Ar asmenybės bruožai gali numatyti su darbu susijusį elgesį?

Barrick ir Mount (1991), naudodamiesi tyrimų meta-analize, išnagrinėjo ryšį tarp balų „Didžiojo penkių“ ir darbo rezultatų vertinimo. Jie teigė, kad asmenybės bruožai gali numatyti tam tikrus su darbu susijusius elgesio tipus, tačiau koreliacija tarp asmens rezultato teste ir jo darbo rezultatų įvertinimas (dažnai paimtas iš vadovo vertinimų) paprastai buvo maža. Tai reiškia, kad gali būti tam tikras ryšys tarp asmenybės testo balų ir kai kurių darbo rezultatų matavimų, tačiau tai nėra tvirtas ryšys.

Apskritai Furnham (1997) nurodo, kad tyrimo rezultatai apie asmens rezultato ryšį su asmenybės testu ir vėlesnėmis darbo rezultatų vertinimo priemonėmis nėra įtikinami. Žvelgdamas į įvairius tyrimus, jis apskaičiavo, kad asmenybės bruožai gali sudaryti nuo 15 iki 30 procentų darbo elgesio paaiškinimo skirtumų.

Tai palieka 70–85 proc. Žmonių elgesio dispersijos, kurią galima paaiškinti ne asmenybės bruožais. Tai apimtų organizacinius klausimus, tokius kaip organizacinė struktūra, veikla, normos ir kiti individualūs kintamieji, pavyzdžiui, požiūris į darbą ir elgesys darbe.

Asmenybės ir organizacinio elgesio ryšys gali būti vertinamas kaip dvikryptis, ty organizacijos, kaip tikėtina, formuoja ir įtakoja atskirų asmenybių formavimąsi, kaip tikėtina, kad atskiros asmenybės gali formuoti organizacijų asmenybes. Taigi, per tam tikrus atlygio modelius organizacijose, asmenys yra socializuojami į tam tikras asmenybės funkcionavimo formas. Tolesniame skyriuje apžvelgsime asmenybės sampratos kritiką.

Asmenybės tyrimai paprastai nagrinėja darbuotojų atsakymus į asmenybės inventoriaus skalę, palyginti su kitų žmonių sprendimais dėl elgesio kriterijų. Tyrimai grindžiami loginių, statistinių ir vertinamų asmenybės bruožų ir elgsenos požymių matavimu.

Kaip gerai gali skirtingos asmenybės-elgesio sąsajos numatyti šiais trimis funkcijų rinkiniais? Nustatyta, kad kiekvienas rinkinys yra svarbus. Pavyzdžiui, buvo įrodyta, kad su kriterijumi susijęs galiojimas yra tiesiogiai proporcingas asmenybės ir elgsenos aspektų loginiam persidengimui.

Neseniai atliktais tyrimais daugiausia dėmesio buvo skiriama „Big-Five“ metodikai ir pardavimų rezultatams. Įrodyta, kad santykius tarp didžiųjų penkių asmenybės veiksnių ir darbuotojų elgesio gali nuvertinti įprastinė praktika, pagal kurią vidutiniškai apskaičiuojami koreliacijos iš atskirų faktoriaus komponentų. Ir veiksmingais pardavimų rezultatais, kartais, buvo nustatyta, kad, palyginti su bendrais lūkesčiais, jie yra susieti su mažesniu nei aukštu sutikimo lygiu.

Kiti tyrimai nagrinėja, kaip kriterijų pagrįstumas gali priklausyti nuo kriterijų reitingų šaltinio. Nors darbuotojo bosas grindžia labiausiai paskelbtus įrodymus elgesio vertinimais, gali būti, kad kolegų ar pavaldinių elgesys yra labiau prognozuojamas skirtingų asmenybės savybių. Susijęs su tuo, kad galbūt elgesio kriterijai turėtų būti „įveikti“, iš reitingų šaltinių derinio. Šie klausimai nagrinėjami keliuose užduočių nustatymuose.