti suteiktas atitinkamas įgaliojimas. Linija turėtų turėti galimybę keisti, priimti arba atmesti darbuotojų rekomendacijas ar patarimus.

2. Tinkamas darbuotojų naudojimas:

Linijų vadovai turi žinoti, kaip maksimaliai padidinti organizacijos efektyvumą optimizuojant personalo vadovų kompetenciją. Jie turi būti apmokyti tuo pačiu. Panašiai personalo vadovai taip pat turėtų padėti suprasti, kaip jie gali pagerinti savo veiklą.

3. Darbas baigtas:

Užbaigtas personalo darbas reiškia kruopštų problemos tyrimą, nustatant galimas problemos alternatyvas ir teikiant rekomendacijas remiantis sukauptais faktais. Tai lems daugiau darbuotojų ir pragmatiškų pasiūlymų.

4. Už rezultatus atsakingi darbuotojai:

Kai darbuotojai taps atskaitingi, jie būtų atsargūs dėl jų rekomendacijų. Be to, linija pasitikėtų personalo rekomendacijomis, nes darbuotojai yra atsakingi už rezultatus.