Top 2 metodai, naudojami darbuotojų našumui didinti

Top 2 metodai, naudojami darbuotojų našumui gerinti!

1. Personalo veiklos vertinimas:

Veiklos rezultatų vertinimo tikslas - i) įvertinti atitinkamo personalo skatinimo galimybes; ii) nurodant, ar tam tikras mokymas būtinas konkrečiam personalui; iii) nustatyti, ar patartina pakeisti pareigas; ir iv) išsiaiškinti, ar tai galėtų būti siejama su darbo užmokesčio pataisomis.

Įvairių metodų, naudojamų veiklos įvertinimui, svarba:

i) Reitingavimo metodas, kuris yra seniausias ir paprasčiausias veiklos vertinimo metodas, apima vieno asmens palyginimą su visais kitais, kad jis būtų paprastas. Taikant šį metodą, reitingas atliekamas iš visų darbuotojų įdėti į grupę nuo geriausio iki blogiausio;

(ii) Įvertinimo skalės metodai suteikia tam tikro dydžio absoliučių skirtumų tarp asmenų matavimo skalę. Reitingų skalės metodas yra naudingas tais atvejais, kai vertinami asmenys yra dideli;

iii) Tikrinimo sąrašo metodas apima sąrašo sudarymą, kurį sudaro keletas pareiškimų apie atitinkamą darbuotoją ir jo elgesį. Kiekvienam šio sąrašo pareiškimui priskiriama reikšmė, pagrįsta jos svarba. Pareiškimai ir jų reikšmės yra gautos iš preliminarių tyrimų, kuriuose dirba / naudojasi su darbu susijęs asmuo.

Įvertindamas asmenį, tarifas nukreipiamas į „plus“ (+) ženklą arba minuso (-) ženklą arba klausimyną (?) Prieš kiekvieną pareiškimą, atsižvelgiant į tai, ar jis mano, kad aprašymas taikomas, ar netaikomas yra abejonių. Darbuotojo galutinis reitingas laikomas visų pareiškimų, kuriuos jo vyresnysis buvo patikrinęs įvertindamas, skalės verčių vidurkiu;

iv) Priverstinio pasirinkimo metodas susideda iš teiginių, apibūdinančių asmenį, kuris yra vertinamas. Šie teiginiai yra suskirstyti į „Twos“, „Threes“ arba „Four“. Jei reitingo formoje pateiktas sąrašas yra tik palankūs, vertintojas turi patikrinti vieną teiginį kiekvienoje grupėje, kuri, jos nuomone, apibūdina vertinamą asmenį.

Kai visos grupės yra sudarytos iš nepalankių teiginių, vertintojas tikrina vieną teiginį kiekvienoje grupėje, kuri, jo nuomone, yra mažiausiai apibūdinanti tokį asmenį, kuris vertinamas.

Kai kiekviena grupė turi du teigiamus ir du nepalankius teiginius, vertintojas kiekvienoje grupėje atlieka du patikrinimus, skirtus teiginiui, kuris geriausiai apibūdina asmenį, o vienas - mažiausiai aprašomasis.

Kiekvienas pareiškimas turi iš anksto nustatytą svorį. Kaip ir kontrolinio sąrašo skalių atveju, šie svoriai vertintojui nežinomi. Asmens reitingas nustatomas sudedant kiekvieno iš tikrinamo pareiškimo svorį

(v) „Field Review“ apima personalo pareigūno žodžiu atliekamų darbuotojų, kuriuos prižiūri darbuotojas, reitingų rinkimą. Vėliau jis rašo savo užrašus ir kviečia vadovą papildyti ar pataisyti;

(vi) Kritinių incidentų technika apima kiekvienos darbo vietos kritinių darbo reikalavimų, t. y. reikalavimų, kurie yra būtini sėkmės ar nesėkmės darbui, sąrašą. Kai tik visiškai nustatomi kritiniai darbo veiksniai, prižiūrėtojas vėliau gali stebėti ir užregistruoti darbų elgesio atvejus ir įvykius, kurie patenka į bet kurį iš šių veiksnių.

Taigi atsiranda konkretus objektyviai stebėto ir įrašyto žmogaus veiklos įrašas, kurio pagalba galima atlikti jo būsimą vertinimą. Žinoma, prižiūrėtojas gali nepaisyti tokių atšaukimų, kurie gali būti laikomi neišsamiais ir yra nuotaikos.

(vii) Konfidencialios tiesioginės priežiūros institucijos ataskaita, netgi dabar, yra pagrindinis pavaldinio paaukštinimo ar perkėlimo veiksnys. Tokios ataskaitos formatas ir modelis organizacijose skiriasi.

(viii) Vertinimo centrai reikalauja numatyti būsimus rezultatus (skirtingai nuo kitų iki šiol aptartų metodų, kurie susiję su ankstesniais rezultatais), ypač kai atranka turi būti atlikta (iš kandidatų grupės, iš kurių nė vienas neįvykdė darbą ar panašų darbą bet kada anksčiau.

