Tradicinės žmogiškųjų išteklių motyvacijos teorijos

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šias tris tradicines žmogiškųjų išteklių motyvacijos teorijas: (1) Mokslinis valdymas, (2) žmogiškųjų santykių modelis, ir (3) McGregoro teorija X ir teorija Y.

1. Mokslinis valdymas:

Keletas ekspertų prisidėjo prie mokslo valdymo filosofijos plėtojimo, tačiau jis yra susijęs su FW Taylor, kuris yra žinomas kaip mokslo valdymo tėvas.

Taylor mokslinio valdymo filosofiją galima apibendrinti taip:

Mokslas, o ne nykščio taisyklė.

Harmonija, o ne nesantaika.

Bendradarbiavimas, o ne individualizmas

Maksimali išėjimo galia vietoj riboto galingumo.

Kiekvieno žmogaus vystymasis į jo didžiausią efektyvumą ir gerovę.

Taylor mokslinės technikos principai yra šie:

1. Mokslinis darbo atlikimo metodas.

2. Planavimo atskyrimas nuo veiksmų.

3. Darbo ir standartizacijos pasidalijimas.

4. Mokslinis darbuotojų atranka ir mokymas.

5. Diferencinio darbo užmokesčio tarifų sistema, skirta darbuotojų efektyvumui didinti.

6. Laiko ir judesio tyrimas, skirtas nustatyti standartinį kiekvieno darbo užbaigimo laiką ir pašalinti nereikalingus kūno judesius.

7. Psichikos revoliucija.

8. Funkcinis tobulinimas siekiant geresnės priežiūros ir krypties.

Jayloro mechanizmas suteikė daugiau dėmesio motyvuojančiam darbuotojui per ekonominius atlygius. Tai labai paprastas požiūris į motyvaciją ir žmogaus elgesį. Taylor mokslinio valdymo principai yra svarbūs šiandien.

2. Žmogaus santykių modelis:

Žmogaus reliatistas Eltonas Mayo ir asocijuotieji nariai atliko Hawthorne studijas „Hawthorne“ gamykloje „Western Electric Company“ JAV. Šie tyrimai buvo atlikti 1924–1932 m. Eltonas Mayo ir kiti nustatė, kad darbininkai darbo vietoje gyvena grupėje ir plėtoja socialinius santykius.

Emociniai veiksniai vaidina svarbų vaidmenį nustatant produktyvumą. Jie pastebėjo, kad humaniškas ir liberalus vyresniųjų požiūris į darbuotojus padeda gerinti veiklą. Darbuotojų rūpestis, kurį kelia vyresnysis darbuotojas, juos labiau motyvuoja nei piniginės paskatos.

Eltonas Mayo ir asocijuotieji buvo žmogiškųjų santykių judėjimo eksponentai, kurie palaikė į žmones orientuotą požiūrį, kuris turi būti taikomas organizacijoje, kuri padeda kurti harmoniją ir motyvuoti darbuotojus. Vadybininkai turi pripažinti darbuotojų socialinius poreikius ir sukurti jausmą tarp jų, kad jie yra svarbūs. Tai skatina juos toliau. Jų motyvavimas yra suteikti darbuotojams laisvę priimti sprendimus dirbant ir atkreipiant dėmesį į neformalias darbuotojų grupes.

Žmogaus santykių modelis rimtai rėmėsi socialiniais kontaktais darbo vietoje motyvacijai.

3. McGregoro teorija X ir teorija Y:

Profesorius Douglas McGregor pristatė motyvacijos teoriją, susijusią su žmogaus elgesiu. Jis pristatė dvi prielaidų rinkinio apie žmones darbe X ir Theory Y formoje. Theory X pristato tradicinius vaizdus ir „Theory Y“ pateikia modernius požiūrius, pagrįstus elgsenos mokslu.

X teorija:

X teorija grindžiama tradiciniais vaizdais, turinčiais šias prielaidas:

1. Žmonės yra prigimtiniai ir vengia dirbti ir nemėgsta dirbti.

2. Žmonėms reikia atidžiai prižiūrėti darbo vietoje. Norint iš jų gauti darbą, jie turi būti įtikinti, grasinti, priversti ar bausti už organizacinius tikslus.

3. Dauguma žmonių stokoja ambicijų ir nenori eiti į atsakomybę. Jie turi būti vedami.

4. Vidutinis žmogus yra savarankiškas ir nėra suinteresuotas organizaciniais tikslais.

5. Vidutinis žmogus yra jautrus, ne labai ryškus ir gali būti lengvai apgautas.

6. Dauguma žmonių priešinasi pokyčiams.

Remiantis pirmiau pateiktomis prielaidomis, daugelis valdymo principų buvo nustatyti siekiant kontroliuoti žmogaus elgesį darbo vietoje.

X teorijos prielaidos priverčia valdytoją priimti šiuos pasiūlymus:

1. Vadovybė yra atsakinga už produktyvios įmonės elementų organizavimą - pinigus, medžiagas, įrangą, žmones ekonominių tikslų labui.

