Top 11 veikla pagal žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą - paaiškinta!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie vienuolika pagrindinių Žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) veiklą!

1. Organizacinio planavimo integravimas su žmogiškųjų išteklių poreikiu:

Veiksmingam žmogiškųjų išteklių valdymui planuojant organizaciją reikia atsižvelgti į žmogiškųjų išteklių reikalavimą. Didesnis dėmesys turi būti skiriamas žmogiškųjų išteklių poreikiui ir jų plėtrai. Jiems turi būti teikiama pirmenybė. Siekiant išplėsti gamyklą ar pradėti naujas įmones, aukščiausioji vadovybė turi atsižvelgti į žmogiškųjų išteklių poreikį.

Turi būti atsižvelgta į žmogiškųjų išteklių rūšį, skaičių ir kokybę ir atitinkamai priimti sprendimą. Planuojant ir planuojant organizaciją, turi būti suplanuotas ir sprendžiamas jų pirkimo, vertinimo, darbo užmokesčio struktūros ir kitų privalumų bei naudos, sveikatos ir saugos nuostatų metodas.

Organizacinis planavimas turi būti glaudžiai integruotas su organizacijos žmogiškųjų išteklių reikalavimais. Kokybiško produkto paleidimo organizacinė strategija turi būti susieta su žmogiškųjų išteklių poreikiais, jų vertinimo sistema, mokymu ir plėtra, atlyginimais ir kitomis išmokomis, kurios pagerins gaminio kokybę ir suaktyvins konkurentus konkurse. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra raktas į sėkmę versle.

2. Žmogiškųjų išteklių planavimas:

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra viena iš svarbiausių žmogiškųjų išteklių valdymo veiklos. Žmogiškųjų išteklių planavimas padeda patenkinti organizacijos reikalavimus. Ji leidžia vadovybei prognozuoti žmogiškuosius išteklius ir suprojektuoti jų viešųjų pirkimų politiką platesniais organizacijos interesais ir užtikrinti, kad darbuotojų padėtis atitiktų besikeičiančios verslo ir pramonės aplinkos iššūkius.

Šiuolaikiniais laikais viskas sklandžiai, kas atsitiks rytoj, niekas nežino. Viskas keičiasi greičiau nei anksčiau. Darbe keičiasi ekonomika, technologija, darbo jėgos skaičius ir kokybė ir tt.

Todėl organizacijos turi atidžiai planuoti žmogiškųjų išteklių planavimą, kad atitiktų šiuos veiksnius. Darbo analizė, darbo aprašymas ir darbo specifikacija yra žmogiškųjų išteklių planavimo dalis. Ji padeda organizacijai nuspręsti dėl dabartinio personalo mokymo ir tobulinimo, jų atlyginimo struktūros, kitų privalumų, skatinimo kanalo, kuris leidžia darbuotojams planuoti savo karjerą ir numatyti būsimus organizacijos darbuotojų poreikius.

3. Žmogiškųjų išteklių įsigijimas:

Žmogiškųjų išteklių įgijimas yra dar viena žmogiškųjų išteklių valdymo veikla. Tai turi būti daroma labai atsargiai, nes viskas priklauso nuo žmonių. Nuo jų priklauso produkto kokybė ir prestižas. Organizacija turi įgyti daugialypių įgūdžių ir patirties turinčių žmonių. Jaunimas turi būti pasirenkamas visuose organizacijos lygmenyse. Organizacija turi puoselėti kultūrą, kuri pritraukia žmones į ją.

Organizacija gali siekti visuotinio įdarbinimo, kad pritrauktų geresnius talentus, o vyrai ir moterys - su galimybėmis. Jiems gali pritraukti aukštesnės pradžios talentingiems žmonėms. Žmogiškųjų išteklių įdarbinimo planas turėtų būti pritaikytas taip, kad jis atitiktų organizacinius objektus. Turi būti įdarbinti vadovai, turintys funkcinių žinių, kurie gali integruotis į organizacijos požiūrį ir kultūrą. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas privalo atlikti galvos medžiotojo darbą, kad organizacija galėtų priimti tinkamus ir tinkamiausius asmenis.

Psichografiniai testavimo metodai, pvz., „Thomas Profiting“, „Myers-Brigg“ gali būti naudojami įdarbinimui. Šie testai padeda žinoti kandidatų elgesį ir psichologiją. Yra daug būdų, kaip įgyti žmonių organizacijai. Įmonė turi pasirinkti tinkamą žmogiškųjų išteklių įsigijimo metodą. Tai priklauso nuo organizacijos dydžio ir tipo.

