6 Įvairūs mokslinio valdymo metodai

Mokslo valdymo principai išskiria tik pagrindinę teorijos idėją. Dabar kyla klausimas, kaip šiuos principus įgyvendinti praktiškai. Tayloras sukūrė tokius metodus, kaip realiai įgyvendinti mokslo valdymo principus.

Image Courtesy: success-works.com/userfiles/image/Graphics/HiRes.jpg

1. Funkcinis pranašumas

FW Taylor nurodė funkcinę organizaciją. Ši organizavimo forma visiškai pagrįsta specializacijos principu ir visapusiškai išnaudoja įvairių ekspertų žinias.

Funkcinėje organizacijoje darbas yra suskirstytas į daugelį smulkių dalių ir kiekviena dalis priskiriama ekspertui. Tokiu būdu pasinaudota visais specializacijos privalumais.

Taylor funkcinę organizaciją apibrėžė taip:

„Funkcinė organizacija susideda iš vadovybės dalijimo, kad kiekvienas padėjėjo viršininko pavaduotojas turi kuo mažiau funkcijų. Jei įmanoma, kiekvieno vadovo darbas turėtų apsiriboti vienos vadovaujančios funkcijos vykdymu. “

Tayloras pasiūlė padalinti gamyklos vadovo darbą į du padalinius:

i) planavimo skyrius ir ii) gamybos skyrius. Kiekviename skyriuje skiriami keturi ekspertai. Planavimo skyriaus ekspertai planuoja ir gamybos padalinio ekspertai padeda gaminti.

i) Planavimo departamento specialistai ir jų funkcijos

a) Maršruto tvarkytojas:

Šis sekretorius užtikrina tam tikro darbo užbaigimo eigą, taigi ir etapus, kuriuos jis turi praeiti prieš baigiant darbą. Jis taip pat nusprendžia, ką reikia atlikti tą dieną ir kur tai turi būti padaryta.

b) Instrukcijos kortelės sekretorius:

Šis tarnautojas parengia darbuotojams skirtas instrukcijų korteles ir perduoda jas gaujos viršininkui. Šiose kortelėse pateikiama informacija apie darbo pobūdį, atlikimo tvarką, naudotiną medžiagą ir išsamią informaciją apie mašinas.

c) Laiko ir išlaidų tvarkytojas:

Šis sekretorius nusprendžia, kada bus pradėtas ir baigtas tam tikras darbas, o tai reiškia, kada bus atliktas visas darbas. Tuo pačiu metu taip pat nuspręsta, kokia kaina bus gaminama.

d) drausmės pareigūnas:

Drausmės pareigūnas užtikrina, kad kiekvienas darbas būtų vykdomas drausmingai.

ii) gamybos departamento specialistai ir jų funkcijos

a) Gang Boss:

Kontrolės požiūriu darbuotojai yra suskirstyti į įvairias grupes. Pasirenkamas grupės vadovas, kuris yra žinomas kaip gaujos viršininkas. Tikimasi, kad jis užtikrins, kad tiek darbuotojai, tiek mašinos būtų tinkamos gamybai ir kad jiems būtų prieinama jų naudojimui reikalinga medžiaga.

b) greičio viršininkas:

Pagrindinė greičio viršininko funkcija yra užtikrinti, kad visi darbuotojai atliktų savo darbą reikiamu arba numatomu greičiu. Jei taip nėra, greičio viršininkas bando išsiaiškinti lėto greičio priežastį, taigi ir sprendimą.

c) Remontas:

Pagrindinė remonto boso funkcija yra išlaikyti mašinos ir įrankius darbinėje būklėje.

d) inspektorius:

Jis tikrina pagamintus dalykus ir palygina jų kokybę su jiems nustatytu standartu ir bando išsiaiškinti skirtumą. Nepalankių rezultatų atveju jis inicijuoja taisomuosius veiksmus.

2. Darbo standartizavimas

Standartizacija reiškia standartų nustatymą skirtingiems veiksniams po deramo svarstymo.

Pvz., Darbuotojo darbo per dieną suma gali būti standartizuota.

Kitaip tariant, tikimasi, kad darbuotojas kiekvieną dieną atliks standartinę darbo sumą.

