4 geriausi darbo vertinimo metodai - paaiškinta!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šiuos keturis darbo vertinimo būdus: (1) reitingavimo metodas, (2) klasifikavimo metodas, (3) taško metodas ir (4) faktoriaus palyginimo metodas.

1. Reitingavimo metodas:

Tai paprastas darbo vertinimo metodas. Pagal reitingavimo metodą sudaromas komitetas. Komitetas sudarytas iš vadovų ir darbuotojų atstovų. Komitetas vertina darbo vietas ir jas vertina pagal jų santykinę svarbą. Nebandoma nutraukti darbo vietų pagal konkrečius kriterijus. Darbas vertinamas kaip visuma.

Darbas lyginamas kaip sudėtingas ir paprastas, o tada jie yra išdėstomi ir išdėstomi didėjimo tvarka. Darbo vietų reitingavimas vyksta toliau nurodytu būdu. Kiekvienam vertintojui kiekvienam darbui pateikiamas darbo aprašymas atskirai. Rater tyrinėja darbo aprašą ir atlieka analizę, o tada pažymi, kad skirtumai tarp kiekvienos darbo vietos palyginami ir vertinami didėjančia tvarka pagal jų svarbą. Vertintojų komitetas kartu aptaria darbo vietų reitingą.

Skirtumai išsprendžiami ir parengiamas galutinis darbo vietų reitingas. Jis gali būti sprendžiamas balsų dauguma arba pagal vidurkius. Vertinant darbo vietas, atsižvelgiama į kai kuriuos veiksnius, pvz., Pavaldinių priežiūrą, bendradarbiavimą su kitų tarnybų darbuotojais, minimalų išsilavinimą, patirtį ir mokymą bei klaidų tikimybę dirbant.

Reitingavimo metodo privalumai:

1. Metodas yra gana paprastas ir lengvai suprantamas. Darbuotojai gali tai lengvai suprasti.

2. Tai yra tinkamiausias metodas mažoms organizacijoms.

3. Tam nereikia daug išlaidų. Taigi pigiau.

4. Tai mažiau laiko. Keletas formų turi būti užpildytos vertintojo. Taigi mažiau darbo.

„Demerits“:

Yra tam tikrų sistemos trūkumų:

1. Reitingas atliekamas subjektyviu sprendimu.

2. Yra tikimybė, kad vertinant darbo vietas bus priimtas šališkas sprendimas.

3. Nėra informacijos apie tai, kaip vienas darbas skiriasi nuo kito.

4. Jis suteikia tik rangą, bet nenurodo kiekvienam darbui priskirto svarbos laipsnio.

2. Įvertinimo metodas:

Klasifikavimo metodas taip pat yra ne kiekybinis metodas. Jis taip pat žinomas kaip darbo klasifikavimo metodas. Šis metodas yra geresnis nei reitingavimo metodas. Pagal šį metodą pateikiama iš anksto nustatyta skalė arba laipsnis. Šie pažymiai arba klasifikacija, kurią iš anksto nustatė įgaliota įstaiga arba šiam tikslui paskirtas komitetas.

Įvertinimai arba skalės nustatomi remiantis darbo analizės duomenimis. Išnagrinėjęs darbo aprašymą, komitetas atidžiai palygina kiekvieną darbą ir pasveria įgūdžius, kompetenciją, žinias ir reikalingą patirtį. Tada komitetas kiekvienam darbui priskiria klasę ar klasę. Klasifikacija naudojama kaip standartas nustatant darbo užmokesčio skales.

Darbus galima suskirstyti į kelias klases ar klases, pvz., Kvalifikuotus, nekvalifikuotus, bendrus pareigūnus, buhalterius, kanclerius, steno rašytojus, biuro viršininką, laboratorijos asistentą, meistrą, dirbtuvių viršininką ir kt. Arba I, II, III, IV klases ir kt. Ši darbo vertinimo sistema yra gana paprasta.

Vertinimo metodo privalumai:

1. Šis metodas yra gana paprastas ir gali būti lengvai suprantamas darbuotojams.

