Darbuotojų mokymas: 6 metodai, naudojami darbuotojų mokymui - paaiškinta!

Kai kurie metodai, kurie paprastai naudojami darbuotojų mokymui, yra: (1) Mokymas darbo vietoje (2) Mokymas darbo vietoje (3) Pameistrystės mokymas (4) Vestibule Training (mokymo centro mokymas) (5) Praktika Mokymas ir (6) Mokinio mokymas.

Pasirinktas metodas turėtų geriausiai atitikti konkrečios organizacijos poreikius. Įvairūs veiksniai, į kuriuos atsižvelgiama pasirinkus metodą, apima: - įgūdžių, reikalingų kandidatų kvalifikacijai, sąnaudas, turimą laiką, žinių gilumą ir kt

(1) Mokymas apie darbą:

Pagal šį metodą darbuotoją nurodo patyręs darbuotojas, kuris gali būti specialus instruktorius ar vadovas. Šio tipo mokymų sėkmė daugiausia priklauso nuo instruktoriaus. Paprastai amatų, profesijų, technikos sričių ir kt. Mokymas yra suteikiamas išlaikant nekvalifikuotą ar pusiau kvalifikuotą darbuotoją, kuriam vadovauja kvalifikuoti darbuotojai.

Dėl didėjančių darbo sąnaudų pramonėje būtina, kad net paprasčiausias darbas būtų atliekamas ekonomiškiausiu būdu. Todėl naujiems darbuotojams gali būti mokomi patobulinti metodai.

Darbo vietoje gali būti mokymas, darbo rotacija ir specialios užduotys. Pagal koučingo metodą darbuotojas yra apmokytas jo tiesioginio vadovo. Toks mokymas paprastai teikiamas vadovams.

Šiame metode pateikiami įgūdžiai, reikalaujantys ilgo praktikos laikotarpio. Darbo rotacijos metu stažuotojas perkeliamas iš darbo į darbą tam tikrais intervalais, darbo vietos skiriasi. Specialios užduotys - tai kiti metodai, naudojami žemesnio lygio vadovams, turintiems pirmąją patirtį dirbant su aktualiomis problemomis. Mokiniai dirba su problemomis ir išsiaiškina jų sprendimus.

Antrojo pasaulinio karo metu milijonai darbuotojų buvo apmokyti įvairiose darbo vietose. Šis mokymo metodas pasirodė esąs labai sėkmingas. Tačiau jos sėkmė daugiausia priklauso nuo apmokyto instruktoriaus (priešingu atveju jo stažuotojų kokybė bus labai prasta).

Privalumai:

(1) Darbuotojai mokosi darbo realiomis sąlygomis, o ne dirbtinėmis sąlygomis. Tai skatina darbuotojus mokytis.

(2) Jis yra pigesnis ir sunaudoja mažiau laiko.

(3) Mokymą prižiūri prižiūrėtojai, kurie domisi mokymo programa.

(4) Pagal šį metodą gamyba nepatiriama.

(5) Mokantis mokytis darbo, stažuotojas sužino taisykles ir taisykles.

(6) Tai, kad įgūdžiai gali būti įgyti per trumpą laiką, užima mažiau laiko.

Apribojimai:

i) Mokymas yra labai nesuderintas ir atsitiktinis.

(ii) Vadovas gali nesugebėti skirti laiko, taigi gali įvykti klaidingas mokymas.

iii) Patyrę mokytojai gali būti nepasiekiami.

(iv) Treniruočių dalyvis neturi motyvacijos gauti mokymą.

(2) Mokymas ne darbo vietoje:

Pagal šį metodą stažuotojas turi palikti savo darbo vietą ir visą savo laiką skirti mokymo tikslams. Mokymo metu jis nieko nedaro į gamybą. Šis mokymas gali būti organizuojamas įmonėje arba gali būti įgyjamas iš specializuotų institutų, suteikiančių tokį mokymą.

Paprastai didelėms įmonėms gali būti atskiri mokymo institutai ar skyriai, tačiau mažos problemos negali būti tokios. Tokios įmonės kaip „Hindustan Lever“, „TISCO“, „ITC“, „Larsen“ ir „Tubro“, „State Trading Corporation“, Indijos plieno tarnyba, „Vardhman Textiles“ ir jų mokymo įstaigos.

