Situaciniai / nenumatytieji požiūriai į vadovavimą

Situaciniai / nenumatytieji požiūriai į vadovavimą!

Asmenybės ir elgesio vadovavimo teorijos ignoruoja situacinius veiksnius, lemiančius lyderių sėkmę ar efektyvumą. Jie mano, kad lyderis gali būti sėkmingas arba veiksmingas, jei jis turi tam tikrų įgytų įgytų savybių arba jei jis elgiasi tam tikru būdu. Tokį požiūrį diskutuoja vėlesni teoretikai, teigiantys, kad lyderio atsiradimą ir sėkmę ar efektyvumą lemia keli situaciniai veiksniai, išskyrus paties lyderio savybes ir elgesį.

Vienas iš kraštutinių situacijų yra tai, kad lyderiai yra tam tikro situacinių veiksnių derinio rezultatas. Kai kurie individai į lyderio pozicijas išmeta situacinės jėgos žaidimą. Pavyzdžiai yra tokie įvairūs lyderių tipai kaip Hitleris, Mussolinis, Čerčilis, Rooseveltas, Mao ir Gandhi.

Vidutinė situacinė nuomonė yra ta, kad vadovavimas turėtų būti vertinamas atsižvelgiant į dinamišką lyderio, pasekėjų / pavaldinių grupių sąveiką, užduoties situaciją ir aplinką. Vadovavimas yra daugialypis.

1. Situaciniai veiksniai:

Vadovavimo situacinių veiksnių spektras gali būti nustatytas pagal šią klasifikaciją.

2. Lyderio jėgos:

Jie apima konkrečius lyderio asmenybės požymius, orientacijas, savybes ir įgūdžius, kurie yra svarbūs vadovavimo funkcijai. Tokie aspektai kaip lyderio vertės sistema, tarpasmeniniai ir kiti įgūdžiai, pasitikėjimas savimi, jo pasitikėjimas pavaldiniais, saugumo jausmas, pasirengimas lankstumui ir pan.

3. Grupės pajėgos:

Grupėje veikia kelios jėgos, turinčios įtakos vadovybei: jėgos, tokios kaip grupės narių suvokimas ir požiūris į lyderį, jų užduotys ir organizaciniai tikslai, grupės narių poreikiai ir lūkesčiai, jų įgūdžiai ir žinios, grupės dydžio mastas, grupės dydis, pobūdis. grupės struktūra ir vienybė ir pan. Grupės narių asmenybės charakteristikos ir savybės taip pat yra vienodai svarbios, kurios turi įtakos jų orientacijoms.

4. Kitos situacinės jėgos:

Be minėtų plytelių, keletas beprasmių jėgų aplinkoje, kurioje lyderis ir jo grupė veikia, daro didelę įtaką vadovavimui. Užduoties pobūdis, sudėtingumas ir technologija, jos svarba kitoms užduotims sudaro vieną situacinių jėgų rinkinį.

Dar viena situacinių jėgų grupė yra organizacijos struktūra, valdžios institucijų atsakomybės santykiai, organizacinės vertybės ir tikslai, politika ir pozicijos, atlygio ir kontrolės sistemos. Svarbios jėgos taip pat yra problemų, su kuriomis susiduria lyderis ir jo grupė, pobūdis ir spaudimas, kuriuo jie dirba.

Dauguma jų yra vidinės aplinkos jėgos, kurios yra organizacijos viduje, kur vadovai vadovauja. Išorės jėgos visuomenėje gali būti identifikuojamos kaip profesinės sąjungos ir jos kariai, politinės sąlygos, ekonominė ir kultūrinė bei etinė visuomenės būklė ir pan.