Taigi tokiose situacijose daugelis organizacijų naudoja vertinimo centrus, kad būtų galima tiksliai prognozuoti būsimus rezultatus, subūrus įvairių padalinių asmenis, kurie praleidžia 2 ar 3 dienas dirbdami su individualia ar grupine užduotimi, panašią į tą, kurią jie tvarkys tuo atveju, jei jie yra skatinami.

Bendras stebėtojų ir vertintojų sprendimas lemia kiekvieno dalyvio nuopelnų reitingą. Daugelis tyrimų, atliktų dėl vertinimo centrų veiksmingumo, parodė, kad žmonės, pasirinkę šį skatinimo metodą, pasirodo geresni nei kiti metodai.

Iš įvairių minėtų metodų, apie kuriuos kalbama iki šiol, periodiškų darbuotojų ataskaitų teikimas darbuotojų periodiniam vertinimui vis dar yra labiausiai paplitusi personalo vertinimo forma.

Personalo vertintojas (-ai). Personalo vertintojas, atsakingas už darbuotojų vertinimo atlikimą, turės atlikti savo darbą nešališkai, maksimaliai atsargiai. Tai neturėtų paveikti jo nuotaikos ar užgaidos.

Vertinimas paprastai atliekamas vienu ar bet kuriuo iš šių vertintojų deriniu:

(i) Tiesioginis valdytojas;

(ii) kitas vadybininkas, susipažinęs su darbuotojo darbu;

(iii) aukštesnio lygio valdytojas;

iv) Personalo skyriaus specialistai;

v) pats darbuotojas;

vi) darbuotojo bendraamžiai; ir

vii) darbuotojo pavaldiniai.

Galutinis vertintojo (-ų) pasirinkimo pasirinkimas priklauso nuo asmens įvertinimo pobūdžio ir kitų aplinkybių, dėl kurių galima atlikti tokį vertinimą.

Personalo vertinimo apribojimai:

Netinkamas personalo vertinimo programų / schemų vykdymas neabejotinai sukels tam tikrus trūkumus, paaiškintus toliau:

(i) Vertinant vertinamų darbuotojų atsakymus dažnai trūksta tikslumo; pavyzdžiui, vertinant atsakymą į klausimą „Koks yra jūsų požiūris į organizaciją?“ ir vertinant atsakymus, kurie yra labai geri / geri / vidutiniai / blogi ir pan.

ii) Paprastai vadovo vertinimas yra subjektyvus. Vienas prižiūrėtojas gali būti dosnesnis už kitą. Tarp vertintojo ir vertintojo gali būti ir asmenybės skirtumų. Negalima atmesti šališkumo ar išankstinio nusistatymo buvimo;

(iii) Kritikos daugiausia grindžiamos asmenybės gedimais, tačiau nėra bendro susitarimo dėl geriausios asmenybės rūšies.

(iv) Labai sunku parengti vertinimo formą, kuri galėtų iš tikrųjų įvertinti darbuotoją.

2. Konsultavimas darbuotojų ugdymo klausimais:

Darbuotojų vystymasis gali būti efektyviau planuojamas, jei po jų vertinimo periodiškai konsultuojamasi. Pramonės konsultavimas yra geras papildymas darbuotojų vertinimams.

Vadovas privalo ne tik vertinti savo pavaldinį, bet ir pranešti jam apie įspūdžius apie darbuotojo veiklą, kad savęs tobulinimas būtų kuo labiau skatinamas.

Nemokamas bendravimas tarp šių dviejų gali padėti geriau suprasti, kas savo ruožtu gali paskatinti ateitį. Kartais gali prireikti ir psichologinės konsultacijos / konsultacijos / konsultacijos; pavyzdžiui, kai problema yra susijusi su asmens galimybėmis prisitaikyti prie pokyčių ar jo elgesio pakeitimų, psichologai galėtų suteikti jam galimybę per atitinkamas diskusijas laisvoje aplinkoje užtikrinti didesnį supratimą ir supratimą apie savo paties elgesį ir motyvacinius reikalavimus.

Remdamasis šiuolaikiniais mokymosi principais, darbuotojas gali įvertinti savo įvaizdį per tokį savęs vertinimą. Vėliau atitinkamas psichologas gali padėti darbuotojui per atitinkamas kryptis ir pasiūlymus keisti ir keisti savo elgesį taip, kad jis atitiktų naują situaciją.

Tuo atveju, kai darbuotojas susiduria su tam tikromis neįprastomis problemomis dėl tam tikrų ypatingų darbe iškilusių problemų arba dėl to, kad jis patenka į netinkamą vadovą, psichologas netgi gali rekomenduoti pakeisti darbuotojo priskyrimą tam, kad jam būtų suteiktas geresnis aplinką.