2. Tai lankstus metodas.

3. Jis gali būti taikomas daugybei darbo vietų

4. Jis naudojamas valdžios tarnybų klasifikavimui. Vyriausybės darbai skirstomi į I klasę, II klasę, III klasę ir IV klasę.

5. Įvairios darbo vietos suskirstytos į klases ar klases. Tai supaprastina atlyginimo administravimą.

6. Jei darbo vietų skaičius auga, jis gali būti lengvai pritaikytas jau egzistuojančioms klasėms.

„Demerits“:

Metodas turi keletą trūkumų:

1. Metodas nėra laisvas nuo asmeninio šališkumo. Asmeninis komisijos narių šališkumas vaidina svarbų vaidmenį derinant darbą su darbu.

2. Tai yra mažiau lanksti, todėl netinka didelėms organizacijoms, turinčioms daug darbo vietų.

3. Padidėjus darbo vietoms, jų klasifikavimas tampa sudėtingas.

4. Metodas labai priklauso nuo pareigų pavadinimo, o ne išsamios darbo turinio patikros.

3. Taško metodas:

Tai plačiai naudojamas darbo vertinimo metodas. Pagal šią sistemą parengtas vadovas, kuriame nurodomi įvairūs veiksniai, tokie kaip švietimas, įgūdžiai, kompetencija, žinios, mokymas, atsakomybė, darbo sąlygos, sudėtingumas, pavojai, koordinavimas, fizinės ir psichinės pastangos, mechaniniai gebėjimai ir pan. iš šių veiksnių, kurie yra vertinimo kriterijus. Visose darbo vietose kai kurie iš šių veiksnių yra būdingi.

Šių veiksnių lyginamasis svėrimas vienas su kitu lemia jų svarbos laipsnį. Tada kiekvienam faktoriui priskiriama tinkama taško vertė. Tuomet darbas įvertinamas remiantis jame esančių taškų suma. Taškų vertė priskiriama kiekvienam laipsniui.

Mechanizmas:

Sistemos mechanizmas veikia taip:

1. Vertintinų darbų nustatymas:

Pirmasis žingsnis šiame procese yra tas, kad turėtų būti nustatytos visos darbo vietos, pradedant aukščiausio lygio vadovais, į organizacijas, kurios turi būti vertinamos. Kiekvienam darbui reikia tam tikrų įgūdžių, techninių, vadovavimo, konceptualių, fizinių ir kt.

Visos šios užduotys sugrupuotos arba suskirstytos pagal funkcijas, charakteristikas ar tą patį darbą. Gali būti atliekamas atskiras vykdomų darbų vertinimas, profesionalus, techninis ir netechninis.

2. Veiksnių skaičius:

Darbų vertinimui naudojamų veiksnių skaičius yra sunkus uždavinys, nes jie skiriasi priklausomai nuo darbo, vertintojo ir organizacijos. Daugelis veiksnių atlieka darbą. Jie apima įgūdžius, kompetenciją, švietimą, fizinius gebėjimus, protinius gebėjimus, atsakomybę, darbo sąlygas, pavojus, mechaninius gebėjimus, patirties sudėtingumą, mokymą ir pan. Norint įvertinti darbą, kai kurie veiksniai yra įtraukiami į sąskaitas, kurios yra pakankamos teisingumui gerinti.

Naudojant pernelyg daug veiksnių tampa sudėtinga, nes mažiau veiksnių bus nesąžininga. Vertintojas turi atsižvelgti į pakankamą skaičių veiksnių, kurie yra būtini norint įvertinti teisingą darbą, kuris atitiks organizacijos poreikius.

3. Veiksnių pasiskirstymas pagal laipsnius:

Veiksniai yra suskirstyti į laipsnius ir taškų vertė priskiriama kiekvienam laipsniui. Prieš juos pertraukiant į laipsnius, jie turėtų būti aiškiai ir nedviprasmiškai apibrėžti. Siekiant išlaikyti nuoseklumą, turėtų būti naudojamas vienodas laipsnių skaičius kiekvienam faktoriui.