4. Veiklos valdymas:

Geras darbuotojų darbas sukuria kompetencijos kultūrą, kuri ilgainiui naudinga organizacijai. Ši veikla apima darbo vietų ir žmonių vertinimą, lyčių šališkumo valdymą, karjeros planavimą, darbuotojų pasitenkinimo metodų kūrimą ir kt. Reikia stengtis integruoti individualius siekius į organizacijos tikslus. Organizacija turi aiškiai parodyti, kaip talentingi ir sunkiai dirbantys žmonės gali siekti karjeros, ir kuo labiau vengti jų karjeros.

Turėtų būti pašalinta bet kokio pobūdžio baimė iš darbuotojų proto, kad jie galėtų geriausiai padėti organizacijai. Leisti laisvą informacijos srautą. Ryšių tinklas turėtų būti suprojektuotas taip, kad niekam nebūtų leista tapti kliūtimi. Tai leidžia vadovams priimti teisingus sprendimus ir tai per greitai.

5. Motyvacija:

Darbuotojų motyvavimas atlieka magiją. Žmonių skatinimas dirbti sunku yra svarbiausias reiškinys. Reikia pripažinti novatorišką ir kūrybišką instinktą. Šis pripažinimas moka. Liberalų požiūrį į darbuotojus ir pavaldinius dirba stebuklai. Motyvacija yra svarbus reiškinys. Žmogiškieji ištekliai turėtų būti elgiamasi labai atsargiai. Siekiant geresnės grąžos, darbuotojų ir pavaldinių motyvacija tampa būtina.

6. Mokymas ir plėtra:

Siekiant pagerinti asmenų ir grupių veiklą, vykdoma mokymo ir plėtros veikla. Spartūs technologijų pokyčiai padidino mokymo ir plėtros svarbą. Kai kuriose organizacijose ši veikla nuolat vykdoma.

Yra atskira mokymo ir plėtros ląstelė. Žmogiškųjų išteklių plėtra yra žmogiškųjų išteklių valdymo dalis ir yra nuolat vykdoma. Tai yra esminis žmogiškųjų išteklių valdymo aspektas. Mokymas ir plėtra taip pat laikomi procesu, kuriuo siekiama skatinti darbuotojų karjeros plėtrą visuose organizacijos lygmenyse.

Ši veikla negali būti ignoruojama, nes reikia išmokyti ir tobulinti visus darbuotojų jaunesnius ir senjorus bei naujus dalyvius. Naujiems darbuotojams reikia pradinio mokymo etapo, vadinamo orientaciniu mokymu. Yra įvairių mokymo ir tobulinimo metodų. Organizacijos turi pasirinkti tinkamą metodą ir parengti mokymo programą savo darbuotojams ir vadovams.

7. Kompensacija ir nauda:

Kompensacija ir išmoka yra veikla, kuri lemia atlyginimo ir darbo užmokesčio struktūrą, kitus atlyginimus ir išmokas, mokamas organizacijos darbuotojams. Tinkama atlygio ir išmokų sistema didina darbuotojų moralę ir galiausiai pagerina jų našumą. Tai, kad jų nėra, neigiamai veikia darbuotojų veiklą. Nefinansiniai apdovanojimai, tokie kaip darbo atlikimo pripažinimas, pagyrimas, privilegijos ir teisės, taip pat vaidina pagrindinį vaidmenį gerinant darbuotojų darbą.

Toks darbuotojo pripažinimas visuomenėje vyksta suteikiant trofėjus, atestacijos pažymėjimą, piniginį atlygį jam ir jo šeimos narių pasiekimus. Šią sistemą priėmė daugelis mūsų šalies įmonių, nors pirmą kartą ją sukūrė Amerikos kompanija „Xerox“ 1980-aisiais.

Madoje yra daug kitų nemonetinių apdovanojimų, pvz., Suteikiant darbuotojams patiekalą pietų metu su generaliniu direktoriumi, gimtadienio dovanomis, iškylų ​​organizavimu, laikrodžių, dienoraščių platinimu, įmonės patalpų naudojimu, sveikinimais festivalių išvakarėse ir naujais metus, suteikiant gerą ir gerai įrengtą biurą, suteikiant didesnę atsakomybę, teikiant kompiuterius ir telefonus, specialią užduotį, darbo rotaciją ir pan.