Taip pat standartai taip pat gali būti nustatyti žaliavoms, mašinoms ir įrankiams, technikai, darbo sąlygoms ir tt Toliau pateikiamas trumpas tokių standartų aprašymas:

i) standartizuota medžiaga:

Standartizuojant medžiagą, mes suprantame, kad tiekiama žaliava turi atitikti reikiamų gatavų prekių kokybę.

Pavyzdžiui, jei gaminant „A“ gatavos produkcijos kokybę reikia „X“ kokybės žaliavos (ir tai buvo nustatyta po deramo svarstymo), tada galime pasakyti, kad „A“ kokybės gatavų prekių atveju „X“ žaliavų kokybė buvo standartizuota.

Ateityje, kai bus reikalaujama gaminti „A“ kokybės gatavąsias prekes, „X“ kokybės žaliavos bus naudojamos be jokių abejonių. Tokiu būdu geriausia galutinių prekių kokybė gali būti gaminama kuo mažiau laiko.

ii) standartizuotos mašinos ir įrankiai:

Mašinų ir įrankių standartizavimas užtikrina, kad jie yra reikiamo kiekio ir tipo, kad gautų norimas gatavas prekes.

Pavyzdžiui, jei gaminant „A“ gaminių kokybę reikia „X“ mašinos ir „M“, „N“ ir „O“ įrankių, tada, kai bus pagamintos „A“ kokybės gatavos prekės, tai galima padaryti naudojant „ X 'mašina ir M, N ir O įrankiai.

Mašinų ir įrankių standartizavimas sumažins darbuotojų klaidas dėl to, kuri mašina ar įrankiai bus naudojami, taigi darbas gali vykti daug greičiau.

iii) standartizuoti metodai:

Standartizuodamas optimalius darbo metodus, jis gali vykti greičiau ir daug lengviau. Toks darbas, nustatytas tam tikram darbui, yra naudojamas vienodai, kai atliekamas toks darbas.

iv) standartizuotos darbo sąlygos:

Darbo sąlygos turi labai didelį poveikį darbuotojų efektyvumui. Standartizuojant darbo sąlygas, pažymima, kad darbo vietoje reikia kiek temperatūros, vėdinimo, apšvietimo, švaros ir saugos.

Atlikus tinkamus tyrimus, darbo sąlygos yra standartizuotos ir dedamos pastangos išlaikyti jas darbo vietoje.

3. Supaprastinimas

Supaprastinimas reiškia nereikalingų tipų, savybių, dydžių / svorių ir tt nutraukimą. Pavyzdžiui, yra gerai, kad batų gamybos įmonė gamintų 0, 1, 2, 3, 4, 5, dydžių batus, bet jei tai pradeda gaminti 0, 0, 5, 1, 1, 25, 1, 5, 1, 75, 2, 2, 25, 2, 5, 2, 75, 3 batus, tai bus tiesiog neteisinga.

Tokių dydžių skirtumas nėra pagrįstas. Tokiu atveju turi būti įrengti skirtingi mašinų tipai, turi būti išlaikyta daugiau atsargų ir turi būti padengtos padidintos darbo sąnaudos.

Todėl patartina gaminti tik tinkamo dydžio batus. Kitaip tariant, atsakymas yra produkto supaprastinimas.

Supaprastinimo tikslai:

i) Mašinų naudojimo ekonomika.

ii) darbo sąnaudų mažinimas specializacijos pagalba. (Specializacijos naudą galima gauti apribojant specializaciją tik keliems produktams.)

iii) Darbuotojų ekonomika.

Kitas pavyzdys yra tai, kad JAV popieriaus gamybos įmonė pradėjo supaprastinti gaminamų dokumentų tipus ir sugebėjo sumažinti jų tipus tik nuo 2000 iki 200. Tokio pratimo poveikis gali būti tiesiog įsivaizduojamas.

4. Mokslinis darbo tyrimas

Tai reiškia, kad reikia atlikti išsamią visų organizacijoje vykdomos veiklos analizę, siekiant kuo didesnės kokybės produkcijos už mažiausią kainą. Taylor atliko šiuos tyrimus:

(i) metodo tyrimas, (ii) judesio tyrimas, (iii) laiko tyrimas ir (iv) nuovargio tyrimas.

i) metodo tyrimas:

Jame nurodomas tinkamiausias būdas atlikti tam tikrą veiklą. Šiam tyrimui atlikti naudojami proceso diagramos ir veiklos tyrimų metodai. Pagrindinis šio tyrimo tikslas yra sumažinti gamybos sąnaudas ir maksimaliai padidinti vartotojų pasitenkinimo kokybę ir lygį.

ii) judėjimo studija:

Jame nurodoma, kad atliekant darbus atliekamas darbuotojų ir mašinų judesių tyrimas. Vaizdo kamera naudojama atlikti šį tyrimą. Pagrindinis šio tyrimo tikslas yra pašalinti nereikalingus judesius.

