Thomas ir Velthouse darbuotojų motyvacijos modelis

Tomas ir Velthouse darbuotojų motyvacijos modelis!

Tomas ir Velthouse tęsė Conger ir Kanungo požiūrį, giliau gilindami į darbuotojų motyvacijos veiksnius. Galų gale, vien tik pasitikėjimo savimi nepakanka užtikrinti, kad žmogus stengsis padaryti gerą darbą.

Jų moksliniai tyrimai uždavė klausimą, kas skatina žmones išpirkti tam tikras užduotis? Jų įgaliojimų apibrėžimas yra „vidinė užduoties motyvacija“, asmens vidinis įsipareigojimas atlikti gerą darbą, motyvuotą užduoties „traukimu“, o ne vadovybės „stumimu“. Jų motyvacijos modelis taip pat turi reikšmingą įtaką vadovybės vaidmeniui įgyvendinant įgalinimo programas.

„Thomas“ ir „Velthouse“ modelio pagrindas, matomas 18.8 pav., Yra trijų įvykių ciklas, kuris gali sukurti arba sumažinti darbuotojų motyvaciją. Svarbiausias veiksnys, ar asmuo bus motyvuotas dėti pastangas, yra užduočių vertinimas arba sprendimai dėl konkretaus uždavinio. Šie sprendimai apima keturis užduoties aspektus: ar tai suteiks norimą efektą?

Ar asmuo mano, kad jis turi įgūdžių, reikalingų užduotims atlikti? Ar užduotis yra pakankamai prasminga, kad galėtų rūpintis? Ar asmuo turi pasirinkimą? Daugelis mokslininkų mano, kad šis paskutinis komponentas, pasirinkimas, yra esminė vidinės motyvacijos dalis.

Žinoma, visų pirma tai, ką darbuotojams siūlo galių suteikimo apibrėžtys, kuriose akcentuojamas dalyvaujantysis valdymas, perspektyvos įvertinti užduotį iš dalies kyla iš aplinkos įvykių arba ankstesnių veiksmų rezultatų, mokymo, bendravimo su kitais darbuotojais stebėjimais ir taip toliau. Užduočių vertinimas tiesiogiai veikia asmens elgesį.