Visi šie motyvuoja darbuotojus teikti geresnius rezultatus be jokių išlaidų. Svarbiausia, tai sukuria aplinką, kuri pasirodė pasirengusi pokyčiams įvesti. Piniginės paskatos yra tiesioginis našumo didinimas. Šios paskatos grindžiamos darbuotojų veikla. Specialusis premijų skatinimo planas skirtas vadovų darbui. Mėnesio ataskaitos rengiamos grupės veiklos rezultatams ir piniginiai atlygiai. Sėkmingai reikia įdiegti sistemos skaidrumą. Kartu su paskatomis taip pat turėtų būti numatytos kliūtys nevykdymui.

8. Sveikatos ir saugos nuostatos:

Atitinkamų darbuotojų sveikatos ir saugos nuostatų kūrimas, stiprios darbo jėgos kūrimas. Darbuotojai turi būti apsaugoti nuo fizinio pavojaus ir pavojaus sveikatai, užtikrinant jų saugą darbo vietoje ir sveikatos priežiūros centruose jiems ir jų šeimoms. Veikla taip pat apima aplinkinės bendruomenės apsaugą nuo taršos ir kitų iš gamyklų išmetamų toksinių medžiagų. Sveikatos apsauga ir žmogiškųjų išteklių sauga yra pagrindinė organizacijos atsakomybė socialiniu ir humanitariniu požiūriu.

Šiuo atžvilgiu padidėjo organizacijų sąmoningumas. Vyriausybė taip pat išreiškia vis didesnį susirūpinimą. Keletas teisės aktų yra suformuluoti ir teisiškai taikomi kiekvienai šalies organizacijai. Sveikatos ir saugos klausimai yra labai svarbūs, todėl organizacijos, siekdamos išvengti tolesnių komplikacijų, turi tinkamai atsižvelgti į tai.

9. Organizacijos plėtra:

Organizacijos plėtra yra veikla, lemianti organizacijos strategijas, kuriomis siekiama gerinti darbuotojų darbą ir jų pasitenkinimą, ir organizacija tampa veiksminga kuriant aplinką, palankią pokyčių įvedimui. Ši veikla turi apimti strategiją, kurios strategija šiuo atžvilgiu skiriasi priklausomai nuo organizacijos dydžio ir tipo. Tikslas - didinti asmenų ir grupių veiklą, didinti bendradarbiavimo lygį ir komandinį darbą organizacijoje. Traukos centras - tai rezultatas, ty produktų ir paslaugų kokybė ir kiekis, darbo sąlygos organizacijoje.

10. Skatinimas dalyvauti valdyme:

Organizacijos skatina darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus. Dalyvavimas didina darbuotojų našumą ir produktyvumą, jei dalyvavimas yra aktyvus. Organizacija gauna daug naudos iš užtikrinto ir aktyvaus dalyvavimo. Vadovybė turi ugdyti darbuotojų dalyvavimo įgūdžius. Po to, kai vadybininkas yra patenkintas, konkretus darbuotojas yra visiškai išvystytas ir kompetentingas priimti sprendimą, kurį jis gali perduoti jam, kad jis galėtų priimti sprendimus. Šis procesas turėtų būti laipsniškas.

Vis daugiau informacijos turėtų būti dalijamasi su darbuotojais, kad jie galėtų priimti sprendimus ir dalyvauti valdyme. Veiksmingas dalyvavimas nėra toks paprastas. Darbuotojų sąjungos parama šiuo atžvilgiu taip pat yra būtina, be to, dalyvavimas yra toli gražu. Kolektyvinės derybos atlieka esminį vaidmenį dalyvaujant žmogiškųjų išteklių valdyme. Tai yra procesas, kuriuo darbuotojams ir vadovybei sudaromas oficialus susitarimas dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų, darbo sąlygų, darbo valandų, sveikatos, saugos, skundus ir kitų su darbuotojų interesais susijusių klausimų. Šis procesas gali būti panaudotas deryboms dėl darbuotojų dalyvavimo būdo ir rūšies. Tai padeda kurti pramonės demokratiją.

