Darbo planavimo planavimo žingsniai

Planuojant darbo planavimą, reikia atlikti šiuos veiksmus:

1. Informacija apie darbą:

Darbo informacija yra vienas svarbiausių veiksnių veiksmingai darbo analizei. Tai ne tik palengvina kompensacijų projektavimo darbą, bet ir padeda darbuotojams skleisti informaciją apie jų pareigas ir atsakomybę.

Nepakankamos žinios apie jų pareigas ir pareigas taip pat turi įtakos darbuotojų veiklai ir bendram organizaciniam našumui. Darbo informacijos sklaida paskyrimo laiške gali būti netinkama. Tinkamas metodas yra tinkamas dokumentavimas ir komunikacija įvadinio mokymo metu.

Darbo informacijos tikslai:

Pirmasis darbo informacijos tikslas - informuoti darbuotojus apie pareigas ir pareigas, susijusias su darbu, siekiant padėti jiems gauti aiškų supratimą. Tai taip pat padeda darbuotojams suprasti organizacinius lūkesčius. Kitas darbo informacijos tikslas yra organizacinė analizė. Tai padeda atlikti darbo eigos analizę, taip pat padeda identifikuoti nereikalingus darbo elementus darbe. Taigi, tai palengvina darbo vietų restruktūrizavimą.

Organizaciniam elgesiui informacija apie darbą padeda analizuoti atskirų darbuotojų elgsenos reikalavimus, kad organizacijos galėtų imtis tinkamų veiksmų elgsenai gerinti, kad padidintų žmonių kompetenciją išlikti konkurencingiems rinkoje. Informacija apie darbą taip pat padeda organizacijoms nustatyti vidaus samdymo apimtį ir išorės nuomos reikalavimus, skirtus įvairioms organizacijos pareigybėms.

Nustatant veiklos standartus ir nustatant darbo tikslus, informacija apie darbą yra labai svarbi tiek kokybiniu, tiek kiekybiniu požiūriu. Tai taip pat padeda moksliškai įvertinti darbuotojo veiklą pagal tokius nustatytus standartus. Kitiems su žmogiškųjų išteklių klausimais susijusiems sprendimams, tokiems kaip skatinimas, perkėlimas, perkėlimas, atleidimas iš darbo ir kompensavimo projektavimas, darbo informacija suteikia svarbių duomenų.

2. Darbo analizė:

Darbo analizė yra informacijos apie darbą rinkimas ir tokios informacijos įvertinimas, kas yra būtina ir svarbi. Iš esmės, darbo analizė apima tris klausimus: Kas yra darbas? Kas turėtų būti analizuojama? Kokie analizės metodai turėtų būti naudojami?

Darbas yra iš esmės panašios veiklos ar užduočių, kurias atlieka asmuo ar asmenų grupė, grupė. Šios veiklos ar užduotys kartu tampa darbu. Akivaizdu, kad darbo vietų užduotys ar veikla neturi būti identiškos. Jis gali būti atliekamas skirtingose vietose, skirtingose įrangose, kitoje sekoje.

Be to, kai kurie darbuotojai gali atlikti tam tikrą veiklą be pagrindinio darbo. Arba kai kurie darbuotojai retkarčiais ar laikinai gali atlikti darbą vietoje asmenų, kurie nėra. Ši darbo apibrėžtis paprastai naudojama kompensavimo projektavimui ir kitai valdymo praktikai.

Tačiau naudojamas bendras darbo aprašymas, kuris identifikuojamas kaip „pozicija“, o ne „darbas“. Pozicija yra darbo vietų šeima, kurioje skiriasi konkrečios pareigos, tačiau kai kurie darbai gali būti keičiami, o darbo funkcinis pobūdis yra panašus. Pavyzdžiui, montuotojai, sekretoriai ir buhalteriai.

Platesnis darbo apibrėžimas palengvina tikslios darbo informacijos kūrimą ir tai tiksliai atspindi kiekvieno darbuotojo darbą. Kita vertus, kuo tikslesnis darbo apibrėžimas, tuo sunkiau nustatyti darbo skirtumus, kurie dar labiau apsunkina darbuotojų valdymą.

Kita pagrindinė darbo analizės problema yra tai, ar organizacija turėtų įvertinti atliktus darbus ar faktiškai atliktą darbą. Kai kurie kompensavimo projektavimo ekspertai teigia, kad jei darbo analizė neatsižvelgia į atliktą darbą, organizacija darbuotojams negali suteikti kreditų už tai, ką jie iš tikrųjų daro.