4. Taškų reikšmių priskyrimas laipsniams:

Taškų vertės priskyrimas laipsniui yra užduotis, kurią turi atlikti šiam tikslui paskirtas komitetas. Jis sveria veiksnius procentais. Faktoriaus procentinė dalis tampa ta dalimi, kuri turi būti paskirstyta tarp faktoriaus laipsnių pagal jų santykinę svarbą. Dabar skalė yra parengta ir galima įvertinti darbo vietas.

5. Darbo vertinimas:

Dabar darbas gali būti įvertintas kruopščiai išnagrinėjus darbo analizę ir priskirdamas taškus bei iš viso jų. Tai suteikia mums santykinę vertę. Įvertinus darbą, darbo užmokesčio struktūra yra fiksuota.

Taško metodo privalumai:

Metodas turi šiuos privalumus:

1. Jame pateikiama skaitmeninė bazė darbo užmokesčio skirtumams nustatyti. Darbo veiksnių analizė leidžia įvertinti darbo vertę.

2. Tai sistemingas darbo vertinimo metodas. Organizacijos darbuotojai palankiai vertina sistemą.

3. Ji yra mažiau manipuliuojama ir neturi žmogaus šališkumo.

4. Tai leidžia įsidarbinti skirtingose kategorijose.

5. Procese sukurtos svarstyklės gali būti naudojamos ilgą laiką.

6. Taškų priskyrimas prie veiksnių leidžia taškams priskirti pinigų vertes.

7. Tai yra tinkamesnis būdas, kai egzistuoja didelis darbo vietų skaičius, ty didelėse organizacijose.

„Demerits“:

1. Tai labai brangus metodas, todėl jis netinka mažoms organizacijoms.

2. Tai užima daug laiko. Nustatyti darbo veiksnius ir jų santykinį pranašumą sunaudojama daug laiko.

3. Taip pat sunku priskirti taškų vertę.

4. Tai nėra lengva suprasti.

5. Įrašymo skalės įrašymo srityje yra daug darbo

Nepaisant jo trūkumų, taškų metodas yra plačiai naudojamas organizacijose dėl savo tikslumo.

4. Faktoriaus palyginimo metodas:

Šis metodas dažniausiai naudojamas vertinant profesines ir vadovaujančias pareigas. Tai reitingų ir taškų metodų derinys. Jis vertina darbo vietas lygindamas jas kaip reitingavimo metodą ir atlieka analizę, padalydamas darbo vietas į kompensuotinus veiksnius, pavyzdžiui, taško metodą.

Santykinis vertinamas darbo vietų skaičius, suteikiantis pinigų vertę. Pagal šį metodą kiekvienas darbas atskirai nustatomas pagal kiekvieną kompensuotiną veiksnį. Kiekvienas darbo faktorius yra plačiai apibrėžtas. Dažniausias darbo vertinimo kriterijus yra įgūdžiai, fiziniai ir protiniai reikalavimai, darbo sąlygos ir atsakomybė.

Darbo vietų vertinimo sistema pagal šią sistemą apima šiuos veiksmus:

1. Darbo veiksniai yra atrinkti ir tiksliai apibrėžti.

2. Pasirenkami pagrindiniai darbai. Pagrindinės darbo vietos yra tos, kurios priklauso nagrinėjamoms darbo vietoms. Šios darbo vietos yra standartinės darbo vietos, pagal kurias vertinamos visos darbo vietos. Pagrindinių darbo vietų parinkimas yra skirtas visam asortimentui, įskaitant žemo ir aukšto lygio ir apmokamas darbo vietas. Taip pat rūpinamasi tuo, kad diapazonas neapima ginčytinų darbo vietų ar darbo vietų, kuriose yra nesutarimų tarp darbuotojų ir vadovybės.

3. Komiteto nariai vertina darbo vietas kiekvienu veiksniu. Veiksniai yra penki, ty. įgūdžiai, fiziniai reikalavimai, protiniai reikalavimai, darbo sąlygos ir atsakomybė.

4. Darbo užmokestis nustatomas įvairiems kompensuojamiems kiekvieno pagrindinio darbo faktoriams.

5. Visos darbo vietos lyginamos su pagrindinėmis darbo vietomis ir vertinamos pagal veiksnius.

6. Parengta, sukurta ir įgyvendinama darbo užmokesčio struktūra.