Pavyzdžiui, eksperimento metu buvo nustatyta, kad statydamas plytų, mūrininkas vykdė 18 skirtingų veiklų, tačiau pašalinus nereikalingą veiklą, veiklų skaičius gali būti sumažintas iki penkių, o tam tikrais atvejais net iki dviejų veiksmų.

iii) laiko tyrimas:

Jame nurodomas standartinis laikas, reikalingas tam tikrai veiklai užbaigti. Standartinis laikas nustatomas pagal vidutinį laiką, kurį laiko keletas to paties darbo patirties.

Šis tyrimas atliekamas naudojant chronometrą. Pagrindiniai tyrimo tikslai yra: i) gauti apskaičiuotą darbo sąnaudų skaičių, ii) nustatyti reikiamų darbuotojų skaičių ir (iii) nuspręsti dėl tinkamo skatinimo plano.

iv) nuovargio tyrimas:

Jame nurodomas poilsio trukmės ir dažnumo nustatymas tam tikram darbui atlikti. Likę darbuotojai atgaivina darbuotojus. Jie vėl dirba su visu pajėgumu.

Pagrindinis šio tyrimo tikslas - išlaikyti darbuotojų efektyvumo lygį. Gali būti tiek daug nuovargio priežasčių, pvz., Ilgas darbo laikas, prastos darbo sąlygos, netinkamas darbas, nepatenkinti santykiai su bosu ir pan.

5. Diferencinio darbo užmokesčio sistema

Taylor patarė taikyti diferencijuotas darbo užmokesčio sistemas, kad motyvuotų darbuotojus. Pagal šią sistemą darbo užmokestis mokamas pagal atliktą darbą, o ne pagal darbo laiką.

Šioje sistemoje naudojami du skirtingi darbo užmokesčio tarifai: vienas yra aukštas darbo užmokesčio lygis, kitas - mažas darbo užmokesčio lygis. Darbuotojai, galintys pagaminti standartinį vienetų skaičių per nustatytą laikotarpį, mokami pagal aukštą darbo užmokesčio tarifą, o tie darbuotojai, kurie negali tuo pačiu metu gaminti standartinio vienetų skaičiaus, mokami pagal mažesnį darbo užmokestį norma.

Pavyzdžiui, leiskite, kad standartinė produkcija per dieną būtų 20 vienetų, o dvi darbo užmokesčio normos - 5 vienetai ir 4 vienetai. Darbuotojas „A“ per parą gamina 20 vienetų, todėl jis uždirba 100 (20 vienetų X 5 vienetui).

Kitas darbuotojas „B“ gamina tik 18 vienetų per dieną, todėl jis uždirba tik 72 (18 vienetų x 4 vieneto). Tokiu būdu, nors „B“ pagamino tik 2 vienetus mažiau nei „A“, jų darbo užmokesčio skirtumas bus 28 100–72).

Todėl mažiau efektyvūs darbuotojai bus motyvuoti dirbti daugiau ir efektyvesni darbuotojai bus motyvuoti išlaikyti jų efektyvumą.

6. Psichikos revoliucija

Psichikos revoliucija reikalauja keisti tiek darbdavių, tiek darbuotojų požiūrį. Kaip ir Taylor, reikalinga tiek darbdavių, tiek darbuotojų mąstymo revoliucija, nes ji skatins bendradarbiavimo jausmą ir bus naudinga abiem šalims.

Paprastai matyti, kad darbdavių ir darbuotojų konfliktas lemia pelno pasidalijimą, o abi šalys reikalauja didesnės pelno dalies.

Tai yra pagrindinė priežastis, kodėl reikalinga psichinė revoliucija. Pasak Tayloro, užuot kovoję dėl pelno padalijimo, abi šalys turėtų stengtis padidinti pelną. Tokia situacija padidins gamybą ir taip padidins pelną, dėl kurio kalbama apie pelno pasidalijimą.