Kita vertus, atlikto darbo analizė gali reikšti, kad darbuotojams suteikta laisvė paskirti darbą sau; nors iš tikrųjų tai yra vadovo pareiga priskirti darbą. Analitiko vaidmuo iš esmės yra darbo informacijos rinkimas, o ne darbo užduočių logika. Jis pirmiausia yra atsakingas už tų pareigų, kurias valdytojas paskyrė darbuotojui, registravimą.

Ką reikia analizuoti:

Koks turėtų būti darbo informacijos pobūdis darbo analizei, priklauso nuo daugelio priežasčių - ar analizė reikalinga vertinimo tikslams, ar kitiems tikslams; koks darbo lygis turi būti analizuojamas; kokio tipo vertinimo planas turi būti naudojamas; ir kokias darbo žinias turi analitikas, kuris ketina atlikti vertinimą.

Tam tikrose pagrindinėse informacijos srityse gali būti:

a) Pagrindinis darbo tikslas

b) Darbo elementai darbe - reikalauja atlikti konkrečių užduočių, atsakomybės sričių ir darbo pavyzdžių tyrimą

d) apytikslis laikas, praleistas kiekvienai užduočiai ar konkrečiai atsakomybės sričiai

e) Darbo apimtis ir jos poveikis operacijai

f) Nuosekli institucija (ne tik oficiali delegacija, bet ir veiksmų laisvė) ir oficialaus ar neoficialaus darbo audito

g) darbo santykiai (įskaitant priežiūrą)

h) konkretūs metodai, įranga arba metodai, reikalingi darbui

i) Darbo klimatas, įskaitant tikslus ir darbo aplinką

j) Darbo sąlygos, pvz., fizinės pastangos, pavojai, diskomfortas, terminų laikymasis, kelionės reikalavimas, kūrybiškumas ir būtinos naujovės

Kokie analizės metodai turi būti naudojami?

Informaciją apie darbo vietas galima gauti įvairiais būdais - personalo analitikas arba atskiras linijos vadovas. Visuomet geriau įtraukti linijų vadovus į informacijos apie darbo vietas sudarymą dėl funkcinio artumo. Vienas santykinai paprastas ir nebrangus analizės metodas yra darbo informacijos rinkimas atsakant į klausimyną.

Tiesioginis atlikto darbo stebėjimas yra dar vienas svarbus darbo analizės metodas. Darbo supratimui labai svarbu stebėti darbą. Tačiau tai yra brangesnė ir ilgesnė. Vertinga darbo informacija taip pat galima gauti iš organizacijos vadovų, laiko tyrimų ataskaitų, buvusių pareigybių aprašymų ir metodų tyrimų.

3. Darbo klausimynas:

Darbo klausimynas yra specialus darbo informacijos konsolidavimo įrankis. Tai spausdinta forma, kurioje darbuotojui arba jo vadovams gali būti pateikta svarbi informacija apie darbą. Pagrindinis darbo klausimyno privalumas yra tas, kad jis naudojasi tų, kurie yra artimi darbui. Be to, jis suteikia kiekvienam darbuotojui galimybę dalyvauti ir prisidėti, pateikdamas atsakymus į klausimyną, kuris palengvina neatidėliotiną darbo informacijos rengimą.

Kitas svarbus darbo klausimyno privalumas yra tas, kad surinkta informacija gali būti naudojama kaip darbo aprašymas. Todėl panaikinamas reikalavimas toliau rašyti pareigybių aprašymus. Be to, naudodamiesi darbo klausimynu, organizacijos taip pat gauna naudos iš darbuotojų informavimo apie naujausią darbo informaciją.

Tačiau pagrindiniai trūkumai, susiję su darbo klausimynu, yra tai, kad jos sėkmė priklauso nuo atskirų darbuotojų ir priežiūros institucijų supratimo ir rašymo gebėjimų. Dėl suvokimo nesuderinamumo gali atsirasti neatitikimų atsakymo modelyje.

Tokie atsakymo modelio neatitikimai gali daugėti, kai klausimyno atsakyme / apklausoje dalyvauja daugiau žmonių. Be to, darbo informacijos rinkimas iš atsakymų į klausimyną gali nukentėti dėl perdėtos problemos. Tai yra darbo kokybės problemos, susijusios su darbo klausimynu.

Kad būtų pašalinti tokie darbo vietų informacijos sudarymo trūkumai darbo klausimynuose, visada geriau rinkti informaciją per tiesioginio stebėjimo ir darbo klausimyno derinį. Šis požiūris gali užtrukti daug laiko ir tai turi didelių išlaidų, tačiau tai yra labiau moksliška, nes pašalina klaidų tikimybę, įvertindama suvokiamus skirtumus tarp to, ką jie suvokia ir ką daro.