Dabar galime aptarti kai kurias situacines lyderystės teorijas, kurios pabrėžia ne tik lyderio asmenybės bruožus, bet ir jo elgesio aspektus bei situacinius veiksnius:

1. Lyderystės tęstinumas:

Vieną iš ankstyvųjų situacijų teorijų 1958 m. Sukūrė Robert Tannenbaum ir Warren Schmidt. Tačiau jie 1973 m. Pakeitė ir patobulino savo teoriją. Jie užėmė lyderystės elgesį kontinuume, kurį sudaro įvairūs stiliai ar modeliai. Viename kontinuumo gale vadovavimo elgsenai būdingas aukšto autoriteto / galios panaudojimas ir įtaka pavaldiniams. Tai gali būti laikoma boso centruotu ar autoritariniu stiliumi.

Kitoje ekstremalioje situacijoje valdžia, galia ir įtakos struktūra pakreipia į pavaldinius ar grupės narius, o lyderis leidžia savo pavaldiniams didesnę laisvę ir dalyvavimą. Tai yra labai subordinuotas arba demokratinis vadovavimo stilius. Tarp šių kraštutinumų yra kitų stilių ar vadovavimo stiliaus modelis.

2. Lyderystės elgsenos tęstinumas:

Tannenbaum ir Schmidt pabrėžė, kad skirtingose ​​situacijose skirtingi lyderystės stiliai bus skirtingai veiksmingi. Kai kurie pirmiau aptarti situaciniai veiksniai iš tikrųjų buvo aiškiai įtraukti į Tannenbaum ir Schmidt savo teorijoje, pabrėždami, kad situaciniai kintamieji yra labai svarbūs nustatant, kuris lyderystės stilius yra tinkamas ir veiksmingas tam tikrose situacijose. Nėra vieno geriausio vadovavimo stiliaus visose situacijose.

Vienoje situacijoje veikiantis stilius gali būti neveiksmingas kitoje situacijoje. Veiksmingas lyderis yra tas, kuris yra pakankamai jautrus, kad galėtų pasirinkti ir koreguoti savo stilių ar požiūrį, aiškiai įvertindamas savo stipriąsias ir silpnąsias puses, asmenis ir grupes, su kuriomis jis bendrauja, organizacinę ir užduoties situaciją, kurioje jis veikia, ir plačią išorinę aplinką. Tai reikalauja, kad lyderio gebėjimai a) tinkamai sureguliuoti visus situacinius kintamuosius ir (b) pasirinkti tinkamą stilių ar požiūrį, kuris atitiktų situaciją.

Tannenbaumas ir Schmidtas savo teorijoje pateikė dar keletą pasiūlymų:

a) Esama didelės situacinių jėgų tarpusavio priklausomybės;

b) ilgainiui lyderis gali turėti įtakos tam tikriems situaciniams kintamiesiems, kad jiems būtų lengviau kontroliuoti;

(c) Lyderystė veikia atviroje sistemoje ir

(d) Gali būti lyderių grupės, nes grupės nariai naudojasi įgaliojimais ir prisiima atsakomybę už užduočių atlikimą kolektyviniu pagrindu.

3. Nenumatytų atvejų teorija:

Fredas Fiedleris sukūrė situacinį vadovavimo modelį, vadinamą vadovavimo nenumatytų atvejų teorija. Po didelių ir kruopštių tyrimų Fiedler teigė, kad lyderio efektyvumas yra lyderio asmenybės ir situacijos ar aplinkos, kurioje jis veikia, atitikimo klausimas.

Jis išskyrė du lyderystės asmenis, kurie yra vieni nuo kitų: užduočių orientuoti lyderiai ir žmogiškųjų santykių orientuoti lyderiai. Lyderio orientacija yra jo savybių, motyvacijos, įgūdžių, vertybių ir tikslų matas, kaip nurodyta anksčiau.