Išsamiau aprašyti metodai, naudojami ne mokymui, pateikiami toliau:

(i) Paskaitos arba klasės kambario metodas:

Paskaitos metodu vienas žmogus paaiškina įvairius programos aspektus. Techninę ar specialią informaciją galima pateikti paprastu būdu per paskaitų sistemą. Garso ir vaizdo priemones galima naudoti paskaitoms paprasta ir įdomi. Šis metodas yra naudingas, kai daug mokinių turi būti apmokyti vienu metu.

(ii) konferencijos metodas:

Konferencija yra oficialus susitikimas, vykdomas pagal organizuotą planą, kuriame organizatoriai siekia plėtoti žinias ir supratimą, įgydami didelį dalyvių skaičių. Dalyką aptaria dalyviai.

Stažuotojai paaiškina faktus, principus ar koncepcijas ir vyksta diskusijos. Stažuotojai sujungia savo žinias ir stengiasi išspręsti problemą arba kurti naujas idėjas, kaip galima pasakyti apie diskusiją.

Šis metodas tinka analizuoti problemas ir problemas bei išnagrinėti juos iš skirtingų požiūrių. Tai patikimas metodas konceptualių žinių kūrimui ir konkrečių problemų sprendimo būdams rasti.

(iii) Seminaras ar komandos diskusija:

Seminaro metodu stažuotojams gali būti paprašyta parašyti dokumentus konkrečiomis temomis. Straipsniai skaitomi seminare, o po to vyksta kritinė diskusija, kurioje dalyvauja visi stažuotojai. Sesijos pirmininkas apibendrins įvairių dalyvių pareikštas nuomones. Seminaro dalyviai spaudoje klausosi dokumentuose išreikštų nuomonių ir vėlesnė diskusija aiškiai išreiškia abejones.

Kitas seminare naudojamas metodas gali būti iš anksto išplatinti medžiagą stažuotojams, o tada jie pasirengę diskusijai apie temą. Seminaro mokymo metodas padeda stažuotojams klausytis įvairių požiūrių ir išvalyti abejones, jei tokių yra.

(iv) Programuotos instrukcijos:

Pagal šį metodą žinios perduodamos naudojant knygą ar mokymo mašiną. Tai apima informacijos suskirstymą į prasmingus vienetus ir tada juos tinkamai surengti, kad būtų sukurta loginė ir nuosekli mokymosi programa arba paketai.

Programoje pateikiami klausytojo klausimai, veiksniai ar problemos, o treneris gauna grįžtamąjį ryšį arba jo atsakymų tikslumą.

(3) Pameistrystės mokymas:

Daugelyje pramonės šakų, pavyzdžiui, metalo, spausdinimo ir pastatų statybos, šis mokymo metodas yra plačiai naudojamas. Pameistrystės mokymas gali vykti 4-5 metus. Darbuotojas dažniausiai įsisavina atitinkamą pramonę, baigus mokymą.

Jie gauna praktines žinias dirbdami darbo ir teorinių žinių klasėje paskaitoje. Darbuotojai gauna stipendiją mokymosi laikotarpiu. Tai seniausias ir tradicinis amatų, amatų ir technikos mokymo metodas.

Mokinių rengimo standartai yra griežti. Pavyzdžiui, mechaninė mokinių programa organizacijoje gali trukti ketverius metus. Pažangos ataskaitos periodiškai pateikiamos. Kaip ir kiti darbuotojai, mokinys taip pat turi teisę į premijas, atostogas ir kitas paslaugas.

Privalumai:

a) Stažuotojai mokymo metu gauna stipendiją.

b) Stažuotojai gauna vertingų įgūdžių, kurie rinkoje turi gerą paklausą.

c) darbdavio požiūriu, tai pigus darbo šaltinis, be to, išlaikoma kvalifikuota darbo jėga.

d) mažina darbo sąnaudas ir gamybos sąnaudas, nes darbo jėgos apyvartos lygis yra labai mažas.

e) užtikrinamas darbuotojų lojalumas.