11. Saugos ir sveikatos nuostatos:

Svarbiausias prioritetas turi būti teikiamas žmogiškųjų išteklių saugai ir sveikatai. Nuostatos, susijusios su šiomis kalbomis, kalba apie bendrą organizacijos sveikatą. Tinkamos saugos ir sveikatos nuostatos apsaugo darbuotojus nuo nelaimingų atsitikimų gamyklose ir įvairių tipų negalavimams. Darbuotojai turi gauti tinkamą apsaugą nuo taršos ir kitų toksiškų medžiagų. Vyriausybė šiuo klausimu padarė daug nuostatų, kurių turi laikytis pramonės įmonės. Darbuotojų ir kitų žmonių informuotumo didinimas taip pat privertė įmones turėti pakankamas saugos ir sveikatos nuostatas.

Įvairios sistemos yra skirtos žmonių sveikatos apsaugai darbe ir jų išsaugojimui nuo pramoninių pavojų. Tai yra pagrindinė organizacijos atsakomybė. Saugos ir sveikatos nuostatos labai svarbios žmogiškųjų išteklių vystymui. Jis išlaiko savo moralę aukštai, nes jaustis nerimauti, nes pramoninis padalinys imasi tinkamų ir pakankamų priemonių, kad apsaugotų juos nuo bet kokių nelaimingų atsitikimų ir ligų.

Žmogiškųjų išteklių valdymas turi daugybę kitų veiklos sričių, įskaitant geresnes komunikacijos priemones, gerovės priemones, gyvenamuosius būstus, vaikų ugdymą ir kt. Kiekvienas žmogiškųjų išteklių valdymas sukasi aplink žmogiškuosius išteklius. Žmogiškųjų išteklių plėtra yra žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindas. Visos žmogiškųjų išteklių valdymo veiklos ar funkcijos yra skirtos jų plėtrai, priežiūrai ir saugumui.

Žmogiškieji ištekliai tapo dar svarbesni. Jie tapo visų veiklos centrų tašku. Būtent todėl, kad jie yra atsakingi už gamybą, jos kokybę ir dydį; rinkodaros ir jos apimties bei bendrovės uždirbto pelno. Todėl svarbu, kad visos organizacijos, o ypač šalis, pirmiausia atkreiptų dėmesį į žmogiškųjų išteklių plėtrą ir valdymą. Tai žmogiškieji ištekliai, kurie teikia vadovams, gydytojams, akademikams, administratoriams, inžinieriams, architektams, menininkams, technikams, politikams, sociologams, psichologams, ekonomistams, darbuotojams ir kitiems technikams netgi tarnautojus. Čia ateina šalies vaidmuo.

Visi žmogiškieji ištekliai turi būti vystomi, nes nuo jų priklauso tautos pažanga ir gerovė. Kalbant apie pramoninę organizaciją, jos pagrindinė atsakomybė yra veiksmingai vystyti ir valdyti žmogiškuosius išteklius, kad būtų gautas teigiamas pelnas ir augimas. Nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, reikia valdyti pagrindinius žmogiškųjų išteklių procesus. Didelis organizacijos dydis reikalauja daugiau žmogiškųjų išteklių specialistų, kurie efektyviai valdytų žmogiškuosius išteklius.

Didelės korporacijos dabar suprato žmogiškųjų išteklių svarbą ir, kad jos turėtų valdyti žmogiškuosius išteklius skirtingai, kad išliktų konkurencingos. Siekiant padidinti produktyvumą, perkamos modernios mašinos ir informacinės technologijos. Vadovybė rimtai rūpinasi darbo valdymo santykiais. Darbe pabrėžiama darbuotojų motyvacija. Dauguma vadovų daugiau dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių valdymui. Jie kuria žmogiškųjų išteklių valdymo naujoves, nes žino, kad jie gauna pelningą investicijų grąžą. Švietimo sprogimas sukelia aukštos kvalifikacijos asmenis.

Šie žmonės nepriima tradicinių autorių santykių. Todėl reikalingas dalyvaujamojo pobūdžio valdymas, kai priimant sprendimus turi būti atsižvelgta į jų nuomonę. Kuo daugiau galimybių jiems augti. Karjeros planavimas tapo dabar.

Anksčiau žmogiškieji ištekliai buvo laikomi našta, kuri prisideda prie sąnaudų, bet dabar tai keičiama ir dabar jie laikomi turtu. Dabar investicijos į žmogiškuosius išteklius nepadidina sąnaudų, o pelno. Visiškai naujas požiūris yra priimtas įmonių organų, valdančių žmogiškuosius išteklius, kuris yra sveikas ir sveikintinas.