Kalbant apie situaciją, Fiedler išvardija tris kintamuosius arba veiksnius, kurie lemia situaciją, kai lyderio funkcijos:

Sitie yra:

(a) lyderio santykiai (kokiu mastu vadovo nariai priima, gerbia ir pasitiki savo darbo grupės nariais);

b) užduočių struktūra (tai, kiek darbo grupės narių darbo vietos yra apibrėžtos, įprastos ir žinomos); ir

(c) pozicijos galia (lyderio pavestos oficialios valdžios apimtis, taip pat atlygiai ir nuobaudos, kurias jis gali atsisakyti nariams).

„Leader-member“ santykiai gali būti geri arba neturtingi, darbo grupės užduočių struktūra gali būti didelė arba maža, o lyderio pozicijų galia gali būti stipri arba silpna. Tokios situacinių kintamųjų charakteristikos gali egzistuoti skirtinguose deriniuose.

Remdamasi pirmiau pateiktais duomenimis, Fiedler apibendrino, kad į užduotį orientuoti lyderiai yra veiksmingi, ty gali užtikrinti gerą grupės darbą, kai padėtis yra labai palanki arba labai nepalanki (kraštutiniai). Žmonių santykiai orientuoti lyderiai gali padaryti savo grupes gerus rezultatus, kai padėtis yra vidutiniškai palanki. Jo priežastis yra paprasta.

Kai padėtis yra labai palanki, lyderis gali sau leisti atkreipti dėmesį į užduočių atlikimą. Jis neturi nerimauti dėl tarpasmeninių santykių, užduočių struktūros ir pozicijos. Į užduotį orientuotas lyderis taip pat turėtų būti stiprus lyderis. Taigi jis taip pat sugeba padaryti tai labai nepalankioje situacijoje. Kita vertus, minkštas, dėmesingas lyderis nustato lygtį su vidutiniškai palankiomis situacijomis ir daro grupę gerai.

„Fiedler“ svarsto dvi galimybes pagerinti grupės veiklą. Vienas iš jų yra lyderio mokymas, siekiant pakeisti lyderio asmenybę ir vertybes, kad, pavyzdžiui, į užduotį orientuotas lyderis taip pat galėtų įsisavinti kai kurias žmogaus santykių vadovo savybes. Fiedleris nesuteikia daug dėmesio šiai galimybei ir laiko jį sudėtingu ir neaiškiu procesu, nes jis apima lyderių ego.

Antroji galimybė - situacijos keitimas arba tobulinimas, kad lyderis būtų palankus veiklai ir gautų efektyvius grupės rezultatus. Fiedler mano, kad tai yra perspektyvi galimybė.

Situacinius veiksnius nereikia vertinti kaip „duotus“ arba nelankstus. Jie gali būti keičiami tinkamais būdais. Labai nepalanki situacija gali būti palankesnė restruktūrizuojant ir iš naujo apibrėžiant užduotis, stiprinant lyderio pozicijos galią ir įtakojant grupės narių suvokimą lyderio atžvilgiu.

Fiedlerio modelis laikomas reikšmingu indėliu į mokslinius tyrimus ir žinias apie lyderystę. Ji pabrėžia, kad lyderio efektyvumas nėra nei vadovavimo savybių, nei situacijos statuso klausimas. Tai yra dviejų tarpusavio sąveikos rezultatas. Jis nesuteikia daug pasitikėjimo argumentu, kad lyderiai gali pereiti nuo vieno stiliaus į kitą, atsižvelgiant į situacijos pobūdį.

4. Kelio ir tikslo teorija:

Vadovavimo kelio ir tikslo teoriją iš pradžių sukūrė Martin Evans, o vėliau jį išaiškino Robert House. Teorija yra susijusi su situacijos / tikimybės motyvacijos teorijomis. Pagal šią teoriją yra aiškus ryšys tarp lyderio elgesio ir motyvacijos - atlikimo - grupės, kuriai jis vadovauja, pasitenkinimo. Grupės nariai turi tam tikrų lūkesčių dėl savo vadovų elgesio. Žinoma, skirtingos grupės turi skirtingus lūkesčius.