Apribojimai:

1. Mokymo laikotarpis yra labai ilgas ir stažuotojui reikia reguliarios priežiūros, kuri gali būti neįmanoma dideliu mastu.

2. Standūs standartai daro šį metodą nepatenkinamą.

3. Jei darbuotojas ilgą laiką treniruojasi, jis negali įsisavinti. Tai gali sukelti darbo problemą įmonei.

4. Tai brangus metodas.

(4) Vestibule mokymas (mokymo centro mokymas):

„Vestibule“ - tai praėjimas arba patalpa tarp išorinių durų ir pastato vidų, kad pasiektų namo vidų, reikia pereiti nuo prieškambario. Pagal vestibiulio mokymus darbuotojai yra apmokomi specialiose mašinose atskiroje vietoje, ty klasėse.

Prieigos mokyklą valdo Personalo skyrius. Mokymas vyksta dirbtinėmis sąlygomis, kurios yra lygios realioms sąlygoms. Teorinis mokymas pateikiamas klasėje.

Vadovas yra atleidžiamas nuo naujų darbuotojų mokymo. Jis gali sutelkti dėmesį į kitas svarbias užduotis, pvz., Produkcijos kokybę ir kiekį. Šis metodas taikomas, kai mokomųjų asmenų skaičius yra labai didelis. Jis dažnai naudojamas mokyti mašinų operatorius, kompiuterių operatorius, mašininkus ir kt. Tai naudinga, kai kartu su problemų sprendimo gebėjimais reikia mokyti teorines sąvokas.

Privalumai:

a) Mokytojas yra specialistas ir turi specializaciją mokymuose;

b) Kadangi mokymas yra nutraukiamas, stažuotojai gali sutelkti dėmesį į mokymąsi.

(c) Instruktorius gali duoti individualų dėmesį, nes jam neturi jokio kito darbo.

(d) Darbuotojas per trumpą laiką išmoko darbą.

Trūkumai:

Tačiau šis metodas patiria tam tikrus apribojimus, paaiškintus toliau:

a) Mokymas vykdomas dirbtinėmis sąlygomis; taigi darbuotojas gali nepajėgti sureguliuoti mašinose, kai jis įdedamas į faktinį darbą.

b) brangus metodas, nes reikia dvigubos įrangos. Maži susirūpinimą keliantys klausimai negali leisti tokio tipo mokymo metodo.

c) Jei darbuotojų paklausa yra nevienoda, vestibiulio mokykla gali likti nepanaudota ilgą laiką.

d) Atskyrimas gali sukelti organizacinių problemų.

(5) Praktikos mokymas:

Šiuo metodu mokiniai mokosi praktinio mokymo. Nustatomas tinkamas ryšys tarp techninių įstaigų ir verslo namų, kuriuose studentai siunčiami atostogų metu. Taigi egzistuoja pusiausvyra tarp teorijos ir praktikos, o studentai mokosi praktinių žinių.

Pagrindiniai šio metodo trūkumai yra:

a) Jis gali būti naudojamas tik kvalifikuotų ir techninių darbuotojų mokymui.

b) Laikas paprastai trunka ilgai.

Pavyzdžiui, čia gali būti pateikiami MBA (verslo administravimo magistras) kursai, kuriuos pradeda ir vykdo įvairūs Indijos institutai. Institutas ir pramonė palaiko glaudų ryšį. MBA vykstantys studentai atostogų metu siunčiami į įvairias pramonės šakas. Taip jie mokosi ir praktinio darbo, kai atlieka savo profesinį kursą.

(6) Mokinio mokymas:

Besimokantieji yra tie asmenys, kurie yra atrinkti pusiau kvalifikuotiems darbams ir neturi net pagrindinių pramonės inžinerijos žinių. Šie mokiniai pirmą kartą mokomi profesinėse mokyklose, kur jie gauna žinių apie aritmetinę, dirbtuvių matematiką ir mokosi mašinų veikimo. Po treniruočių jie gali būti priskirti nuolatinėms darbo vietoms.