2. Žmonių atžvilgiu - nukreipti savo pastangas, motyvuoti, kontroliuoti savo veiksmus ir keisti jų elgesį, kad atitiktų organizacijos poreikius.

3. Be aktyvaus vadovybės įsikišimo, žmonės būtų pasyvūs - netgi būtų atsparūs organizacijos poreikiams. Todėl jie turi būti įtikinti, apdovanoti, nubausti, kontroliuoti ir jų veikla turi būti nukreipta.

X teorija remia autoritarinius principus, kurie laikomi tinkamais sprendžiant su neatsakingais, tingiais, nerealizuotais ir nesubrendusiais žmonėmis. Vadovas turi taikyti spaudimą ir grasinimus, kad susidorotų su tokiais žmonėmis, nes jie bijo bausmės.

Tai tinkama taktika per trumpą laiką, tačiau ilgainiui ji neveikia; galų gale, žmogus nėra mašina, kurią galima nukreipti kaip ir kada pageidaujama. Teorija grindžiama priežasties ir pasekmės principu. Griežta vadovavimo ir kontrolės laikymasis neatitinka šiuolaikinės pramonės aplinkos ir nepakankamai motyvuoti žmones darbo vietoje.

Dabar pabrėžiama, kad vadovybė turi gerbti ir gerbti darbuotojus ir darbuotojus bei skatina jų dalyvavimą. Todėl teorija nėra tinkama šiuolaikiniais laikais.

McGregor sukūrė dar vieną teoriją, kuri remiasi demokratiniais principais, ir pavadino ją kaip „Teorija“. Ji pasisako už abipusę atsakomybę, suteikdama galimybę kurti kūrybišką instinktą tarp darbuotojų.

Y teorija:

Y teorija remiasi realistiškesnėmis koncepcijomis.

Ji turi šias prielaidas:

1. Vadovybė yra atsakinga už gamybos įmonės elementų organizavimą ekonominių tikslų labui.

2. Žmonės nėra pasyvūs. Jie norėjo mokytis ir ieškoti atsakomybės. Jie yra ambicingi.

3. Jie mėgsta darbą. Valdomomis sąlygomis darbas yra pasitenkinimo šaltinis. Jie vengia darbo.

4. Motyvacija, vystymosi potencialas, gebėjimas prisiimti atsakomybę, pasirengimas nukreipti elgesį organizaciniais tikslais yra visi žmonės. Todėl vadovybė turi sudaryti galimybę žmonėms atpažinti ir plėtoti šias žmogaus savybes.

5. Dauguma žmonių turi tokias savybes kaip vaizduotė, kūrybiškumas, išradingumas ir todėl jų pagalba gali būti siekiama išspręsti organizacines problemas.

6. Žmonės gali savarankiškai vadovauti ir savarankiškai kontroliuoti, ir jie yra įsipareigoję siekti organizacinių tikslų. Vadinasi, bausmės kontrolė ir baimė nėra vienintelis būdas paskatinti juos siekti organizacinių tikslų.

7. Pagal šiuolaikinę pramonę žmonių intelektiniai gebėjimai nepakankamai išnaudojami.

8. Įsipareigojimas siekti tikslų priklauso nuo atlygio, susijusio su jų pasiekimu. Žmonės yra motyvuoti savimi.

„Y“ teorija rodo dinamišką žmonių pobūdį. Jei darbuotojams suteikiamas humaniškas elgesys, jie gali suteikti daugiau nei šimtą procentų. Teorijoje Y kalbama apie valdžios decentralizavimą ir demokratinį lyderystės stilių organizuojant dvipusį efektyvų bendravimą.

Turėtų būti skatinamas darbuotojų dalyvavimas valdyme. Jei žmonės yra tingūs, venkite darbo, abejingi tarnyboms, nėra pasirengę bendradarbiauti, tada gedimai atsiranda dėl vadovavimo stiliaus, o ne su darbuotojais.

„Y“ teorija gali būti vykdoma perduodant įgaliojimus, didinant darbo vietas, dalyvaujant, valdant, nustatant veiklos tikslus.

X ir Theory Y teorijos nėra vienintelės teorijos. Pasak McGregor, „tai buvo dviejų kosmologijų pavyzdžiai.“

Pagal tradicines teorijas, baimės ir bausmės teorija, pagal kurią teikiama pirmenybė grėsmei, prievartai, visiškai kontrolei ir atidžiai prižiūrėti. Pateikta dar viena teorija, vadinama „Apdovanojimo teorija“.

Ji palaiko geras darbo sąlygas, o kai kurie atlygiai skatins žmones dirbti sunkiai. Tačiau buvo pateikta dar viena teorija, ty „morkų ir lazdelės požiūris“. Pagal šį požiūrį žmonės gali būti motyvuoti dirbti, jei tam tikri apdovanojimai yra siūlomi ir (arba) nesuteikiami, ty jei atlikimas neviršija ženklo apdovanojimų, kurie yra nubraižyti ar nubausti už nevykdymą. Visos šios teorijos nesugebėjo motyvuoti žmonių darbe. Šios teorijos gali būti geros tik tada, kai žmonės badauja.