Priežiūros mokymai:

Vadovas užima svarbią vietą administravimo grandinėje. Jis teikia ryšį tarp darbdavio ir darbuotojų. Vadovas gauna rezultatų, koordinuodamas įvairių žmonių veiklą. Priežiūros institucijos paprastai skiriamos iš išorės, o ne iš vidaus.

Paprastai darbuotojai yra neraštingi ir nėra tinkami reklamai. Vadinasi, vadovų mokymas turi būti pagrindiniame lygmenyje, kad jie galėtų mokyti praktinį darbą. Be to, mokymas taip pat turėtų būti teikiamas konkrečiomis žiniomis apie veiklą, susijusią su asocijuotosiomis tarnybomis ir bendrovės tikslais.

Asmuo, pasirinktas mokyti kaip vadovas, be techninių įgūdžių, reikalingų darbui (kurį jis jau galėjo įrodyti), taip pat turi turėti asmeninius požiūrius, kurie laikomi būtinais tam pačiam.

Pasirinktas asmuo turėtų parodyti, kad jis turi specialių galimybių: (i) vadovauti (o ne tik vairuoti); ii) palaikyti tvirtus, bet draugiškus santykius su pavaldiniais; ir iii) nedelsiant bendrauti su aukščiausiais valdymo lygmenimis.

Priežiūros mokymui gali būti naudojami tiek vidaus, tiek išorės kursai. Vidaus kursuose paaiškinamos procedūros, kuriomis vadovaujantis asmuo bus susijęs, be to, įtraukiant jį į įvairius dalyvavimo lygius ir suteikiant jam mokymo valdymo metodus.

Išorinius kursų valdymo metodus priežiūros lygmeniu teikia švietimo įstaigos ir privačios profesinės organizacijos. Kiekviena įmonė turi turėti vadovų mokymo schemą, kad užtikrintų valdymo tęstinumą ir atitiktų darbuotojo siekius.

Priežiūros mokymai turėtų apimti tokius dalykus kaip:

i) Gamybos, priežiūros ir medžiagų tvarkymo organizavimas ir kontrolė departamentų lygmeniu.

ii) darbo ir personalo planavimas, paskirstymas ir kontrolė.

iii) Savo darbų planavimas ir laiko paskirstymas įvairioms pareigoms.

iv) Pramonės teisės aktų poveikis departamentų lygiui.

v) Metodų tyrimo, laiko studijos, darbo vertinimo ir priežiūros institucijų atsakomybės ir su tuo susijusių funkcijų poveikis.

vi) sąnaudų veiksniai ir išlaidų kontrolė.

vii) Nelaimingų atsitikimų prevencija.

viii) pavaldinių mokymas.

(ix) Bendravimas, veiksmingas instruktavimas ir pranešimo rašymas.

(x) žmonių problemų sprendimas.

xi) Lyderystė.

Amerikoje antrasis pasaulinis karas daugeliui vadovų buvo mokomi pagal pramonės mokymo programą (TWI).

Indijoje TWI buvo pristatyta didelėse įmonėse, kuriose dirba tūkstančiai darbuotojų tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuje.

Mokymo programa yra padalinta kaip sekti:

a) Darbuotojų nurodymų, vadinamų „Darbo instrukcijų mokymu“ (JIT), pateikimo būdai.

(b) Mokymas pagal darbo metodus (JMT).

(c) Mokymai, kaip išlaikyti gerus pramoninius santykius, pvz., darbo santykių mokymas (JRT).

d) naujų planų, vadinamų „Programų rengimo mokymais“ (PDT), rengimo metodai.

Tačiau būtų neteisinga manyti, kad TWI gali išspręsti visas priežiūros mokymo problemas.

Darbuotojų mokymas:

Mokytojams mokyti 1971 m. Bangalore buvo įsteigtas institutas. Jis moko esamus ir potencialius parduotuvių meistrus ir prižiūrėtojus, turinčius teorinių ir vadybinių įgūdžių, ir darbuotojus iš pramonės pažangių techninių įgūdžių.

Šio instituto sukurtos patalpos yra prieinamos per Centrinį mokymo institutą, Bombėjus. „Foremen“ mokymo instituto Bangalore modulinėje sistemoje taip pat buvo pristatytas vakarinis vakarinis kursas.